変形労働時間制の導入方法
- カテゴリ
- 労務管理 > 労働基準法
- 最終更新日
- 2007年06月06日 10:38
- 著者
- 吉川社労士・行政書士事務所 さん
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＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ■ １回１条！１から始める労働法基礎講座 第３８号 ■ 〜 変形労働時間制の導入方法 〜 平成19年6月5日 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ [ 今回の条文 ] ■労働基準法第３２条の２（1か月単位の変形労働時間制） １ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては その労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を 代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、 １箇月以内の一定の期間を平均し１週間当たりの労働時間が前条第１項の労働時間を 超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週に おいて同項の労働時間又は特定された日において同条第２項の労働時間を超えて、労働 させることができる。 ２ 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なけ ればならない。 ■労働基準法第３２条の３（フレックスタイム制） 使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の 時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、当該事業場の労働者の 過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する 労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、 次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第２号の清算期間として定められた期間を平均し １週間当たりの労働時間が第３２条第１項の労働時間を超えない範囲内において、同条の 規定にかかわらず、１週間において同項の労働時間又は１日において同条第２項の労働時間 を超えて、労働させることができる。 1．この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者 の範囲 2．清算期間（その期間を平均し１週間当たりの労働時間が第32条第１項の労働時間 を超えない範囲内において労働させる期間をいい、１箇月以内の期間に限るものと する。次号において同じ。） 3．清算期間における総労働時間 4．その他厚生労働省令で定める事項 ■労働基準法第３２条の４（１年単位の変形労働時間制） １ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては その労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を 代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第３２条の規定に かかわらず、その協定で第２号の対象期間として定められた期間を平均し１週間当たりの 労働時間が４０時間を超えない範囲内において、当該協定（次項の規定による定めをした 場合においては、その定めを含む。）で定めるところにより、特定された週において同条 第１項の労働時間又は特定された日において同条第２項の労働時間を超えて、労働させる ことができる。 1．この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の 範囲 2．対象期間（その期間を平均し１週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内に おいて労働させる期間をいい、１箇月を超え１年以内の期間に限るものとする。以下 この条及び次条において同じ。） 3．特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。第３項において同じ。） 4．対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間（対象期間を１箇月以上の 期間ごとに区分することとした場合においては、当該区分による各期間のうち当該 対象期間の初日の属する期間（以下この条において「最初の期間」という。）に おける労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く各期間に おける労働日数及び総労働時間） 5．その他厚生労働省令で定める事項 ２ 使用者は、前項の協定で同項第４号の区分をし当該区分による各期間のうち最初の期間 を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定めたときは、当該各期間の初日の少なく とも３０日前に、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては その労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を 代表する者の同意を得て、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働日数を超えない 範囲内において当該各期間における労働日及び当該総労働時間を超えない範囲内において 当該各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。 ３ 厚生労働大臣は、労働政策審議会の意見を聴いて、厚生労働省令で、対象期間における 労働日数の限度並びに１日及び１週間の労働時間の限度並びに対象期間（第１項の協定で 特定期間として定められた期間を除く。）及び同項の協定で特定期間として定められた期間 における連続して労働させる日数の限度を定めることができる。 ４ 第３２条の２第２項の規定は、第１項の協定について準用する。 第３２条の４の２ 使用者が、対象期間中の前条の規定により労働させた期間が当該対象 期間より短い労働者について、当該労働させた期間を平均し一週間当たり40時間を超えて 労働させた場合においては、その超えた時間（第３３条又は第３６条第１項の規定により 延長し、又は休日に労働させた時間を除く。）の労働については、第３７条の規定の例に より割増賃金を支払わなければならない。 ■労働基準法第３２条の５（１週間単位の非定型的変形労働時間制） １ 使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した 上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難である と認められる厚生労働省令で定める事業であつて、常時使用する労働者の数が厚生労働省令 で定める数未満のものに従事する労働者については、当該事業場に、労働者の過半数で 組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合 がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、 第３２条第２項の規定にかかわらず、１日について１０時間まで労働させることができる。 ２ 使用者は、前項の規定により労働者に労働させる場合においては、厚生労働省令で 定めるところにより、当該労働させる１週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者 に通知しなければならない。 ３ 第３２条の２第２項の規定は、第１項の協定について準用する。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ １．ごあいさつ ２．変形労働時間制の意義 ３．変形労働時間制の想定導入例 ４．変形労働時間制の定め方 ５．労使協定の有効期間の定めの要否 ６．労使協定の所轄労働基準監督署への届出の要否 ７．労使協定の効力 ８．1週間44時間の特例の定めの可否 ９．育児・介護等を行う者、職業訓練等を受ける者等への使用者による 時間確保配慮義務 １０．妊産婦が請求した場合に適用できない制度 １１．派遣労働者に変形労働時間制を導入する場合 １２．編集後記 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ １．ごあいさつ こんにちは。 発行者の吉川直宏です。 今回、初めてご購読いただいた方は、バックナンバーを公開しておりますので、 ぜひ、ご覧ください。 → http://blog.mag2.com/m/log/0000165095 このメールマガジンの購読・解除 → http://www.mag2.com/m/0000165095.htm 今回は、変形労働時間制の導入方法についてご紹介します。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ２．変形労働時間制の意義 ある一定の期間（1年以内・1か月以内・1週間以内）において、 業務の繁閑に応じた労働時間の分配を行うことにより労働時間を短縮すること。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ３．変形労働時間制の想定導入例 （1か月単位の変形労働時間制） ＊以下、“１か月単位”と表記 ・1か月の期間内に、月初め、月末、特定の週等において業務の繁閑の差がある ・隔日勤務、夜間勤務、交代制勤務 （1年単位の変形労働時間制） ＊以下、“１年単位”と表記 ・特定の季節・月において業務の繁閑の差がある （1週間単位の非定型的変形労働時間制） ＊以下、“１週間単位”と表記 ・業務の繁閑が直前にならないとわからない３０人未満の小売・旅館・料理・飲食業 （フレックスタイム制） ・始業、終業の時刻を労働者に選択させることが可能 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ４．変形労働時間制の定め方 １か月単位 →労使協定または就業規則その他これに準ずるもの １年単位・１週間単位 →労使協定 フレックスタイム制 →就業規則その他これに準ずるもの ＋ 労使協定 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ５．労使協定の有効期間の定めの要否 （必要）１か月単位（３年以内が望ましい） １年単位（１年程度が望ましい→３年程度以内のものなら受理される） （不要）１週間単位・フレックスタイム制 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ６．労使協定の所轄労働基準監督署への届出の要否 （必要）1か月単位・１年単位・１週間単位 （不要）フレックスタイム制 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ７．労使協定の効力 労働基準法上の労使協定の効力は、その協定の定めによるところによって 労働させても労働基準法に違反しないという免罰効果をもつものであり、 労働者の民事上の義務は、当該協定から直接生じるものではなく、 労働協約、就業規則等の根拠が必要なものであること。 （昭６３．１．１ 基発１号） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ８．1週間44時間の特例の定めの可否 （可能）1か月単位・フレックスタイム制 （不可）1年単位・1週間単位 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ９．育児・介護等を行う者、職業訓練等を受ける者等への 使用者による時間確保配慮義務 （あり）1か月単位、1年単位、1週間単位 （なし）フレックスタイム制 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ １０．妊産婦が請求した場合に適用できない制度 1か月単位、1年単位、1週間単位 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ １１．派遣労働者に変形労働時間制を導入する場合 派遣“元”の使用者において労使協定の締結・届出、就業規則等の定め、 変形労働時間制の下で労働させることを内容とする契約の締結等、 各変形労働時間制の導入に必要な手続が必要。（昭６３．１．１ 基発１号） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ １２．編集後記 いかがでしたでしょうか？ 今回は、変形労働時間制の導入方法についてご紹介しました。 次回は、休憩についてご紹介します。 ◇このメールマガジンは「まぐまぐ」http://www.mag2.com/ を利用して発行しています。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◇免責事項 このメールマガジンに掲載されている情報については万全を 期しておりますが、その内容を保証するものではありません。 よって、掲載情報のご利用に関しましては、その目的が達成されるものか どうか、労働基準監督署・ハローワーク・社会保険事務所や、 お近くの社会保険労務士に事前にご確認の上、 購読者各自の自己責任に基づき、行動に移してください。 万一、掲載情報のご利用により損害が生じても、 当方は一切責任を負いかねます。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 社会保険労務士・行政書士 吉川直宏 ホームページ： 「吉川社労士・行政書士事務所」 http://yo-office.com/blog/ 「就業規則作成変更ガイド」 http://kisoku.biz/blog/ メール：info@yo-office.com ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
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