会社を蝕む、社内のパワハラ問題。
- カテゴリ
- 労務管理 > 全般
- 最終更新日
- 2005年09月14日 16:32
- 著者
- 東京人事労務ファクトリー さん
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「パワハラ」と言う言葉をご存じでしょうか？ 「セクハラ」と似ていると思った方、なかなかイイ線です。 「パワハラ」とは、パワーハラスメント、つまり上司が部下に対し て職権などの利用により相手の人格や尊厳を傷つけてしまう行為の 事です。 一言で言うと、上司の部下イジメです。セクハラが性的嫌がらせで すから、ハラスメントの部分が同じということですね。 パワハラの例を挙げると、 ・ 挨拶をしても無視。 ・ 人前でのろま、グズ、役立たずと言われ罵倒される。 ・ 平手打ちで殴られる。 ・ 陰口やいやみを言われ続ける などといった事例です。 こうした事が続くと、部下が精神に障害を来たしたり仕事の効率が落 ちる、周囲の雰囲気が悪化するといった問題が生じます。 パワハラが横行する原因としては、社内の風土がひどく強権的であっ たり、上司と部下のコミュニケーションがうまく行かず、やむなくパ ワー（権力）に訴える必要が生じるケースがあります。 こうした問題を解決する事を難しくしているのには、以下のような 要因があります。 まず、上司にはパワーがあるため、部下としてこうした行為に対して なかなか反論することはできません。 上司が人事権や給与の決定権などを持っている場合はなおさらです。 また、こうした問題を相談する相手がいない、また相談があっても 問題として取り上げず、あってはならない事例だけに隠蔽、放置され てしまうケースも多くあります。 一方で、上司だけでなく部下の側の解釈が不適切（通常の人より神経 質）なケースもあります。 なにが問題なのか、当事者双方の言い分を総合して判断しなければ、 正確なところはわかりません。 パワハラの解決に際しても、セクハラ（と同じような対処が求めら れます。 具体的には、社内（あるいは第三者機関）で対策委員会などを設け て相談窓口とし、こうした問題の事実究明を行い、仲裁や処分など 然るべき対策をとるところです。 何かあってからでは、手遅れです。 起きてしまう前に対策を行ってください。
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