就業規則を見直そう！ 他社コピーの弊害
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就業規則を作成するうえで最も多い失敗は他社の就業規則をまるまるコピーするということで、ここから様々な弊害が発生してきます。 就業規則だけでなく、何か企業の仕組みを構築したり改革したりする際には外部機関や部下に丸投げするのではなく、社長や経営陣が何を従業員に要求するのかを真剣に考える必要があります。その上でのテクニカルな部分は任せてもいいでしょう。 就業規則の失敗例を以下に掲げます。 １．休日労働に関して、法定休日（週１日）のみが休日出勤割増の対象になるのですが、就業 規則で法定休日（例：日曜日）を定めていなかったため、土曜日や祝日に出勤したときに も休日割増賃金（×1.35）を支払っていたケースは散見されます。 ２．休日労働をする場合、あらかじめ定めた休日は振替休日といい、特定の日を指定せずに取 る休日を代休といいます。代休の場合は休日割増賃金を支払わなくてはなりませんが、あ らかじめ休日を定めた振替休日の場合は休日割増賃金を支払う必要はありません。 振替休日と代休の違いを認識せず、就業規則に明記していなくて、余分なコストがかかっ てしまうことがあります。 ３．会社のお金を横領して、それが発覚する前に会社を辞めてしまった社員がいました。退職 時には退職金を支払っていたので、退職金を返すよう求めたのですが、叶いませんでし た。 就業規則に懲戒解雇事由として「横領したとき」と規定してあり、退職金規程には退職金 不支給事由として「懲戒解雇したとき」と定めてあったからです。 退職金不支給事由を懲戒解雇という“処分”にするのではなく、懲戒解雇に相当する“行 為”にしておけばこのような事態は避けられたはずです。
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