持ち帰り残業

カテゴリ

労務管理　>　労働基準法

最終更新日

2006年09月11日 15:11

著者

社労・暁（あかつき） さん

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━━━━☆━━━━━━━━━━━持ち帰り残業（メール残業含む）━━━━━━━━━━━ 　　　　ブログに月を切り取りました。よろしければお月見を…↓ 　　　　http://paharumi.blog.ocn.ne.jp/paharumi/2006/09/post_e42b.html 　*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒* Ｃｏｎｔｅｎｔｓ 　　　　　　 　　　　　◆労働時間とするのは困難、対価請求もできない 　 　　◆研修　　　 　　　　　　　　　 　　◆自己啓発研修の考え方 　　　　　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　労働時間とするのは困難、対価請求もできない　　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　まず第一に、私生活の場である家庭における時間まで使用者に提供する義務はない、という ことが原則となります。 　自宅で仕事をすることがあっても、本人の自由意思に基づくものでなくてはなりません。 　その前提で考えたとき、自宅での仕事が労働時間とみなされるかどうかですが、(1)場所的 な拘束がないこと、(2)一定の時間的拘束もないこと、(3)態度・行動についても拘束がないこ と、(4)支配監督も受けないこと、(5)業務内容や遂行上の拘束もないこと、から、労働時間と 解釈することは困難です。 　しかし、事実上仕事をしているのですから、成果物の対価を受け取れるかどうか、というこ とも考えられます。 　民法656条の準委任や商法512条の類推適用に該当するためには、事前に報酬額等を定めてお かなければ、具体的な債権となりません。 　したがって、具体的請求権はないと解されます。 　　　　　　　　　　　　　　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　研　修 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= ●「黙示の職務命令」とされるケースもある 　明示の業務命令に基づかない場合でも、その性質・内容・実態からみて、労働者の「職務内 容」に関する教育は、参加自由を明白にしている場合を除き、原則として社員の職務遂行に当 たると考えられます。 　したがって、労働時間に該当します。 　外部機関の実施するセミナー等への参加について個別的命令がなかった場合でも、これへの 参加が日常の業務遂行に必要なものであり、参加を黙認するような職場の実情があった場合 は、包括的な業務命令の一部として存在する職務行為と解されます。このため、黙示の参加命 令があったとして、労働時間となります。 　ただし、「あらかじめ所属長の承認を得ること」などの規定があり、それを知りながら労働 者が参加したようなときは、労働者自身の恣意的行為と認められますので、後から会社が追認 しない限り、労働時間とはいえません。 ●勤務終了後の教育研修時間 　【自由参加かどうか、参加不参加で不利益があるかどうか】 　いわゆる自己啓発や自主活動として社員がそれに参加するかどうかをまったく自由任意とし た場合には、原則としてその教育、研修等の時間は労働時間となりません。 　したがって、ＱＣ活動などで、この範囲に留まるものに関しては、労働時間となりません。 　会社が講師謝礼や施設利用の便宜を図っていたとしても、同様です。 　時間外のビジネススクール通学等についても、それが使用者の特命でなければ、単なる自己 啓発として扱われます。当然、割増賃金の支払いも必要ありません。 　完全に自由参加であり、それに出席しないことによって、何らの不利益もないなら、労働時間にはなりません。 　逆に、その教育が、会社の主催するもので、社員にとっては職務内容、または職務内容と密 接に関連するもので、それに参加しないと業務上支障が生じたり、業務の遂行上不利益となっ たりするケースで、使用者から特命があったり、参加しないことにつき人事考課上不利益に取 り扱われるなど、たとえ自由参加としても、間接的強制として参加せざるをえない場合には労 働時間となります。 　業務上必要な資格試験の準備講習などで、使用者が従業員に受講を命じたものであれば、労 働時間となりますが、会社が従業員の支援のために行っているものであって、参加が義務づけ られないなら、労働時間ではないことになります。 　いずれにせよその区分は曖昧となるので、事前に労働時間となるか否かについて明確にして おくことが必要だといえるでしょう。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　自己啓発研修の考え方 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= ●労働時間になる場合 (1)明示の業務命令による場合 　・直接そこで点呼をとって出欠を確認し、出席しない者については就業規則上の欠勤や早退 　　扱いをする (2)黙示の業務命令と認められる場合 　・参加しないと労働契約の本旨にしたがう業務が実施できないもの 　・参加しないと不利益に取り扱われるもの ※賞与、昇格等の考課に当たって自由参加形式の社員教育への出席状況を直接考課評定基準に 加える、など 　・事実上自己啓発研修グループの組織化が強制され、その一員とされて実施が事実上義務づ 　　けられているもの 　・自己契約研修のカリキュラムやプログラムが会社から示され、かつ実施しない場合には上 　　司に対しその理由の提示等が要求されているもの ●労働時間にならない場合 (1)実施につき自由、任意であり何らの拘束、不利益のない場合 (2)会社がプログラムなどを示す場合でも、その実施は従業員の申し出により希望者に行うも 　ので、実施につき労務指揮上の義務的拘束のない場合 (3)同好会、グループ活動として福利厚生施設や制度の一環としてなす場合 (4)退職後の再就職の際の活用等の目的で労働者の自由意思により行う場合 ==☆PR☆========================================================================= ┌─┐'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''┌─┐ 　│││　　　　　・‥…━━━★『Ｅメール顧問』サービス　　　　│││ 　│└┘★─☆─ 。＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 。─☆─★└┘　│ 　└───-┐　┌-─────────────────────────┘ 　　　　 ,-┘　└-, 　*⌒*⌒* ＼　　／　*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒*⌒* 　　　　　　＼／ 　　　 　全国からのご相談に対応する為、Eメール顧問契約を承ります。 　従業員数に関わらず一律です。一月当たりの相談件数に制限はありません。 　　　　　　　　　　　　　　ご検討下さい。【詳細↓】 　　　　◆「社労・暁（あかつき）」　http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/　◆ ================================================================☆==☆=========