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コラムの泉

「辞めるんなら、代わりの人を連れてこい」という要求を通す方法

カテゴリ
労務管理  >  労働基準法
最終更新日
2017年11月17日 14:05
著者
社会保険労務士 山口正博事務所 さん
ポイント
7,494,871ポイント
ポイントランキング100







2018年1月8日号 (no. 1065)
3分労働ぷちコラム バックナンバーはこちら
http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/





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---3分労働ぷちコラム---
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本日のテーマ【「辞めるんなら、代わりの人を連れてこい」という要求を通す方法。】
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■辞めたくても辞められない。


言われた経験がある人も少なくないのでは?

「あぁ、辞めるのね。分かった。だったら、代わりの人を連れてきて」と言われる。

1人辞めるのだから、1人分だけ人数が足りなくなる。だから、バトンタッチするように代わりの人を連れてきてくれというわけ。

これは会社側の都合ですけれども、確かにそう言いたい気持ちも分かります。


辞める側の気持ちとしては、「代わりの人を連れてこないと辞めれないの?」と思ってしまうのですが、そんなことはありません。仕事を辞めることと代わりの人を連れてくることは別の話ですから、両者は関連付けられていません。

ここで、「そんなものは無視すればいい」、「代わりの人を連れてくる義務はない。そのまま辞めて良し」とアドバイスする人もいます。

まぁ、確かにそうなんですが、何だか芸がないんですよ。相手の都合なんて知ったことか、というスタンス。お互いにトゲトゲした感じで退職するのって、何だかイヤですよね。

なるべくホンワカと、ニコニコと、仕事を辞めたいもの。ケンカ別れのような終わり方だと、気分がよろしくない。そうでしょ?


会社としては、欠けた人員を早く補充したい。だから、「辞めるときに代わりの人を連れてきて」と言う。

一方、辞める側としては、代わりの人を連れてくるなんていう条件を付けないで欲しい。スッと辞めさせて欲しい。そう思っているわけです。

じゃあ、どうやってこの問題を解決するか。

考えてみましょう。






■新しい人を連れてきたら、10,000円あげる。


何の見返りもなく、代わりの人を連れてこいと要求するからゴタゴタするんです。

何らかの「ニンジン」があれば、喜んで新しい人を連れてきます。人間とはそういう生き物です。つまり、代わりの人を連れてきてほしければ、「ニンジン」をよこせ、というわけ。

ニンジンといっても、野菜のニンジンを渡してもダメですよ。馬じゃないんだから。


具体的にどうするのかというと、「スタッフ紹介制度」というものを作ります。

スタッフ紹介制度というのは、新しく働いてくれる人を連れてきたら、紹介料を貰えますよ、という仕組みです。


一例として、

新しい人を1人連れてくると、その時点で1,000円貰える。
新しく入った人が3ヶ月後も在職していれば3,000円貰える。
さらに6ヶ月後も在職していれば6,000円貰える。

これを紹介者と紹介された方、両方に出す。

1人あたり最大で10,000円。2人だと最大20,000円。


6ヶ月も続ければ、そう簡単には辞めませんから、6ヶ月をゴールにします。

採用時、3ヶ月経過時、6ヶ月時点、この3時点で分割して支給するようになっていますが、他の方法もアリです。

採用時と3ヶ月時点では紹介料を支払わず、6か月時点で、紹介者と紹介された方に10,000円ずつ渡す。こういう形でもいい。

紹介した人が途中で辞めた場合も紹介料は出ないようにすれば、紹介者に新人教育までやってもらえます。辞める直前に新しい人を連れてくるのではなく、半年ぐらい前に新しい人を連れてきてくれるから、いざ辞める段階になっても困らない。


求人広告を出せば、おそらく20,000円よりも多くのお金が必要になるでしょう。広告費を投じても応募がない可能性がありますし、応募してきても採用しない可能性もあります。

一方、紹介制ならば、会社なりお店にいるスタッフにお金を渡すため、広告費としてお金が外に出ていくのではなく、直接に人へ渡せます。広告費だったら、スタッフは1円も貰えません。

途中で辞められてしまうと、紹介料を受け取れない(成果報酬)ですから、新しく入った人がちゃんと仕事を続けられるように紹介者も努力します。


求人広告にお金を捨てるよりも、紹介者と紹介された人にお金を渡す方が確実に人を採用できます。さらに、成果型だから会社は損しないし、紹介した人もされた人も嬉しい。


このような紹介料を貰えるとなれば、積極的に人を連れてきます。会社側が放っておいても新しい人を紹介してくれるのですから、これはラクです。


何の見返りもなく、タダで人に何かしろというのは虫が良すぎます。何の見返りも無く新しい人を連れてこいと言われても、その気になれない。こりゃあ、もうウザいだけ。

紹介料のようなインセンティブを用意しているならば、「辞める前に変わりの人を連れてきて」と言いやすいし、言われた方も受け入れやすい。


人はインセンティブに反応する生き物です。

割り引き
値引き
クーポン
紹介料
おまけ
プレゼント
キャンペーン

これらはいずれもインセンティブです。


人材募集にも紹介制度を導入すれば、退職段階でゴタゴタする可能性を減らせるでしょうね。










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合格率0.07%を通り抜けた大学生。


今、私はこうやって社労士という職業で仕事をしているわけですが、子供の頃からなりたかった職業というわけではなくて、大学生の頃に遭遇したきっかけが始まりです。

子供の頃になりたい職業というと、男の子ならば、警察官やスポーツ選手、パイロットというのが良くあるもの。女の子だと、スチュワーデス(今はキャビンアテンダント)、花屋さん、ケーキ屋さん、保育園の先生とか。そういう社会的に広く認知されたものが選ばれるので、小学生や中学生が社労士になりたいなんてことはゼロではないのでしょうが、極めて稀でしょう。

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。だって、簡単そうなイメージがするでしょ、社労士なんて。チョチョッと勉強すれば、スルッと合格できるだろう。そう思っている人も少なくないはず。

「よく知られている資格 = 難しい」、「あまり知られていない資格 = 難しくない」。こういう判断基準があって、社労士は後者に該当するため、難しくないだろうと思われてしまうわけです。

私もそうやってナメていたクチですから、不合格になったんです。

実際は、想像しているよりも難易度は高くて、大学生の頃に約1年ほど時間を投じて、やっとこさ合格したのが本当のところ。


どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

とはいえ、学生の人が社労士に興味を持つというのはやはりレアで、何らかのきっかけが無ければ出会えないでしょうね。ただ、珍しいといっても、毎年、1割弱ほどは学生の受験者がいるので、受験者の総数を5万人と仮定すると、その1割弱なら3,000人から4,000人ぐらいは学生がいます。

そういう方の役に立つならば、私の経験も使っていただきたいですね。


http://www.growthwk.com/entry/2017/02/28/121910?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_common_20180108_2
大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡




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残業で悩んでいませんか?

「長時間の残業が続いている」
残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」

こういう悩み、よくありますよね。

ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。

法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。

とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?


毎日8時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。

例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。

でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。

「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。


『残業管理のアメと罠』
http://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_common_20180108_3





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決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。


一例として、

Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
Q:残業しないほど、残業代が増える?
Q:喫煙時間は休憩なの?
Q:代休振替休日はいつまでに取ればいいの?


このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

▽    ▽   『仕事のハテナ 17のギモン』    ▽    ▽
http://www.growthwk.com/entry/2017/05/23/132023?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_clockperiod_common_20180108_4



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