改正均等法～こんな例はいけません～

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カテゴリ: 労務管理　>　全般
最終更新日: 2007年03月14日 18:55

著者: 社労・暁（あかつき）さん
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━━☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 　　　　　　　　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏Ｃｏｎｔｅｎｔｓ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏　　 ┏┏ 募集・採用 ┏┏ 配置 ┏┏ 間接差別　 ┏┏　　　婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い禁止　　 ┏┏　　　 up! ～具体例 ┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ 　改正男女雇用機会均等法が、平成１９年４月１日から施行されます。性差別禁止の範囲が拡大され、セクシュアルハラスメント対策の対象も男女労働者になります。就業規則や人事制度の仕組み、管理者の社員に対する対応や業務の進め方等の見直しが必要です。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　募集・採用 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= [×ダメです！]　対象から男女のいずれかを排除したり、条件を男女で異なるものとすること =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　配　置 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　 [×ダメです！]　「配置における業務の配分や権限の付与」、「降格」、「職種変更」、「雇用形態の変更」、「退職勧奨」、「労働契約の更新」等に当たって、性別を理由とした異なる取扱いをすること [×ダメです！]　産前産後休業からの復帰にあたり、原職または原職相当職に就けないこと　　　　　　　　は、「不利益な配置の変更」とみなされ、改正均等法第９条第３項違反と　　　　　　　　なります。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 間接差別 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 間接差別とは ①性別以外の事由を要件とする措置であって、 ②当該要件を満たす男性及び女性の比率を勘案すると実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあると考えられるものを、 ③合理的な理由がないときに講ずること [×ダメです！]「合理的理由なく」募集・採用に当たって身長・体重・体力要件を付すこと [×ダメです！]「総合職」募集に当たって転居転勤要件を付すこと [×ダメです！] 昇進に当たって転勤経験要件を付すことこの３つに限定されていますが、これ以外についても裁判において違法と判断される可能性があります。例えば、　◆「総合職」「一般職」などに分けて採用・処遇する「コース別管理制度」。85年の改正均等法によって、規制逃れ（？）の手段として企業がこぞって導入した経緯があります。コース別と称して一般職に女性を集中させ低賃金に抑えたまま昇格をさせない、などがその例です。　こうした実態がある場合は違法です。近年、差別された女性達の昇格の遅れ、差別が無ければ受け取れたであろう賃金の差額の支払い、を命じる判決や和解が相次いでいます。　　◆正社員と、派遣やパートなど非正社員に分け、後者を女性で充てるというのも差別です。そもそも同一労働には同一賃金が平等の原則なのですから。　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い禁止 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 省令で定められている理由は、 ①妊娠したこと、②出産したこと、③母性健康管理措置を求め、又は当該措置を受けたこと、 ④坑内業務又は危険有害業務の就業制限規定により業務に就くことができないこと等、 ⑤産前休業を請求し、又は産前産後休業をしたこと、⑥軽易業務への転換を請求し、又は転換したこと、 ⑦時間外・休日・深夜の労働をしないことを請求し、又は労働をしなかったこと、 ⑧育児時間を請求し、又は取得したこと、 ⑨妊娠・出産に起因する症状（つわり、切迫流産等）により労務の提供ができないこと、できなかったこと、又は労働能率が低下したこと」の９の理由です。　禁止されている不利益取扱いは「①解雇すること、 ②期間雇用者について契約の更新をしないこと、③あらかじめ契約更新回数の上限が明示されている場合に更新回数を引き下げること、 ④退職を強要すること、正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更を強要すること、⑤降格させること、 ⑥就業環境を害すること、⑦不利益な自宅待機を命ずること、⑧減給し、又は賞与等において不利益な算定を行うこと、⑨昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと、 ⑩不利益な配置の変更を行うこと、 ⑪派遣先が当該派遣労働者の労働者派遣の役務の提供を拒むこと」の11の取扱いです。　　　　　　　★　　　★　　 ★　　 ★　　 ★　　 ★　　　 ★ 　　　　　　　　　　　　　　　不利益な取扱い具体例　　　　　　　　 ★　　　★　　 ★　　 ★　　 ★　　 ★　　　 ★ [×ダメです！]・契約更新の拒否　　　　　　　・降格　　　　　　　・正社員をパートなど非正社員にする　　　　　　　・退職の強要　　　　　　　・産休明けに、元の職（またはそれに相当する職）に復帰させない　　　　　　　・派遣社員が妊娠後もその職で働けるのに、派遣先が交代を求める　　　　　　　・妊娠中に残業免除や身体的に負担の軽い職への転換を請求したことや、つわ　　　　　　　　りなどの体調不良で仕事の能率が下がったこと、などを理由とする不利益取　　　　　　　　扱い [×ダメです！]・妊娠中や産後１年以内の解雇　　　　　　　　　　　　↓ 　　　　　　　■この期間中の解雇は妊娠出産が理由と推定され、会社側がそうでないと立証　　　　　　　　できない限り無効となります。　　　　　　　　労働者が解雇理由を立証するのは難しい為、立証責任を会社側に負わせたも　　　　　　　　のです。　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/ 　　　　┏━━━━━┓CHECK >>> ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　┛┃┏━┳━┛￣￣￣　　┃ 　　　　社労・暁（あかつき）　　　　 ┃ 　　┃┣━┫　　　　　　　┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 　　┗┣━┫ 　┓　┗┳┛　　　　　　　　　http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/　　┗━━┛　　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/

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