いま日本の労働市場で必要なこと〜ワーク・ライフ・バランス

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労務管理　>　労働基準法

最終更新日

2007年06月13日 19:09

著者

社労・暁（あかつき） さん

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━━☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 　　　　　　　 　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ Ｃ　Ｏ　Ｎ　Ｔ　Ｅ　Ｎ　Ｔ　Ｓ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ ┏┏┏ ┏┏ 　　　　◇ はじめに ┏┏ 　　 　◇ 両立希望に反して現実は仕事中心になる男性 　　　 ┏┏ 　　　　◇ 企業・組織にとって「明日への投資」になる ┏┏ 　　　　◇ 多様な人材から高付加価値を生み出すマネジメント改革 ┏┏ 追加up!◇ 有効な勤務形態「テレ・ワーク」 ┏┏┏ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏　　　　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　はじめに =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　「ワーク・ライフ・バランス」とは、誰もが、仕事、家庭生活、地域生活、個人の自己啓発 など、様々な場面に於いて、自ら希望するバランスで展開できる状態。と、男女共同参画会 議・仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）に関する専門調査会では定義づけていま す。本格的な人口減少時代を迎えて、活力ある社会を実現するためには、個人が、様々な可能 性を自ら選択でき、能力を最大限発揮できる環境づくりが求められている、ことが背景にあり ます。 　しかしながら労働市場の現実はどうか。長時間労働や柔軟性に乏しい就業環境などにより、 一部に心身ともに疲弊する状況も見受けられます。厳しい現実を余儀なく選択させられ、その 影響が家庭や地域社会に対しても及んでいる、という悲観すべき一面でもあります。 　これまでの働き方を改革しないままでは、個人、企業・組織、ひいては社会全体が持続可能 なものではなくなる。仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）の推進は、こうした状 況を克服するために、早急に求められる取組みなのです。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　両立希望に反して現実は仕事中心になる男性 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　子育てにもっと関わりたいお父さん。でも現実には、子育て期の男性は長時間労働で帰宅は 深夜といった状況にあるなど仕事中心となる場合が多い。 　事実、既婚者の男性において、生活のなかで「仕事優先」を希望する人の割合は約２％に過 ぎず、「仕事・家事・プライベートを両立」を希望する人が約３２％を占めているそうです。 でも、現実的には、５割以上の人が仕事を優先させているようで、希望と現実の間に大きな乖 離が見られるのが悲しい。このほか、 ・フルタイムで働く３０代・４０代の男性の５人に１人以上が週６０時間以上働いている。 ・週６０時間以上働いている雇用者の男性の割合は大都市圏で高い。未就学児のいる父親の 　１４％が平日２３時以降に帰宅しており、南関東では、その割合は２割を超えている。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（以上資料出所：男女共同参画会議専門調査会） 　という現実も。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　企業・組織にとって「明日への投資」になる =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　団塊世代の大量退職が始まった現在、人材の獲得をめぐる競争は今後激しさを増していくで しょう。特に、人口が減少する若年層人材の獲得や定着の重要性や、働く意欲や能力のある女 性や高齢者の活用の重要性が高まると思われます。 　そんななか、多様な人材を生かして競争力を強化するためには、個人の様々なニーズ（希望 や必要性）に対応した就業環境を提供するとともに、意欲や満足度を高めることで優秀な人材 を確保し定着させることが対処方となり、ワーク・ライフ・バランスの推進が重要となってき ます。 　発想を切り替え、単なるコストではなく、将来の成長・発展につながる「明日への投資」と 捉え、経営戦略として位置づけていくこと。これが、 　・従業員の満足度、仕事への意欲が高まることや、心身の疲労が蓄積されないことにより、 　　生産性が向上する。 　・従業員が仕事以外の活動にかかわることで、多彩な経験を背景に視点の広がりや創造性の 　　高まりが得られ、多様な財・サービスの開発・提供が可能となる。 　などの良い方向に繋がっていくのではないでしょうか。 　中小企業に於いても、特に人材獲得をめぐる状況が厳しい中、ワーク・ライフ・バランスに 取り組むことで、有能な人材を確保し定着させることが容易となってくるのでは。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　多様な人材から高付加価値を生み出すマネジメント改革 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 「時間管理」 〜 限られた時間資源の中で成果を生む〜 （例） 　・仕事の見直し（進め方、内容）により、業務を効率化する。 　・仕事にかけた時間の評価から生み出す価値の評価への転換を図る。 　・個々の従業員の働き方に関するニーズを的確に把握し、休暇・休業や短時間勤務等の必要 　　性にも配慮して、計画的な業務管理を図る。 等 「人材活用」 〜 個人の能力を最大限引き出す 〜 （例） 　・他の従業員の休暇・休業等にも対応できるよう、複数の仕事をこなせる多能工的人材を育 　　成する。 　・女性を積極的に育成・登用し、意欲の向上と能力の発揮を促す。また、意欲ある高齢者 　　が、生涯にわたり現役として活躍できる環境を整備する。 　・休業者が出た場合に、より責任の重い仕事に若手を挑戦させることにより、能力の向上を 　　図る。 　・フルタイム労働者とパートタイム労働者の処遇の改善を図り、労働時間の長短が、処遇面 　　で不利にならないようにする。 　・従業員の健康を維持する取組を行う。 等 「組織の在り方」 〜従業員の時間制約や希望に対応できる組織へ〜 （例） 　・仕事や人の合理的な配分と柔軟な見直しを行う。 　・他の従業員が抱える様々な時間的制約等が相互に理解され、職場が一体となってワーク・ 　　ライフ・バランスを推進するよう、組織風土を改革する。 等 　　　　　　　　　　　　　　　　　（参考：男女共同参画会議専門調査会中間報告） =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-==-= 有効な勤務形態「テレ・ワーク」 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-==-= 　ライフ･ワーク･バランスの有効な勤務形態がテレ･ワーク。育児や介護をしながらでも仕事を続けやすい。 　政府は05年に就職人工の約1割とされたテレ･ワーカー比率を2010年までに2割にという目標を掲げてもいます。既に04年には厚労省が在宅勤務のガイドラインを定めて、一定の条件下で労災の対象とする方針も示し、在宅勤務の導入検討をする企業も増えてきているようですね。 　ただ導入に当たっては、緊急を要する細かい意思疎通・情報の共有などで課題も。 また、労務管理面でも注意点が多々…関連ｺﾗﾑ→ 　　　　　　http://www.soumunomori.com/column/article/atc-12147 　　　　　「在宅勤務者の労務管理〜ワークスタイルの多様化に対応する〜」 　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/ 　　　 　┏━━━━━┓CHECK >>> ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　┛┃┏━┳━┛￣￣￣　　┃ 　　　　社労・暁（あかつき）　　　　 ┃ 　　┃┣━┫　　　　　　　┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 　　┗┣━┫ 　┓　┗┳┛　　　　　　　　　http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/　 　┗━━┛　 　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/