労働契約法講座(8)〜安全配慮義務(2)
- カテゴリ
- 労務管理 > 全般
- 最終更新日
- 2008年03月10日 15:47
- 著者
- 社労士事務所HRMオフィス さん
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◆労働契約法で安全配慮義務が明文化された 前回お話した通り、会社は安全配慮義務を負います。 しかしこれは、判例で示された考えです。 それが労働契約法の制定により、法の条文として明記されました。 （労働者の安全への配慮） 第5条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。 ◆会社の対応は 労働契約法の他の条文と同様、判例から法の条文に格上げされた意味は小さくありません。 「そんなこと知らなかった」とは言えなくなりますから。 会社は自社の現状がどうなっているかを確認し、働く人の心身の健康を保つため、次のような制度、規程を整備しなくてはなりません。 ・心身の健康を保ち、健康障害を予防するための施策 ・健康障害を早期に発見するための施策 ・健康を害した場合のケア ・長期に休む場合の措置と、復帰のための措置 会社の負担も小さくありませんが、できるだけ未然に障害を防ぎ、もし障害となった場合でも、きちんとケアをして、業務に復帰できるようにした方が、結果的にはコストを抑えることができます。 予防策として、次のようなものが上げられます。 ・健康診断 ・医師による面談 ・長時間労働対策 ◆休職制度 心身の健康を害した社員に対して、長期の休みを命じる、休職という制度があります。 法的に義務づけられたものではありませんが、この制度を設けている会社は少なくありません。 健康を害しても、一定の期間、雇用を保障し、安心して休んでもらうことができます。 人材を引き止めるうえで、有効な制度です。 ただ、内容はきちんと考えましょう。 あまり深く考えずに入れたとしか思えない例も少なくありません。 休職期間、休職時の賃金・賞与の扱いなど、会社の実情をふまえて設定するようにしましょう。 休職入り、休職復帰の判定も重要です。 特に、メンタルヘルス障害の場合、判定が難しいことが少なくありません。 また、復帰に向けた会社の支援（リハビリ勤務など）と、その間の扱いなど、考えることはいろいろあります。 こうしたことを、会社に過重な負担を強いることにならないよう気をつけながら、設定していきます。 社労士事務所ＨＲＭオフィスホームページ http://www.hrm-solution.jp/index.htm ブログ「HRMオフィス人事部サポートセンター」 http://www.hrm-consul.com/ セミナー「労働契約法と雇用ルールの実務ポイント」のご案内 http://www.hrm-solution.jp/seminar_080318.htm
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