就業規則を見直そう！ 有給休暇の運用
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いい就業規則かそうでないのかは、運用方法まで見なければ判断できません。就業規則は作りっぱなしにするのではなく、運用まで考えて制定しなければなりません。 有給休暇付与の事後処理を工夫した例です。 有給休暇は本来、事前に申請するものです。しかし、事後に申請してもほとんどの会社が有休休暇を認めていることと思います。これはこれでいいのですが、某社ではその後の処理を次のようにしました。 体調を崩したので、会社に電話を架けたうえ仕事を休んだ社員がいました。次の日出社して有給休暇の申請をしました。有給休暇ですから、休んだ日の賃金を減額することはできません。 この会社は休暇を有給か無給かという括りだけでなく、計画的か突発的かという基準も考慮しています。 つまり、同じ有給休暇でも計画的な有給休暇なのか突発的な有給休暇なのかを峻別しています。 計画的な有給休暇は賃金も賞与も減額はありませんが、突発的な有給休暇には賞与を減額するという処置を講じます。 このことにより急な欠勤を減らし、業務を円滑に進めることに成功しました。 次は福利厚生について工夫した事例です。 人には記念すべき大事な日というものがあります。そこで、某社では社員の誕生日や結婚記念日を有給休暇として与えていて評判になっています。 もちろん、この有給休暇には社員が権利を有している有給休暇を充てるもので「有給休暇の計画的付与」といいます。有給休暇の消費を促すという効果もあります。 どういう日をメモリアルデーとするのかは各社で検討していただければいいでしょう。
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