労働契約法講座(4)〜実務ポイント(1)〜均衡考慮(1)
- カテゴリ
- 労務管理 > 全般
- 最終更新日
- 2008年02月08日 16:11
- 著者
- 社労士事務所HRMオフィス さん
- ポイント
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それでは今回から、労働契約法でキーワードになっている項目を取り上げ、その実務ポイントをお話していきましょう。 今回は、「均衡考慮」について。 ◆与野党の修正協議で加わった 「均衡考慮」に関する条文は、政府の当初案には入っていませんでした。 自民党と民主党の修正協議の結果、追加された部分です。 条文は次のようになっています。 （労働契約の原則） 第３条 ２ 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする ◆背景には格差問題が ワーキングプア、正社員と非正社員など、格差をめぐる問題がこの数年、大きくクローズアップされてきました。 これには様々な背景があります。 また、格差それ自体を「悪」と決め付けることはできません。 仕事の内容、レベル、責任の度合い、そして業績・成果によって賃金などに差がつくのは、当然とも言えます。 しかし、業務内容や責任の程度がほとんど同じであるのに、非正社員というだけで賃金を低く押さえてしまうのは合理性がありません。 非正社員比率が３０％、パートターマー比率が２５％を超え、基幹業務を担う非正社員も増えている中、こうした問題が無視できなくなってきたのです。 ◆改正パートタイム労働法にも均衡待遇の規定が 2007年の通常国会で成立し、2008年4月1日施行の改正パートタイム労働法の柱も、この「均衡処遇」です。 パートタイム労働法は、パートタイマーを、職務や人事異動・転勤の関係などから、４つに区分し、区分ごとに会社が何をしなければならないかを定めています。 それなりに具体的です。 （と言っても、やはり解釈に戸惑う部分もありますが…） ただ、この法律が対象にしているのは、当然のことながら「パートタイマー」。 正確には「短時間労働者」。 これに該当しない人は、同法の対象外です。 しかし働く人全体について、均衡をうたった法律はありませんでした。 その点で、労働契約法が均衡処遇をうたったのは、それなりに意味があります。 しかし、パートタイム労働法に対して、労働契約法の規定は、もっと抽象的です。 具体的な義務を定めたものではありません。 訓示的な規定と見ていいでしょう。 では、会社はここを無視していていいのでしょうか？ そう考えるのは危険です。 どうすれば？ 次回、パートタイム労働法の規定も参照しながら、この点を考えていきましょう。」 社労士事務所ＨＲＭオフィスホームページ http://www.hrm-solution.jp/index.htm ブログ「HRMオフィス人事部サポートセンター」 http://www.hrm-consul.com/ セミナー「労働契約法と雇用ルールの実務ポイント」のご案内 http://www.hrm-solution.jp/seminar_080318.htm
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