１ヶ月単位の変形労働時間制の・・・
- カテゴリ
- 労務管理 > 労働基準法
- 最終更新日
- 2007年03月15日 16:15
- 著者
- 社会保険労務士 山本法史 さん
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平成１９年３月１５日 第４１号 ――――――――――――――――――――――――――――――――――― 人事のブレーン社会保険労務士レポート ――――――――――――――――――――――――――――――――――― 目次 １． １ヶ月単位の変形労働時間制の法定時間外労働と所定労働時間外労働の 取扱の留意点 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ブログもよろしくお願い致します。 「人事のブレーン社会保険労務士日記」です。 http://norifumi.cocolog-nifty.com/blog/ 是非見てみて下さい！ ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ １． １ヶ月単位の変形労働時間制の法定時間外労働と所定労働時間外労働の 取扱の留意点 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ ＜１＞ はじめに 労働基準法には変形労働時間制が定められており、主なものとして１ヵ月単位 の変形労働時間制、１年単位の変形労働時間制及びフレックスタイム制があげ られる。 今迄、裁量労働時間制や事業場外のみなし労働時間制についてこのメルマガで も取り上げてきたが、１ヶ月単位の変形労働時間制や１年単位の変形労働時間 制の時間外労働の取扱の質問が多く、今回は１ヶ月単位の変形労働時間制を取 り上げてお話ししたい。 ＜２＞ 変形労働時間制を何故導入しなければならないのか （１）法定労働時間との関係 労働基準法では、１日８時間、１週４０時間と定められており、１日８時間 を超えて、１週４０時間を超えて労働させる場合には２割５分増しの時間外労 働手当を支払わなければならない。 １日８時間の５日労働で週４０時間になってしまう為、６日目の労働につい ては全日の時間に対して２割５分増しの割増賃金の支払い義務がある。 では、例えば１日１０時間の４日労働という所定労働時間の設定が可能であ ろうか。 労働基準法では、変形労働時間を導入した場合に限り特定の日や特定の週に 法定労働時間である１日８時間、１週４０時間を超えた所定労働時間の設定が 可能である。 １ヶ月単位の変形労働時間制やフレックスタイム制は、１ヶ月を平均して週 ４０時間を達成すれば良く、その範囲内で１日の所定労働時間と１週の所定労 働時間を定めることが出来る。 次に１年単位の変形労働時間制は１年を通じて１週４０時間を達成すればよ いのであるが、年間を通じて１週４０時間の達成をするので、特定の期間につ いて労働者に過重な労働を強いる可能性があるので、１日の所定労働時間の上 限は１０時間。連続労働日は６日間。所定労働時間が４８時間を超える週の連 続は最大３週までと回数の制限がある。 また、３６協定の上限時間である大臣告示も１年単位の変形労働時間制だけ 短く定められている。 本稿では１年単位の変形労働時間制の問題はここまでにとどめておく。 （２）時間外労働時間の削減 この問題については皆さんも良くおわかりだと思うので多くは述べないが、 特定の週や特定の月に業務が集中する場合には、この変形労働時間制を導入す ることにより時間外労働時間を削減することが出来る。 例えば、会計事務所。 ３月には確定申告で忙しい。そこで、８月の夏休みや年末年始の労働日を３月に 振り分けて１年間のカレンダーを作成して１年単位の変形労働時間制を導入する。 結婚式場の場合には、土日が忙しい。 そこで、平日を６時間３０分、休日を１０時間とする所定労働時間の設定をす る１年単位の変形労働時間制を導入する。 月末の請求事務が多い会社の場合、月初の所定労働時間を短くし月末に多く 配分するカレンダーを作成し、１ヶ月単位の変形労働時間制にする。 大臣告示で時間外労働の上限が定められている故に、効果的な変形労働時間 制の導入が必要となってくる。 ＜３＞１ヶ月単位の変形労働時間制の所定労働時間の考え方 （１）所定労働時間の設定 １ヶ月単位の変形労働時間制における所定労働時間の算出方法は以下の通り となる。 なお１ヶ月の起算日については賃金精算期間の初日からであり、必ずしも歴 月の初日である必要はない。 計算方法は、「歴月の日数÷１週間の日数である７日」で１ヶ月の週数が出 てくる。 ３１日の月（賃金精算期間） ３１日÷７日≒４．４２８５週 ３０日の月（賃金精算期間） ３０日÷７日≒４．２８５７週 ２９日の月（賃金精算期間） ２９日÷７日≒４．１４２８週 ２８日の月（賃金精算期間） ２８日÷７日＝４週 となる。 そして、この数字に１週間の法定労働時間である４０時間を乗ずると、その月 の総労働時間が算出される。 ３１日の月（賃金精算期間） ４．４２８５週×４０時間＝１７７．１４ １７７時間８分２４秒 ３０日の月（賃金精算期間） ４．２８５７週×４０時間＝１７１．４２８ １７１時間２５分４０秒 ２９日の月（賃金精算期間） ４．１４２８週×４０時間＝１６５．７１２ １６５時間４２分４３秒 ２８日の月（賃金精算期間） ４週×４０時間＝１６０ １６０時間 となる。 この時間の範囲内で所定労働時間のシフトを組むこととなるわけである。 （２）所定労働日数 １日８時間労働を前提とすると、３１日、３０日及び２９日の月は月間９日の 休日が必要である。 ２８日の月は８日の休日が必要である。 この休日をどの様に振り分けるかということである。 法定休日は週に１日の労働日を付与することを求めているので、 第１週 ８時間×６日 第２週 ８時間×４日 第３週・・・ という所定労働時間の設定も可能である。 （３）１ヶ月単位の変形労働時間制とフレックスタイム制の違い まず、１ヶ月単位の変形労働時間制にはシフトにより前述の総労働時間を振り 分ける必要がある。 当然、労働日と労働日毎の始業終業の時刻を設定しなければならない。 一方でフレックスタイム制においては、前述の総労働時間の範囲内で労働すれ ば良く、労働日の設定のみを行い、労働日の始業終業の時刻を労働者に委ねる という制度である。 両者の違いは、始業終業の時刻を定めるか否かである。 フレックスタイム制に於いて労働日を労働者に委ねる運用をしていく企業を見 かけるが、これは間違いである。労働日の決定については労働者に委ねてはい ない。 （４）時間外労働の考え方の比較 フレックスタイム制度に於いては、賃金精算期間を締め切った場合に初めて 時間外労働時間数がわかる。 前述の１７７時間や１７１時間を超過したものが時間外労働となるわけであ る。 では、１ヶ月単位の変形労働時間制の場合にはどの様な取扱がなされるのであ ろうか。 １７７時間や１７１時間をフルに使ってシフトを組んだ場合には、シフトで定 めた労働時間を超過した場合に、２割５分増しの割増賃金が必要となる時間外 労働時間となる。 では、時間をフルに使わないでシフトを組んだ場合や短時間労働者に対しての 所定労働時間の考え方を次で整理してみる。 ＜４＞１ヶ月単位の変形労働時間制における短時間労働者の時間外労働の考え 方 （１）変形労働時間制における法定労働時間超過時刻の考え方 前に述べたように、変形労働時間制とは特定の日、特定の週に法定労働時間 を超過した所定労働時間の設定が可能である。 ではいつからが法定労働時間を超過したのか。 答えは非常に単純である。 法定労働時間（８時間）と所定労働時間のどちらか長い方を超過した時点で、 ２割５分増しが必要となる割増賃金の支払い義務が発生する。 しかし、実務上この考え方で運用することが必要となってくる対象者は１７７ 時間等の月の総所定労働時間に満たないシフトを組んでいる労働者である。 月の総労働時間いっぱいに組んでいる労働者はこの考え方をせずとも、労働日 毎の労働時間オーバーが即ち法定残業時間となり２割５分増しの乗率で時間外 労働手当を支給しなければならないからである。 （２）１ヶ月単位の変形労働時間制における法定外残業と法定内残業の考え方 １ヶ月単位の変形労働時間制を用いた場合、旗日のない６月と、１日しかな い１０月と３月についてシフトを組むことが難しい。 １７７時間等の月間総所定労働時間内で収まらないからである。 しかしその一方で、年末年始休暇のある１月と１２月、ＧＷのある５月、夏 期休暇のある８月は月間総所定労働時間に満たないシフトの構成になってしま う。 シフトを組む権限は使用者にあるわけであるから、基準内賃金に対応した労 働時間は所定労働時間であるという見地より、仮に３１日の月に１６０時間の シフトしか組まなくても、残りの１７時間分は放棄したことになり、その労働 者の基準内賃金に対する労働時間は１６０時間となる。 そうなると、残りの１７時間の賃金についてはどの様な取扱になるのであろ うか。 この場合の実務の多くは、通常月と同様に所定労働時間を超過した時点で２ 割５分の割増賃金を支給している。 上記例で考えると１７時間分を２割５分増しで支払っているわけである。 しかし法令上は、その様な取扱をする必要はなく以下の様に取り扱う。 （３）短時間労働者及び所定労働時間が日々違う労働者の法定外残業と法定内 残業の考え方 １ヶ月単位の変形労働時間制は、１日８時間を超えた所定労働時間の設定が 出来る。 この場合、いつから２割５分の割増率の対象となる労働時間になるのであろ うか。 これについては、１日の所定労働時間が何時間であるかによる。 １日８時間を超える所定労働時間を設定している労働日に於いては、当該所定 労働時間を超過した時間。 １日８時間以内の所定労働時間を設定している労働日においては、法定労働 時間である８時間を超過した時間に対して割増賃金を支払えばよい。 端的に言うと、所定労働時間が法定労働時間である８時間と比べて長いか短 いかで、割増賃金の対象となる時間が変わってくる。 例えば１日７時間の所定労働時間の場合、７時間を超過し８時間までは割増 をしない所定残業になる。 しかし、８時間を超えると当然ながら割増賃金の対象である。 一方、所定労働時間が１０時間の場合には、１０時間を超過した時間が２割５ 分の割増率で計算する労働時間となる。 しかし、１日の超過時間分をのみを考えていても、７時間の６日労働の場合の 取扱はどの様にするのか。 これも所定労働時間で考える。 １ヶ月単位の変形労働時間制であるから、特定の週に４０時間を超える所定労 働時間の設定は可能である。 この週が、１日７時間の６日労働でシフトが組まれていれば、割増賃金の発生 はない。 しかし、５日のシフトであれば、どの様に考えるのであろう。 この場合も、１日の所定労働時間の考え方と同様に、週の所定労働時間と４０ 時間どちらが長いかである。 長い方を超過した時点で、割増賃金の対象となる。 「日次超過時間」と「日次超過時間を控除した週次超過」に加えて、「月次の 総労働時間から、日次超過時間と週次超過時間を控除した労働時間」が、月次 の所定労働時間である１７７時間や１７１時間を超過した場合には、当該超過 時間が割増賃金の対象となる。 日次で見て、週次でみて、月次で見るわけである。 前述したが、１７７時間や１７１時間でシフトをしっかり組んでいる場合には、 日次超過時間の集計で問題ないケースが殆どであるが、短時間労働者や日々所 定労働時間が変わる労働者については、この方法をとらないと未払賃金となる ケースが出てくる。 （４）短時間労働者に対する１ヶ月単位の変形労働時間制適用の必要性 どの様な場合、短時間労働者に１ヵ月の変形労働時間制を適用させる必要があ るのであろうか。 短時間労働者であっても、週１回出勤で一日の所定労働時間が８時間を超える 設定がなされている場合や、一日の労働時間が短くても６日出勤で週の所定労 働時間が４０時間を超過するケースである。 例えば結婚式場に於いて、土曜日と日曜日に所定労働時間が１０時間として労 働させる場合、週２日で２０時間の所定労働時間であるが、８時間を超える所 定労働時間の設定がなされている為に変形労働時間制の導入が必要になる。 ＜５＞ まとめ 本稿では、１ヶ月単位の変形労働時間制の中で短時間労働者の時間外計算の問 題を述べたかった。 非常に多い質問であり、誤解が多い部分でもあり、取り上げた次第である。 １ヶ月単位の変形労働時間制のメリットとデメリットをよく誤解頂き運用して 頂きたい。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ※ 掲載内容の無断転載は禁止させていただきます。ご一報下さい。 ※ 本メルマガの内容につきましては万全を期しておりますが、万一損害が 発生致しましても責任を負いかねます。 ※ メルマガ相互紹介募集中です。 発行者 山本経営労務事務所 （ＵＲＬ http://www.yamamoto-roumu.co.jp/） 編集責任者 社会保険労務士 山本 法史 ご意見ご感想はこちらまで(メルマガ相互紹介、転載等お問い合わせもこちらまで) norifumi@yamamoto-roumu.co.jp 購読中止・変更 http://www.yamamoto-roumu.co.jp/ 発行システム まぐまぐ http://www.mag2.com/ ＩＤ 0000121960 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 〜我々は相談業である〜 〜我々の商品はお客様への安心感の提供である〜 山本経営労務事務所 東京都八王子市天神町８番地 ｔｅｌ ０４２−６２４−０１７５（代） 社会保険労務士７名 有資格者３名 合計１４名のスタッフで 皆様をサポート致します！！ 人事のことなら何でもお任せ下さい！ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
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