人事の力で経営目標を達成することができます！
- カテゴリ
- 労務管理 > 全般
- 最終更新日
- 2005年07月22日 03:54
- 著者
- 東京人事労務ファクトリー さん
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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ◆ 人事の仕事を通じて、こんなことができる！ 第２回 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 人事の力で経営目標を達成することができます！ ウソではありません。ただし、結論に至る過程を大幅に省略した不 適切な表現ではありますが。 ビジネスがある程度の規模になってくると、個人個人の仕事の結果 よりも、共同して大きな目的を達成することの方が重要になってき ます。 会社としての目的を明確にし、グループ及び個人の分担と役割をし っかり定めておかないと、業務運営に非効率が生じたり、責任の所 在があいまいになるなどの弊害が生じます。 また、経営理念や価値観など、会社の一員として取るべき行動のガ イドラインを定めなければ、結果に至るまでの過程は社員それぞれ、 自分の好む方法で行うことになります。 うちの会社では従業員を信頼しているんだ！と一見望ましいことの ようにも思われますが、ここに大きな落とし穴が潜んでいます。 販売代理店制度をイメージすれば分かりやすいでしょう。 ご存じかとは思いますが、企業などが個人または法人に商品の販売 などを委託して、あとは売り上げの額によって報酬が決定されると いうものです。 統一した行動の基準や、それに基づく教育がなされていないため、 同じ商品を取り扱う代理店でも、担当者個人によってだいぶ印象が 違って感じられます。 代理店にとっては結果のみが報酬決定の基準とされるため、手段を 選ばず目的を追求することも自由です。 当然、望ましくない手段、例えば反社会的な行為などが発生するリ スクも高くなります。 代理店であれば、まだ個人レベルの良識がストッパーになるかもし れませんが、企業組織の単位で不適切なスタンスをとり始めると、 手が付けられません。 名前は挙げませんが、皆さんの周りにもそうした企業がいくつか思 い浮かぶのではないでしょうか？ このような事態を回避するためには、結果だけでなく、過程をモニ タリングし、評価することと、会社の経営理念や価値観を従業員に とってわかりやすい形に翻訳し、行動の基準として浸透させること が必要です。 日々の取り組みをサポートするとともに結果と過程を評価し、イン センティブを与えることによって、従業員を経営目標の達成に向け て適切に行動させることができます。 人事制度は有効に活用すれば社員の統率に役に立ちますが、制度は あくまで経営目標を達成するための、経営理念等を実践するための 道具だということも忘れてはいけません。 いわゆる当世の流行、「成果主義」や「コンピテンシー」などの言 葉に踊らされないことが重要です。 万能薬などありません。 しかし、望まれる制度のありかたなら提示できます。 人事の仕事で一番重要なのは会社と従業員のコミュニケーションだ というのが、私の基本的な考えです。 制度の策定にも、評価の過程にも、従業員の配置などにも、本人の 意見を可能な限り取り入れることが望まれます。 すべからく人は、押し付けられたことより、自分で決めたことに責 任を感じるものです。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ◆ 勘違いしていませんか？労働者と請負の違い。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 労働者の定義というのをご存じでしょうか？ 労働基準法では、「事業に使用される者で、労働の対象として賃金 を受ける者」といった説明をしています。 抽象的な言い回しなので、労働者なのか、最近増加している請負（ フリーランス）なのか分からないまま、結局請負扱いといったケー スも多くあります。 会社の担当者が労働者と請負で迷った場合、多くの場合は根拠無く 請負と解釈しているようです。 労働者であれば、労働基準法が適用され、法定労働時間の適用や残 業代の支払いなどの義務が会社側に生じます。 また、労働保険（労災保険雇用保険）や、社会保険（健康保険厚生 年金保険）に加入させることも必要になります。 それを嫌気してという気持ちが分からないでもありませんが、万が 一労働基準監督署などの監査などでバレた時は残業手当や保険料を 追徴されることもあるなど、大変です。 日頃から労働者については、法定どおりの扱いをすることを強くお 勧めします。 労働者と請負の違いですが、以下の質問でＹＥＳが多ければ、それ だけ請負に近づくことになります。 ・ 仕事の支持を受けて断ることが認められているか ・ 業務の進捗状況を報告する義務がないか ・ 勤務時間が定められていないか、時間管理がされていないか ・ 他の誰かに代わってもらっても差し支えないか ・ 仕事の出来高で報酬を受けているか（時間給などでないか） ・ 仕事をするための設備が自宅にあるか、会社のものでないか ・ 他者の業務も行っているか これらの状況から総合的に判断することになりますが、一番重要 なのは、賃金が出来高制なのか、時間保障給制なのかというとこ ろです。 具体的には、労働基準監督署などで確認してください（もちろん、 私に聞いていただいても構いません）。 労働者なのか請け負いなのかはっきりさせて、労働者であれば、正 しく手続きをするところから始めていきましょう。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ◆ ４月１日より個人情報保護法施行！ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 個人情報保護法という法律が４月１日より施行されます。 個人を特定できる情報を多く取り扱う事業者に対し、情報漏えいな どを起こさないための体制作りが求められます。 ビジネスを行っていく上でも信頼にかかわるため、いずれにせよ今 後、何らかの対策を取っていく事が必要です。 このメルマガでは、今後個人情報保護法に関連する情報を取り上げ ていく予定です。 また、私の事務所でも、４月より個人情報保護法に対応したサービ スを開始します。 内容としては、個人情報保護体制の確立（制度作り、帳票の作成、 指導、システムやデータベースの運用）、プライバシーマーク取得 などのサービスとなります。 詳しいご説明をご希望の方は、お気軽にご連絡下さい。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【メルマガ】 人事なんかで負けない！社労士が教える会社切り盛り術 ⇒ http://www.jinjiroum.com/mail.html ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ▼ 投稿記事の著作権は、記事の執筆者に帰属します。無断で転載・複製・頒布することを深く禁じます。 ▼ 当サイトの全てのコンテンツ（コンテンツ内に投稿された情報を含む）・リンク先の情報をご利用される際には、専門機関に問い合わせるなど十分な確認をなさってから実践するようにしてください。 ▼ 当サイトの全てのコンテンツ（コンテンツ内に投稿された情報を含む）・リンク先の情報をご利用されたことによる損害等の保証は一切負いかねますので予めご了承願います。
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