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労務管理　>　労働基準法

最終更新日

2007年02月21日 17:24

著者

社労・暁（あかつき） さん

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┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏Ｃｏｎｔｅｎｔｓ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏　　 ┏┏ 管理職の範囲は ┏┏ 職制上の役付者がすべて管理職ではない ┏┏ 深夜勤務・年次有給休暇は適用 ┏┏　　　判断基準 ┏┏　　　店長＝管理監督者か　　 ┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　管理職の範囲は =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= ■労働基準法41条でいう管理職の範囲は狭い 　労働基準法第41条第2号（適用除外）により、「事業の種類にかかわらず監督もしくは管理 の地位にある者または機密の事務を取り扱う者」（管理監督者）について、労働基準法の法定労働時間、休憩、休日に関する規定の適用を除外するとしています。 　現在の労働基準法の定める労働時間の規定については、原則として、使用者は、労働者に一 日について8時間を超えて労働させてはならないし、同様に一週間について40時間を超えて労 働させてはならないとしています（第32条）。 また毎週少なくとも一回の休日が必要です（第35条）し、所定の休憩（第34条）も必要です。 これらを超えて労働させたときには時間外や休日の割増賃金が必要です。 このため管理監督者については、残業や休日出勤の割増賃金を支払う必要はありません。 　ところが最近、企業において、管理監督者の範囲を広くとりすぎるといった不適切な取扱い により、結果として支払うべき割増賃金を支払わず、また、過重な長時間労働を行わせている 事例が少なからず認められます。 　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　職制上の役付者がすべて管理職ではない =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　 　労基法に定める労働時間、休憩、休日の規定は最低基準を定めたもので、この枠を超えて労 働させる場合に法定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則で す。 　労働時間管理からはずされる管理監督者とは、職制上の役付者で重要な職務と責任を有し、 労働時間の規制になじまない立場の者に限られます。 したがって、一般的には、部長・工場長など労働条件の決定その他労務管理について経営者と 一体的な立場にある者が該当します。 　職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日に関する規制の枠を超えて活動することが要 請され、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間の規制になじまないような立 場にある者に限り労働基準法の適用除外を認めるのが、労基法41条の趣旨なので、その趣旨に 基づいて管理監督者も限定されることになります。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　深夜勤務・年次有給休暇は適用 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　ただ、管理職（管理監督者）が適用除外となるのは労働時間、休憩及び休日に関する規定で す。 　管理監督者に労働時間の制限が適用されないからといって、所定労働時間を定めなくてもいいということにはなりません。 むしろ、労働基準法第89条は、「始業及び終業の時刻、休憩時間、休日」を就業規則の絶対的 必要記載事項としていますが、管理監督者についても、当然この規定は適用されます。 管理監督者でも、深夜業（午後10時から午前5時まで）については適用が除外されていません ので、割増賃金を支払わなければなりません。年次有給休暇も与えなければなりません。 たとえば、ある会社があって、そこは仕事内容の関係でどうしてもあるセクションの管理職は 月に10日ほどは深夜0時まで働かないといけない、とします。 その場合には、午後10時から2時間分の割増賃金を実際の残業時間により具体的に計算して支 払うのが原則です。 ただし、就業規則等でこれと見合う固定の手当（名目は任意で良いが、深夜割増分を含めてい ると明記する必要あり）が出されている場合は、深夜勤務の割増賃金を支払わなくても良いこ とになります。 要するに具体的な計算をしないですむだけで、深夜割増を支払わないでもよいということには なりません（そもそも管理職の時間管理をするという前提がないため、このような代替措置がおかれている）。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　判　断　基　準 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= ●管理職（管理監督者）であると判断するのに参考となる基準 (1)労務管理方針の検定に参画したり、労務管理上の指揮権限を有しており、経営者と一体的な立場にある者 (2)支社や支店のある会社の本社課長あるいは独立性の高い支社や工場の長以上の者 (3)上記役職と同等の待遇が与えられているスタッフ職にある者 (4)一般の従業員より高い給料を得ている者 (5)ある程度の人事権（推薦する程度ではダメ）を有している者 (6)出退勤がフリーである者 ●管理職と判断するのにあまり参考とならない基準 (1)労働組合との協定により指定された管理職 (2)会社が指定している一定以上の役職 (3)管理職手当支給者 (4)暗黙の了解による一律課長級以上 特に労働組合がある会社の場合は(1)に注意してください。 管理職も労働者ですので労組法第２条但書に定めた「人事権をもつ監督的地位にある者」などを除き、本来的には、労働組合に加入できます。 実際には、労働協約で管理職全員を組合員から除外する取り決めがなされているケースがありますが、基本的には、労働組合が、どのような労働者までを自分たちの仲間として認めるかを基準に考えるべきです。 今ある組合に加入できない場合は、管理職一人でも加入できる合同労組（管理職ユニオン）も作られています。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　店長＝管理監督者か =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= ■店長の労働条件をめぐる最近の動き（朝日新聞より） ・05年12月「日本マクドナルド」の店長が「実態は管理監督者でないのに残業代が支払われな 　　　　　　いのは違法」と提訴 ・06年2月　書店チェーン「文教堂」店長が「管理監督者とされ残業代などが未払いなのは違 　　　　　　法」と提訴 ・　　5月　日本マクドナルド店長らが労組を結成 ・　　6月　日本ケンタッキー・フライドチキンの店長らが労組を結成。サービス残業や休日 　　　　　 出勤の是正を求め要求書 ・　　8月　アメリカ金融大手シティーグループの消費者金融「ＣＦＪ」の全国の支店長ら239　　　　　 人が「管理監督者を理由に残業代が支払われないのは違法」と提訴 ・　 10月　「セブン―イレブン・ジャパン」のチェーンに加盟する松本市のコンビに店長ら 　　　　　　が労組を結成 ・　 11月　蛇の目ミシン工業の埼玉県内の支店長が「昨年より売り上げを伸ばしたのに会社 　　　　　 が設けた目標の未達成を理由に北海道に降格・配転を命じられた」として、公正 な評価と人事の撤回を求めて団体交渉を開始。 会社側は降格ではなく「再評価」と主張。 ・ 12月　「すかいらーく」店長だった夫を過労死で亡くした妻が過労死裁判などを支援す る基金を設立 _/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/ 　　　 　┏━━━━━┓CHECK >>> ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　┛┃┏━┳━┛￣￣￣　　┃ 　　　　社労・暁（あかつき）　　　　 ┃ 　　┃┣━┫　　　　　　　┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 　　┗┣━┫ 　┓　┗┳┛　　　　　　　　　http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/　 　┗━━┛　 _/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/