人事考課を再設計

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その他　>　コーチング

最終更新日

2008年07月23日 15:43

著者

社労・暁（あかつき） さん

ポイント

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━━☆━━━━━━━━━━━━━━人事考課を再設計━━━━━━━━━━━━━━━━ 　　　　　　　 　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ Ｃ　Ｏ　Ｎ　Ｔ　Ｅ　Ｎ　Ｔ　Ｓ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ ┏┏┏ ┏┏ 　　　◇　評価人事 ┏┏ 　　　◇　能力開発と評価　　 　 ┏┏ 　　 ◇　会社が求める社員の能力 ┏┏ 　　 ◇　人事考課の設計　 ┏┏┏ 　　　　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏　　　　　　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　 評価人事 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 日本型雇用の特徴であった「終身雇用」「年功序列」は崩れ、それに連動した賃金制度も大き く変化してきました。 賃金の上昇は必ずしも生産性の向上に結びつかず、国際的な価格競争に負けてしまうこともあ ります。 従って「長く勤める」から⇒「会社への貢献度」が評価される時代に変化してきたと言えま す。 従来の日本型人事には、計画的に「必要な人員」、「それぞれの役割」、「仕事に応じる賃 金」という視点が不足していました。 終身雇用という安定的な雇用関係は、高度成長期には有効に機能しましたが、低成長の現在で は余剰人員や、実力以上に高級な社員を抱え込む結果を招いてしまいます。 このことは社員に対しても、「」仕事の結果に責任を負う』という基本的な意識を失わせてし まうことにも繋がりかねません。すなわち緊張感が無く、だらだら残業を助長したり、本来は 高い能力を持つ人材であっても高い労働生産性を上げられない、という結果に結びつくわけで す。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　 能力開発と評価 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 能力開発は基本的には社員一人ひとりの自己啓発にかかっています。が、会社としていかにう まくこれをサポートしていけるかがポイントとなります。 『会社が期待するものは何か』 を明確に伝え、どのように動機付けを行っていくか、です。 次に評価。 人事考課の結果は必ずフィードバックすることが必要です。 ここで注意しなければならのが人事考課のエラー。 参考までにエラー例を挙げますと ・ハロー効果…一つの特徴が際立って良いときには、他の項目も高く評価してしまう ・寛大化／厳格化傾向…被考課者への配慮で甘く／管理職としての役割にウエイトを置きすぎ 　て必要以上に厳しく　評価してしまう ・中心化傾向…当たり障りの無い評価を行ってしまい、全体的に同じような評価になってしま 　う ・対比誤差…考課者（上司）が自分と比べて被考課者（部下）を評価するので、公正な評価に 　ならない など、他にもありますが陥りやすいところです。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=　　　　　　　　　　　　　　　　会社が求める社員の能力 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= まず、モラールサーベイ（意識調査）を行うことは有効です。結果を分析し、問題点を列挙してみます。 例えば、「賃金が低い」、「公平な評価がされていない」 などという調査結果には検証と、問題点を解決する方向への取組みが必要になってきます。 このモラールサーベイと併せて現在の自分の仕事を詳細に書き出してもらいます。 日単位、週単位、月単位、季節単位、年単位で、それぞれについて難易度を５段階程度に申告 してもらいます。 そして登場するのが成果主義です。 仕事を遂行することによって生み出される「成果」に対して賃金を支給する制度であり、前述 のように、低成長期における生産性の向上が望めるからです。「仕事に対して責任を負う」こ とにも繋がります。 　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=　　　　　　　　　　　　　　　　　　人事考課の設計 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 『考課項目が多すぎはしませんか？』 重要度の高いものから３〜４項目に絞ってみましょう。 社員にとっては目標が設定しやすくなります。 考課者にとっても散漫にならずに指導・育成・評価がしやすくなります。 成果主義を導入した場合でも、ただやみくもに成果を追求するのでは失敗します。 個人を尊重し、自立した社員を育てるという確固とした方針を伴っていることこそ必要といえ るでしょう。 　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/ 　　　 　┏━━━━━┓CHECK >>> ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　┛┃┏━┳━┛￣￣￣　　┃ 　　　　社労・暁（あかつき）　　　　 ┃ 　　┃┣━┫　　　　　　　┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 　　┗┣━┫　　　　　　　　　 　┓　┗┳┛　　　　　　　　　http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/　 　┗━━┛　 　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/