雇用形態の違い、契約形態の違い、「労働者」とは？ほか・・・
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- 労務管理 > 全般
- 最終更新日
- 2005年08月03日 07:16
- 著者
- 吉川社労士・行政書士事務所 さん
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＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ■ １回１条！１から始める労働法基礎講座 ■ 第３号 〜 「労働者」とは？ 〜 平成17年8月2日 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ -------------------------------------------------------------------- [ 今回の１条 ] ■労働基準法 第９条（労働者の定義） この法律で労働者とは、職業の種類を問わず、 事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。 ------------------------------------------------------------------- ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ １．ごあいさつ ２．雇用形態の違い ３．契約形態の違い ４．「労働者」とは？ ５．編集後記 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ １．ごあいさつ こんにちは。 発行者の吉川直宏です。 今回、初めてご購読いただいた方は、バックナンバーを公開しておりますので、 ぜひ、ご覧ください。 → http://blog.mag2.com/m/log/0000165095 ２．雇用形態の違い 一般的な雇用形態としては、 正社員、パートタイマー、アルバイト、契約社員、嘱託社員、派遣社員、 などがあります。 一般的な雇用形態の種類を挙げてみましたが、 実は、同じ労働条件でも、パートタイマーと呼ばれたり、 アルバイトと呼ばれたり、契約社員と呼ばれたりと、 各会社によって、その呼び方はまちまちであり、相対的なものとなっています。 特に、法律で呼び方が決まっているわけではありません。 正社員、パートタイマー、アルバイト、契約社員、嘱託社員、派遣社員も、 労働基準法第９条に該当すれば、労働基準法上は労働者として扱われます。 正社員、パートタイマー、アルバイト、契約社員は、 雇用関係（雇用者と被雇用者）と指揮命令関係（実際の職場の上司と部下） が同じでわかりやすいのですが、 派遣社員については、雇用関係（派遣元と労働者）と指揮命令関係 （派遣先と労働者）が異なりますので、労働基準法をはじめとする労働法の適用 及び労働社会保険への加入については、注意が必要です。 そのため、労働者派遣については、「労働者派遣法」という法律で、 労働条件の適用関係などを細かく規定しています。 ちなみに、労働組合法上の「労働者」には、“失業者”を含みますが、 労働基準法上の「労働者」には、“失業者”を含みません。 -------------------------------------------------------------------- （参照） ■労働組合法 第３条 この法律で労働者とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他 これに準ずる収入によって生活する者をいう。 -------------------------------------------------------------------- ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ３．契約形態の違い （１）雇用契約（＊参照：民法 第６２３条、第６２４条、第６２７条） 多くの方は、会社員として、会社に雇われ、 給料を支給されて働いておられることと思います。 この場合、民法上の“雇用契約”を結んでいます。 雇用は、労働者が使用者に対して労働に従事することを約束し、 使用者がこれに対してその報酬を与えることを約束する契約です。 （民法第６２３条） 下記の請負契約と異なり、ある被雇用者の仕事が完成していなくても、 “労働（した時間）”に対して、“報酬（＝賃金）”を 支払わなくてはなりません。 また、労働者が退職の申出をしてきた場合に、 労働者の担当業務が終了していないからといって、 足止めをすることは許されません。 ただし、期間の定めのない雇用契約の解除には、１４日前の解約告知が必要です。 つまり、会社員が会社を辞めるには、（会社との合意がない場合、） 退職（＝辞職）の意思表示（＝退職届の提出）をした日の翌日から数えて、 ２週間後に、雇用契約は終了することになります。（民法第６２７条） （＊完全月給制（欠勤控除なし）の場合や、期間の定めのある雇用契約の場合は、 上記と少し違いますので、ご注意ください。（民法第６２６条） 今回の解説では、省略させていただきます。） 報酬（給与）の支払時期は、約束した労働を終わった後でなければ、 報酬を請求することはできません。（民法第６２４条第１項） 期間によって定めた報酬は、その期間を経過した後に、請求することができます。 （民法第６２４条第２項） 民法上は「報酬」として扱われますが、 労働基準法上では「賃金」として、第２４条（賃金の支払）で規定しています。 労働基準法第２４条（賃金の支払）は、後日、回を改めて、解説する予定です。 （２）請負契約（＊参照：民法 第６３２条、第６３３条、第６２４条但書） 建設業などでよく用いる契約。 建物の建築、土木工事などのように、ある仕事を完成させる契約。 （民法第６３２条） 仕事とは、労務によって発生する結果のことをいいます。 報酬は、仕事の目的物の引渡しと同時に、支払われることになります。 ただし、物の引渡しを必要としないときは、 請負人は、仕事を完成した後でなければ報酬を請求することはできません。 （民法第６３３条、第６２４条但書） （３）委任契約（＊参照：民法 第６４３条、第６４８条） 委任者が法律行為をすることを受任者に委託し、 受任者がこれを承諾する契約です。（民法第６４３条） 委任は無償（タダ）が原則であり、特約がなければ、報酬を請求できません。 （民法第６４８条第１項） 報酬の支払時期は、特約のない限り、後払いです。（民法第６４８条第２項） （４）業務委託契約（＊参照：民法 第６５６条） 最近、注目されている契約形態。 準委任契約と呼ばれる、委任契約の一種。 委任契約の法律が準用されます。 -------------------------------------------------------------------- （参照） ■民法 第６２３条 雇用 雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、 相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、 その効力を生ずる。 ■民法 第６２４条 報酬の支払時期 １．労働者は、その約した労働を終わった後でなければ、 報酬を請求することができない。 ２．期間によって定めた報酬は、その期間を経過した後に、 請求することができる。 ■民法 第６２７条 期間の定めのない雇用の解約の申し入れ 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、 各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。 この場合において、雇用は、解約の申入れの日から２週間を経過する ことによって終了する。 ■民法 第６３２条 請負 請負は、当事者の一方がある仕事を完成することを約し、 相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約することによって、 その効力を生ずる。 ■民法 第６３３条 報酬の支払時期 報酬は、仕事の目的物の引渡しと同時に、支払わなければならない。 ただし、物の引渡しを要しないときは、第６２４条第１項の規定を準用する。 ■民法 第６４３条 委任 委任は、当事者の一方が法律行為をすることを相手方に委託し、 相手方がこれを承諾することによって、その効力を生ずる。 ■民法 第６４８条 受任者の報酬 １．受任者は、特約がなければ、委任者に対して報酬を請求することができない。 ２．受任者は、報酬を受けるべき場合には、委任事務を履行した後でなければ、 これを請求することができない。ただし、期間によって報酬を定めたときは、 第６２４条第２項の規定を準用する。 ３．委任が受任者の責めに帰することができない事由によって履行の中途で 終了したときは、受任者は、既にした履行の割合に応じて 報酬を請求することができる。 ■民法 第６５６条 準委任 この節の規定は、法律行為でない事務の委託について準用する。 -------------------------------------------------------------------- ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ４.「労働者とは？」 さて、これまで、“雇用形態の違い”と“契約形態の違い”を解説してきました。 冒頭の労働基準法第９条をお読みいただくと、「労働者」とは、 （１）事業又は事務所に“使用”されている者 （２）労働の対償として“賃金”を支払われている者 の両方を満たす者のことです。 当事者同士が、形式上、どのような雇用形態（正社員やパートタイマー等）、 契約形態（雇用契約や請負契約・委任契約等）で契約をしても、 実態を見た場合に、働く方が、労働基準法第９条に該当すれば、 労働基準法上の「労働者」として扱われ、労働基準法をはじめとした 労働法が適用されるのです。 「労働者」の場合は、仕事中や通勤途中にケガ・病気をした場合は、 どのような労働者も労災保険を利用することができますし、 “ある一定の条件”を満たせば、“使用者や労働者の希望に関わらず”、 雇用保険や社会保険（健康保険、厚生年金保険、介護保険）に 加入させなければなりません。 事業主は「請負契約」（上記３（２））や「委任契約」（上記３（３））、 あるいは「業務委託契約」（上記３（４））をした相手方を、 「労働者」として扱う必要はありませんので、労働基準法の適用もなく、 労働保険や社会保険に加入させる必要はありません。 ただし、実態が伴わない場合（労働法の適用逃れや 労働社会保険料負担の回避のためなどに行われる“偽装請負”など）には、 このような取扱は認められませんので、特に注意が必要です。 （＊偽装請負等については、機会があれば、回を改めて解説いたします。） ============================================================ ５.編集後記 いかがでしたでしょうか？ 今回は、労働基準法第９条を紹介しました。 難しい内容だったかもしれませんが、労働基準法を始めとした労働法が 適法される「労働者」かどうか、あるいは労災保険法、雇用保険法、 健康保険法、厚生年金保険法などの保険法が適用されて「被保険者」に なるかどうかなど、その判断基準の元になる部分ですので、 非常に重要な箇所です。 さて、皆さんは、ご自身が労働基準法の適用される 「労働者」に該当しますか？ あるいは、事業主の方は、仕事のために受け入れている方が 「労働者」に該当しますか？ 一度、ご確認いただきたいと思います。 今回はここまでです。 次回は、労働基準法第１０条（使用者の定義）をご紹介します。 皆様からのご意見・ご感想等をお待ちしております。 → info@yo-office.com このメールマガジンが少しでも皆様のお役に立つように心がけますので、 次回以降も、継続してご購読いただくよう、お願い申し上げます。 ================================================= ◇免責事項 このメールマガジンに掲載されている情報については万全を 期しておりますが、その内容を保証するものではありません。 よって、掲載情報のご利用に関しましては、その目的が達成されるものか どうか、労働基準監督署・ハローワーク・社会保険事務所や、 お近くの社会保険労務士に事前にご確認の上、 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