できる人とできない人の差は！（第１７話）管理者！

カテゴリ

その他　>　経営

最終更新日

2007年10月01日 11:31

著者

彩愛コンサルピア さん

ポイント

961,328ポイント

★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ 　　　　　　　　　シリーズ「できる人とできない人の差は！」 　　　　　　　　　　＜第１９４回＞［（第１７話）管理者！］ ★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ 今話題の「会社を救うコンピテンシー」とは何かとコンピテンシーの導入の必要 性について、分かりやすく解説します。今回のシリーズでは、「できる人とでき ない人の差は！」と題して様々な角度から鋭く分析した良質の記事を紹介してい きます。きっとお役に立てると思います。中小企業の経営者の方、管理者の方、 人事担当者の方に是非ともお読みいただきたいと思います。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 今回のメニュー 【１】心に刻んでおきたい言葉 【２】メルマガ本論「管理者！」 １．共感と支持を得られない管理者！ ２．リーダーシップ力を発揮する管理者！ 【３】職場のコンピテンシーを自己チェックする 【４】今日のポイント 【５】編集後記 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 今回のシリーズの締めくくりとして「管理者」を採り挙げることにしました。 かつてはサラリーマンになった限りはまずは課長になることを目指した人が多か ったと思います。今の時代は管理者やプロジェクトリーダーになりたくない、望 まないという人も増えています。上司の苦労、大変さを肌で感じているからなの でしょうか。多様性のある部下たちを上手に動かす自信がないというのも大きな 理由のように思います。 【１】心に刻んでおきたい言葉 *********************************************************************** 人間には「徳の人」と「才の人」とがある。「徳の人」は大将の器なるべし。 「才の人」は補佐役になるべし。リーダーとしての地位が高ければ高いほど技能 的能力よりも徳のほうを要求される。 　　　　　　　田辺昇一 *********************************************************************** 【２】メルマガ本論 ［（第１７話）管理者！］ 管理者になって一番辛いのは組織や部下を上手に動かせず、かつ部下たちから共 感と支持を得られないことではないでしょうか。 今の時代でも年功序列で管理者を選んでいる会社は多いです。同期がとっくに課 長になっているし格別仕事ができないといわけでもないといったお情けでついつ い昇格させてしまうのです。 部下たちにとっては期待はずれで、やる気も湧かず悶々とした日々を過ごすとし たら会社にとっても部下たちにとっても悲劇です。当然部門の成果も上がるわけ がありません。 １．共感と支持を得られない管理者！ 部下がこんな上司とやっていられないと思う管理者とはどんなタイプでしょうか。 「上ばかり見ている管理者」、「上が言ったことをただ伝えるだけのメッセンジ ャーボーイ的管理者」、「リーダーシップ力のない管理者」、「ビジョンを持た ない管理者」、「重箱の隅をほじくる管理者」、「提案しても採り挙げない管理 者」、「実行力のない管理者」、「公平な評価をしない管理者」などは代表的な 例になります。 このような管理者は部下の共感と指示を得ることはできません。 【おそまつな管理者】 部下の共感と支持を得ることのできない管理者の下では部下のモチベーションは 上がりません。 モチベーションは「行動を起こすための動機付け」と言うことです。モチベーシ ョンが高まれば行動の質が違ってきます。いやいやながらやるか、強烈な達成意 欲を持ってやるかで得られる成果は何倍も違ってくるわけです。 部下から共感と支持が得られなければリーダーシップも発揮できません。単なる メッセンジャーボーイ的管理者に終わってしまうのです。 このような管理者のコンピテンシー評価は以下のようになります。 【「経営への参画力」⇒×、「理念、方針の共有力」⇒×、「経営資源活用力」 ⇒×、「部下育成力」⇒×、「意思決定力」⇒×、「リーダーシップ力」⇒×、 「対人影響力」⇒×、「指揮、統率力」⇒×、「権限委譲力」⇒×、「コミュニ ケーション力」⇒×、「公平な評価力」⇒×、「部下への気配り」⇒×】 メッセンジャーボーイですから「経営への参画力」はありません。したがって部 下と一緒に理念、方針を共有することができず、部下の能力を活かして活用した り予算を獲りつけてくる力もないのです。自分で意思決定することができません から全てお伺いを立て、指示されたとおり部下に伝えるというわけです。 全ての面においてリーダーシップを発揮することができませんから部下のマグマ は溜まる一方になるのです。 ２．リーダーシップ力を発揮する管理者！ 日本では「管理者」と言っていますが、海外では「マネージャー」と呼びます。 管理者は管理する人、つまりコントローラーの意味合いが強くなります。決めら れた枠組みの中にはまるように統制するニュアンスです。事実、高度成長時代や バブル期の管理者像は部下が勝手なことをやってはみ出さないように統制するこ とで合格点をもらうことができました。 マネージャーはマネージする人、つまり部門の経営者というニュアンスです。部 門経営のための企画立案から実行のプロセスをマネージし、そして部門目標を達 成するという重要なミッションを担うのです。 今、個性の強い多様な部下が多くなっています。部下の多様性を活かしながら、 リーダーシップを発揮し、部下のモチベーションを最高に高めて実行させ、部門 目標を達成していかなければならないのです。その過程の中で部下が成長してい くのです。 つまり部門目標に対して部下の共感と支持を得て、何を実行すべきかを決め、部 門を成功に導くのです。 事実、マネジメントの手法を磨き、人格コンピテンシーを貪欲に磨いている管理 者は部下の共感と支持を得て、大きな成果を挙げています。つまり部下を通じて 仕事を成し遂げているのです。つまりリーダーシップは「対人影響力」と言って もいいでしょう。 このような管理者のコンピテンシー評価は以下のようになります。 【「経営への参画力」⇒○、「理念、方針の共有力」⇒◎、「経営資源活用力」 ⇒◎、「部下育成力」⇒◎、「意思決定力」⇒○、「リーダーシップ力」⇒◎、 「対人影響力」⇒◎、「指揮、統率力」⇒○、「権限委譲力」⇒○、「コミュ ニケーション力」⇒◎、「公平な評価力」⇒○、「部下への気配り」⇒◎】 褒めるというのは、基本的に成果や結果に対して承認の言葉を投げかけること です。いまどき子供じゃあるまいし、褒められるとやる気を出す社員なんてバ カじゃないかと考えている経営トップや管理者がいるとしたらそれは間違いで す。 人間のモチベーションアップの源泉を考えてみる必要があります。それは「認 められること」が出発点になるのです。そして仕事のやりがい、達成感、満足 感などが得られることです。 はっきり言って「金」で動く社員は「欲求レベル」の低い人です。 経営トップや管理者は、職場を巡視し、社員の仕事振りを見て回り、対話し、 いいと思ったことは褒めることです。「ほめほめｅメール」を社員に送ること も効果的です。 いつもしかめ面をし、文句ばかり言う経営トップや管理者は、社員の心のエン ジンに点火することはできないのです。 モチベーションアップの環境を作る努力を惜しんではいけないと思います。 コンピテンシーの導入について支援します。ご相談はこちらへ ⇒　3223898301@jcom.home.ne.jp 【３】職場のコンピテンシーを自己チェックする 管理者の「リーダーシップ力」なるコンピテンシーの現状レベルをチェックし てみることは有効です。 ＜行動基準の例＞ 管理者は、「部門として何を実行すべきかを決め」、「どのように実行すべき かを決め」、「部下のモチベーションを高め」、「実行の過程をマネージ」し てきた。 ＜正に当てはまる◎＞、＜どちらかといえば当てはまる○＞、＜どちらかとい えば当てはまらない△＞、＜全く当てはまらない×＞　←　どれに印が付きま すか。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ リーダーシップとは、権限を傘に着て指示、命令、統率することとは違います。 必要なことではありますがこれは統制です。部下の共感と支持が得られれば部 下は自主性を持って行動するのです。部下の力量に見合った権限を委譲して支 援し、アドバイスし、フォローすることが重要です。 管理者の皆さんはどれに印が付きましたか。もし＜正に当てはまる◎＞に印が 付いたなら、皆さんの「リーダーシップ力」なるコンピテンシーは磨かれてい るので、部下のモチベーションをアップし、部門としての大きな成果に貢献し てきました。 ＜正に当てはまる◎＞以外に印が付いた管理者の皆さんは「リーダーシップ力」 なるコンピテンシーを磨く必要があるのです。 【４】今日のアドバイス １．部下が一緒にやっていられないと思う管理者は「上ばかり見ている管理者」、 　　「上が言ったことをただ伝えるだけのメッセンジャーボーイ的管理者」、 　　「リーダーシップ力のない管理者」、「ビジョンを持たない管理者」、「重 　　箱の隅をほじくる管理者」、「提案しても採り挙げない管理者」、「実行 　　力のない管理者」、「公平な評価をしない管理者」が代表例であること。 ２．管理者の仕事は一口に言えば「部下を通じて仕事を成し遂げること」である 　　こと。そのために何をどのようにするかを決め、部下のモチベーションを高 　　め、実行のプロセスをマネージし、成果に導くこと。 ３．管理者は部下の共感と指示を得るためにマネジメント手法や人格コンピテン 　　シーを磨く必要のあること。 【５】編集後記 ＥＱを磨かずに４０〜５０代になると組織を動かすことも人を活かすこともママ ならなくなります。そのような状況で管理者になっても部門経営がうまくできず、 会社も部下も不幸になります。 ＥＱを磨けば周囲の人々や取引先の人、顧客にだって尊敬され、共感と支持を勝 ち得ることができるのです。そこで初めて組織を動かし、人を活かすことができ るようになるのです。これがリーダーシップであり、対人影響力なのです。 ＝長文を最後までお読みいただきましてありがとうございます。＝ 本シリーズは終了です。 次回予告 次回は、シリーズ「人活経営でパワーは倍増できる！」第１話「ダイキン工業に 見るモチベーションアップの施策！」を解説します。 *********************************************************************** 発行責任者：さいたま市中央区上落合８丁目１−２０−３０４ 　　　　　　 　彩愛コンサルピア代表　下山明央 この記事に関するご感想、ご意見はこちらから　3223898301@jcom.home.ne.jp 彩愛コンサルピアのＨＰは、 こちらから　http://members.jcom.home.ne.jp/3223898301/ （協）さいたま総合研究所のＨＰはこちらから　http://www.ss-net.com ***********************************************************************