改正雇用保険法及び改正雇用対策法の解説
- カテゴリ
- 労務管理 > 雇用保険
- 最終更新日
- 2007年09月18日 11:53
- 著者
- 社会保険労務士 山本法史 さん
- ポイント
- 190,828ポイント
-
平成１９年９月１５日 第４７号 ――――――――――――――――――――――――――――――――――― 人事のブレーン社会保険労務士レポート ――――――――――――――――――――――――――――――――――― 目次 １．平成１９年度改正雇用保険法について ２．平成１９年度改正雇用対策法について ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ブログもよろしくお願い致します。 「人事のブレーン社会保険労務士日記」です。 http://norifumi.cocolog-nifty.com/blog/ 是非見てみて下さい！ ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ １．平成１９年度改正雇用保険法について ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ １．はじめに 平成１９年１０月１日より改正雇用保険法が施行される。 内容について大別すると以下の４点である。 １）一般被保険者及び高年齢継続被保険者における資格区分の一本化と受給資 格要件の一本化 ２）育児休業給付関係の給付増額と基本手当てとの調整の新設 ３）教育訓練給付の見直し ４）特例一時金の給付日数の削減 基本的には３）と４）は減額改正であり、１）についてはフルタイム労働者と 短時間労働者の取扱の均等化と短期で失業を繰り返す労働者への措置といった ところであり、２）については、育児をしながら働きたいと本気で考えている 労働者に対して支援を厚くし、給付金だけ受給して退職してしまう労働者に対 する抑止効果の新設といったところである。 詳細は以下でのべる。 ２．一般被保険者及び高年齢継続被保険者における資格区分の一本化と受給資 格要件の一本化 （１）被保険者資格区分の一本化 雇用保険法では被保険者資格として「一般被保険者」「高年齢継続被保険者」 「短期雇用特例被保険者」「日雇労働被保険者」の４つがある。 そのうち「一般被保険者」と「高年齢継続被保険者」については「短時間被保 険者」と「短時間被保険者以外の被保険者」に区分されていた。 しかし今回の改正で、この「短時間被保険者」と「短時間被保険者以外の被保 険者」の区分が廃止され、「一般被保険者」と「高年齢継続被保険者」内の区 分はなくなった。 週の所定労働時間が２０時間以上３０時間以内の被保険者を短時間被保険者と していたが、実務上は３０時間のボーダーラインの被保険者も多く、区分変更 を頻繁に行う被保険者も多数存在していた。 区分はあるが、受給できる基本手当の日数は区分に関係なく一律であり、次で 述べる受給資格要件の一本化がなされれば実務上実態にあった運用が柔軟に出 来、この改正については非常に良いものであると考える。 （２）受給資格要件の緩和 受給資格要件の緩和は３つあり、「被保険者期間の一本化」「賃金支払い基礎 日数の一本化」「特定受給資格者の特例措置」である。 一般被保険者は「離職日前１年間に賃金支払いの基礎となった日数が１４日以 上ある月が通算して６ヶ月以上ある」ことが要件であった。 短時間被保険者については賃金支払いの基礎となった日数が１１日以上ある月 を「２分の１ヶ月」として数える関係で、「離職日前２年間に賃金支払いの基 礎となった日数が１１日以上ある月が通算して１２ヶ月以上ある」ことが要件 であった。 この受給要件資格を一本化し、「賃金支払いの基礎となった日数が１１日以上 ある月を１ヶ月」とし、「離職日前２年間に賃金支払いの基礎となった日数が １１日以上ある月が通算して１２ヶ月以上ある」ことに統一をした。 （３）受給資格要件変更の注意点 この受給資格要件変更の施行日は平成１９年１０月１日であり、当該日以降の 離職から適用される。 重要なことは、平成１９年９月３０日の離職であれば旧法通り短時間被保険者 以外の被保険者は６ヶ月の被保険者で受給できる。 一方同年１０月１日に離職したものは改正法の適用になり１２ヶ月の被保険者 期間がなければ基本手当は受給できないこととなる。 経過措置はなく、１日の違いで基本手当の受給がなされないことになる為、労 使間の紛争に発展する可能性がある。 理由としては特定受給資格者の受給資格要件の緩和にある。 実務上、この点は非常に重要であるので注意をされたい。 （４）特定受給資格者の範囲の拡大 特定受給者については従前は、「倒産」や「解雇」等の理由により離職を余儀 なくされたものとされていたが、今回の雇用保険法の改正で「被保険者期間が ６ヶ月以上１２月未満であって以下の正当な理由のある自己都合により離職し た者」という範囲が付け加えられた。 特定受給者の範囲についてはこちら（厚生労働省ホームページ） http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/hanni.html （５）特定受給資格者についての受給要件資格の緩和措置 特定受給資格者の範囲の拡大と合わせ、受給資格要件の緩和措置も行われた。 これは、「離職日前１年間に賃金支払いの基礎となった日数が１１日以上ある 月が６ヶ月以上ある」と読み替えられ、６ヶ月の被保険者期間で受給できると いう制度である。 特定受給資格者については、旧法では基本手当の給付日数の増額がなされたが、 今回の改正で受給資格要件の緩和が付け加えられた。 当然１年以上勤務していれば問題はないが、６ヶ月以上１２月未満で退職をさ れる被保険者が離職理由で異議申し立てをしてくることが想定される。 退職した被保険者が特定受給資格者になったかどうか事業主は把握できず、職 業安定所の判断に異議を申し立てが行いにくいという法の不整備がある。 事業主の発行した離職証明書と違う理由で被保険者であった者が基本手当を受 給される場合には、受給資格の決定通知書が事業主に届いて然るべきだと考え る。 今回の改正でもこの点の修正はなされない。 ３．育児休業給付の改正 （１）育児休業者職場復帰給付金の増額 現状１０％であった給付率を２０％に引き上げることとなった。 対象者は、平成１９年３月３１日以降に職場復帰した被保険者である。 職場復帰後継続して６ヶ月勤務した場合につき、育児休業基本給付金の対象と なった期間に対応した日数に育児休業開始時賃金日額を乗じて、給付率を乗じ るのであるが、この６ヶ月経過後が改正法施行日である平成１９年１０月１日 であることからこの様なこととなった。 （２）基本手当の給付基礎日数の算定基礎期間との調整 育児休業基本給付金の受給と関係なく、当該被保険者が離職した場合には基本 手当を受給できたが、今回の改正法で、育児休業基本給付金を受給した期間を 離職時の基本手当の給付基礎日数の算定基礎期間との調整がなされることとな った。 具体的に例示すると、育児休業基本給付金を１０ヶ月受給したとすると、「被 保険者期間−１０ヶ月」された期間を基に基本手当の給付基礎日数を算出する こととなる。 一般被保険者の場合１０年未満で９０日。１０年以上で１２０日となっている が、ちょうど１０年で退職した場合、「１０年−１０ヶ月」と計算され「９年 ２ヶ月」の算定基礎期間となり９０日しかもらえないということとなる。 この点は実務上注意を要するところである。 ４．教育訓練給付の改正 今迄支給要件期間に応じて支給率と上限を定めていた教育訓練給付を支給要件 期間を廃止し、一律で２０％、上限１０万円とした。 対象は、平成１９年１０月１日以降に受講を開始したものが対象となる。 ５．短期雇用特例被保険者についての改正 （１）短期特例被保険者の受給要件の変更 短期雇用特例被保険者の受給要件については、「離職日より１年以内に６ヶ月」 という要件は変わらないが、賃金支払い日数が「１４日以上」を「１１日以上」 と変更された。 （２）給付日数の改正 短期雇用特例被保険者が離職日一年間に被保険者期間が６ヶ月以上あるものに ついて、基本手当の支給は、従前では５０日分であったが３０日分とされた。 しかし、当面の間は４０日分とする緩和措置がとられたが、この緩和措置がい つまで続くかは明らかにされていない。 この短期雇用特例被保険者は出稼労働者等が該当するものである。 ６．まとめ 被保険者の基本手当の受給に大きな影響を及ぼすこととなる法改正が行われた が、被保険者に対する告知は充分ではない。 よって、被保険者が知らない事によるトラブルの増加が容易に推測される。 皆さんの企業内では充分な告知を行って頂きたく今回のテーマとした。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ ２． 平成１９年度改正雇用対策法について ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ １．はじめに 雇用対策法については、中高年の雇用対策を中心に平成１３年の改正がおこな われた。 今回の改正では、フリーターやニートといった若年層や外国人労働者の対策が 盛り込まれた。 実務上重要となってくるのは、募集採用時の年齢要件の厳格化と外国人労働者 の届出の２点である。 この２点を本稿では解説したい。 ２．募集採用に係る年齢制限の禁止の義務化と厳格化 （１）はじめに 今回の改正で、体力や能力については労働者個々人の差によるところが大きく、 年齢制限により特定の年齢以外の就業機会が奪われるということは望ましくな く、面接の際に事業主が判断すべきとの観点により改正された。 基本的には年齢による募集採用の制限は出来ず、例外的に認められるケースが あると考えることが無難である。 （２）具体的内容の検討 今迄努力義務であった募集採用時の年齢制限について今回の改正で義務化され た。 それに伴い、要件も厳格化され実務上年齢制限を設けることに苦労をすること となるであろう。 要件とは以下の通りである。 改正雇用対策法の一部を改正する法律の施行に伴う関係省令の整備等に関する 省令において、年齢制限をする場合の条件が示された。 以下の場合には年齢制限を設けることは妥当とされたものである。 但し、注意すべき点はあくまで年齢制限を設ける場合であり、年齢制限を設け ない場合には、以下に該当しない求人でも問題はないということである。 １ 事業主が定年を定めている場合に定年年齢を募集採用年齢の上限とする場 合 これは、定年６０歳の企業で募集採用の上限を６０歳とすることであり、これ は問題ないとされた。 注意点は、定年と年齢制限が同一の場合に限るということである。 例えば、定年が６０歳で年齢制限を５５歳とするようなことは出来ない。 ２ 労働基準法等の法令により就業することが出来る年齢の制限がある場合 満１８歳に満たない場合の坑内労働の禁止といにより、１８歳以上を募集の 対象とすること等である。 法令上の要請であるから解説は省略する。 ３ その他合理的な年齢制限とされるもの イ 長期間の継続勤務による職務に必要な能力の開発及び向上を図ることを目 的として、青少年その他特定の年齢を下回る労働者の募集採用を行うとき これは、募集採用について長期的な人材育成を行う為に若年層に限り採用の 対象として募集を行う場合である。 しかし、条件として「雇用期間の定めがないもの」「求人の条件が職業に従事 した経験が採用の条件になっていないこと」「新規学卒者若しくは新規学卒者 と同等の処遇で募集採用する場合に限る。」ということである。 職業に従事した経験が採用の条件になっていないこととは、特定の職種ではな く、今迄に職業に従事した経験のないものを採用の条件にする場合には年齢制 限は出来ないということである。 経験者優遇は、あくまで優遇であり「採用の条件」ではないので問題ないとさ れる。 最後の新規学卒者と同等の処遇ということは、２０代後半で主任クラスを採用 し、その後長期的に育成していくといった場合には該当せず、平社員として採 用し、賃金も新規学卒者と同等にということである。 「若い有能な即戦力社員」を求める場合には、年齢制限無しで幅広い年齢層に 募集をかけなければならないということである。 また、この場合は下限の設定が出来ない。あくまで上限の設定のみである。 ロ 当該事業主が雇用する特定の年齢の範囲に属する特定の職種の労働者（以 下「特定労働者」という）の数が相当数少なく、年齢構成を是正する為に、 この特定労働者を採用する場合。 これは条件が付いていて、「特定の年齢層」と「相当数」とは、３０歳から４ ９歳の範囲内で、５歳から１０歳幅で区分し、その上下の年齢層の２分の１以 下である場合に可能とされている。 この場合、上の層が４分の３以下で下の層が２分の１以下の場合は該当せず、 あくまで上下ともに２分の１以下の要件を満たしていなければならない。 ハ 芸術、芸能分野における表現の真実性等を確保する為に特定の年齢の範囲 に属する労働者の募集、採用を行う場合。 ニ ６０歳以上の高年齢者を積極的に採用する場合及び国の法律により特定の 年齢層の積極的採用を要請された場合に当該年齢層の労働者の募集採用を 行う場合 ３．外国人雇用状況の届出の義務化 （１）概要 平成１９年１０月１日から全ての事業主に対して、外国人労働者の雇い入れ、 退職に際して「氏名」「在留資格」「在留期間」「生年月日」「性別」「国籍 」「資格外活動の有無」を職業安定所に届け出ることとなった。 あくまで事業主が確認をし、職業安定所に届け出ることとなる。 外国人登録証明書や旅券で確認し、資格外活動をする場合には「資格外活動許 可書」や「就労資格証明書」で確認しなければならない。 しかし、特別永住者及び在留資格が「外交」「公用」の場合には届出する必要 はない。 （２）届出方法 雇用保険の被保険者は、資格取得届、資格喪失届の備考欄に上記項目を記載す ることで届け出たこととなる。 届出期限は雇用保険の手続きと同様である。 雇用保険の被保険者に該当しないものは、採用日の翌月末日までに別途届出様 式（第３号様式）により届けることとなる。 平成１９年１０月１日現在に於いて既に雇用している外国人労働者については 平成２０年１０月１日までに届け出る必要がある。 （３）まとめ この届出は法務大臣もみることが出来るとなっている。 入国管理局がこの情報をどの様に取り扱うか分からないが、事業主としてはし っかりと職業安定所に届け出なければならない。 面倒だからと届出を怠って、不法就労幇助の罪にも問われかねない。 雇用対策法上の罰則は、罰金３０万円だが、入管法違反に問われるケースも上 記理由から考えられるので慎重に行うべきである。 この様な理由から採用時には住民票を確認することをお勧めしたい。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ※ 掲載内容の無断転載は禁止させていただきます。ご一報下さい。 ※ 本メルマガの内容につきましては万全を期しておりますが、万一損害が 発生致しましても責任を負いかねます。 ※ メルマガ相互紹介募集中です。 発行者 山本経営労務事務所 （ＵＲＬ http://www.yamamoto-roumu.co.jp/） 編集責任者 特定社会保険労務士 山本 法史 ご意見ご感想はこちらまで(メルマガ相互紹介、転載等お問い合わせもこちらまで) norifumi@yamamoto-roumu.co.jp 購読中止・変更 http://www.yamamoto-roumu.co.jp/ 発行システム まぐまぐ http://www.mag2.com/ ＩＤ 0000121960 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 〜我々は相談業である〜 〜我々の商品はお客様への安心感の提供である〜 山本経営労務事務所 東京都八王子市天神町８番地 ｔｅｌ ０４２−６２４−０１７５（代） 特定社会保険労務士１名 特定社会保険有資格社会保険労務士１名 社会保険労務士６名 有資格者２名 合計１４名のスタッフで 皆様をサポート致します！！ 人事のことなら何でもお任せ下さい！ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
| 社会保険労務士 山本法史さんのプロフィールをみる | 閲覧数 (5,159) |
絞り込み検索！
現在 6,226 コラム
カテゴリ
|
|||||||||
表示順
|
|||||||||
