労働時間に関する四つのＱ＆Ａ

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カテゴリ: 労務管理　>　労働基準法
最終更新日: 2007年01月24日 23:01

著者: 社労・暁（あかつき）さん
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┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏Ｃｏｎｔｅｎｔｓ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏ ┏┏┏　　昼休みを短縮し終業時間を繰り上げは可？ ┏┏ １ヶ月単位の変形労働時間制はどこからが時間外労働？ ┏┏ 更衣時間は労働時間に含まれる？ ┏┏　　　遅刻したらその分終業時刻を繰り下げても良い？　　 ┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　昼休みを短縮し終業時間を繰り上げは可？ =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 〓Ｑ．当社の勤務時間は始業８時３０分、終業５時３０分、昼休みが１時間となっています。　　　昼休みを５０分にして１０分は５時２０分から５時３０分に持ってくることはできます　　　か？　　　つまり終業時間を事実上５時２０分とする、という意味ですが。〓Ａ．休憩時間の位置は「労働時間の途中」に与えなければいけません。　　（休憩）第三十四条　　使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少なくとも４５分、８時間を超える　　場合においては少なくとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。「途中」について法は具体的な位置を明記していないので、労働時間の途中でさえあればよいことになっています。　５時２０分に終業になる、ということはこの１０分は勤務が終わった後のものですから「労働時間の途中」という要件を欠き、休憩時間とはいえません。但し５時２０分に終業としても、労働時間は８時間ですから昼休みの５０分のみでも適法です。　残業の場合は労働時間が８時間を超えますから、１０分の休憩時間を追加して与えければならないことになります。　この場合には５時２０分から５時３０分までの１０分間が休憩時間となります。　同様に「昼休みを取れなかったからその分早退していい」という取扱いは法律違反になります。　また、分割については規定がありませんから、1時間の休憩時間を、45分と15分に分割することも、30分×2回に分割することもできます。　ただし、あまりにも小刻みな分割は、休憩時間付与の主旨を損なうものだと見なされるでしょう。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　１ヶ月単位の変形労働時間制はどこからが時間外労働？ =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 〓Ｑ．当社は労働者の過半数代表者との協定で、１ヵ月単位の変形労働時間制を導入していま　　　す。　　　ところで最近給料計算のとき、どこからが時間外労働となるかでよくわからなくなって　　　きました。教えて下さい。〓Ａ．１ヵ月単位の変形労働時間制の時間外労働となる時間は次のとおりです。 ●１日８時間を超え、かつ就業規則で定めた時間を超えた時間 ●１日８時間を超えていないが、１週４０時間を超え、かつ就業規則で定めた時間を超えた時　間 ●１日８時間、１週４０時間を超えていないが、法定労働時間の総枠（３１日の月は１７７．　１時間、３０日の月は１７１．４時間）を超えた時間　逆にいえば、１日８時間、１週４０時間を超えておらず、かつ法定労働時間の総枠内の時間が、法定内労働時間です。　なお、１ヵ月単位の変形労働時間制で、変形期間が週単位でない場合の１週間は『暦週』でみることとし、変形期間をまたがる週についてはそれぞれ分けて、４０×（端日数÷７）でみるのが原則。ただし、事業場で週の起算日を変形期間の開始日からとらえると定めている場合は、変形期間の最後の端日数については４０×（端日数÷７）でみることも差し支えありません。　なお給与計算時の疑問ということですので、補足として ●『割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくてよい手当には、どのようなものがあるか』について触れておきましょう。　労基法第３７条第４項は「割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他命令で定める賃金は算入しない。」と規定し、これを受け規則第２１条が「別居手当、子女教育手当、臨時に支払われる賃金、1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金」を列挙しています。　この６種類の法定除外賃金は、制限的に列挙されているものですから、これらの手当に該当しない「通常の労働時間又は労働日の賃金」はすべて算入しなければなりません。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　更衣時間は労働時間に含まれる？ =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 〓Ｑ．当社は更衣室の出入り口にタイムレコーダが設置されてます。出勤時はよいのですが、　　　退社時は着替える前にタイムカードを打刻する者と着替えてから打刻する者がいて、就　　　業規則に定めも無いので、徹底していません。　　　着替えの時間については労働時間に含まれるのでしょうか、また法的には定めがあるの　　　でしょうか？〓Ａ．一般的な更衣時間は、任意のものであれば労働時間とする必要はありませんが、あらか　　　じめ義務づけられている制服の着脱時間や安全具の装着時間は、逐一指揮命令されてい　　　なくても、一定の強制力がある場合には労働時間に含まれると解されています。　例えば安衛法などの法令に義務づけられた保護異等の更衣時間については、労働時間に含ま　れるとした裁判例が主流となっています。　　一方、法令に義務づけられていない制服などの更衣時間については、最高裁判例（昭和　59．10．18　第一小法廷判決　日野自動車工業事件）では、労働時間に含めるか否かは、「就業規則にその定めがあればその定めに従い、その定めがない場合には職場慣行によって決　めるのが妥当」としています。したがって、制服の更衣などの時間については、どのように　取り扱うかを就業規則等に定めたほうがよいでしょう。　仕事が終わっているのに、タイムカードを打刻する前に、更衣室で誰かを待っているとか、　雑談をしているなどの慣習があるようでしたら、そうした風土を一掃するような組織的な取　組みも必要かもしれません。　また、仕事が終了した時点ですぐにタイムカードを打刻できる場所にタイムレコーダが設置　されているかどうかも重要なポイントとなります。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　遅刻したらその分終業時刻を繰り下げても良い？ =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 〓Ｑ．遅刻したらその時間分、終業時刻を繰り下げても良いのでしょうか？〓Ａ．所定労働時間の長さは変わらなくても、「始業・就業の時刻」は就業規則に必ず記載しなければならない事項です。つまり特定されているわけですから、事業主がその日について一方的に変更しても、労働者はそれに従う義務はありません。　所定労働時間を変えずに時間帯だけを変更する今回の場合であっても、労働時間の位置の変更は、労働者の日常生活に影響を及ぼすものですから、労働契約上の根拠がなければなりません。　遅刻したその日になってから、遅刻に相当する時間だけ労働時間を繰り下げる為には、その旨を就業規則に定めておく必要があります。このような規定が無い場合にはその都度、本人の同意を得てはじめて可能となります。　また、この場合の賃金の支払いは「一日の労働時間を通算して８時間を超えないときは割増賃金を支払う必要は無い」というのが行政解釈です。（昭29・12・1基収題6143号、平11・3・31基発代168号）　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/ ・‥…━━━★当事務所は　┏━━━━━┓CHECK >>> ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　┛┃┏━┳━┛￣￣￣　　┃ 　　　　社労・暁（あかつき）　　　　 ┃ 　　┃┣━┫　　　　　　　┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 　　┗┣━┫ 　┓　┗┳┛　　　　　　　　　http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/　　┗━━┛　労働ビッグバンを、日本版ホワイトカラーを、雇用の多様化、格差を考える　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/

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