労働者派遣法の行方

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最終更新日: 2010年01月06日 19:23

著者: 社労・暁（あかつき）さん
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━━☆━━━━━━━━━━━━━ 労働者派遣法の行方 ━━━━━━━━━━━━━━━ 　　　　　　　　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ Ｃ　Ｏ　Ｎ　Ｔ　Ｅ　Ｎ　Ｔ　Ｓ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ ┏┏┏ ┏┏ 　　 ◇　労働政策審議会法案の骨子 ┏┏ 　　　　　・登録型派遣の原則禁止　 ┏┏ 　　　　　・製造業務派遣の原則禁止 ┏┏ 　　　　　・日雇い派遣の原則禁止 ┏┏ 　　 ◇　派遣労働者を守れるのか　　　　 ┏┏┏ 　　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏　　　　　　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　労働政策審議会法案の骨子 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 第140回労働政策審議会職業安定分科会労働力守旧制度部会（2009.12.19）法案の骨子【登録型派遣の原則禁止】（１）常用雇用以外の労働者派遣を禁止する。（２）禁止の例外として、　　　・専門２６業務　　　・産前産後休業・育児休業･介護休業取得者の代替要員派遣　　　・高齢者派遣　　　・紹介予定派遣【製造業務派遣の原則禁止】（１）製造業務への労働者派遣を禁止する。（２）禁止の例外　　　・常用雇用の労働者派遣【日雇い派遣の原則禁止】（１）日々または２ヶ月以内の期間を定めて雇用する労働者について、労働者派遣を行っては　　　ならないこととする。（２）２０年法案のとおり禁止の例外を設ける。（３）雇用期間のみなし規定（２ヶ月＋１日）は設けない。【均衡待遇】派遣元は、派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者との均衡を考慮するものとする旨の規定を設ける。【マージン率の情報公開】２０年法案にあるマージン等の情報公開に加え、派遣元は、派遣労働者の雇い入れ、派遣開始及び派遣料金改定の際に、派遣労働者に対して、一人当たりの派遣料金の額を明示しなければならないこととする。【違法派遣の場合における直接雇用の促進】（１）以下の違法派遣の場合に、派遣先が派遣労働者に対して労働契約を申し込んだものとみ　　　なす旨の規定を設ける。　　　・禁止業務への派遣受入れ　　　・無許可･無届の派遣元からの派遣受入れ　　　・期間制限を超えての派遣受入れ　　　・いわゆる偽装請負の場合　　　・常時雇用する労働者でない者を派遣労働者として受入れ（２）（１）によりみなされた労働契約の申込みを派遣労働者が受諾したにもかかわらず、当　　　該派遣労働者を就労させない派遣元に対する行政の勧告制度を設ける。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　派遣労働者を守れるのか　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= ご覧のように「原則」禁止が多い案です。「原則」というのはクセモノです。なぜなら原則には必ず「例外」が付くからです。登録型派遣では、専門26業務、産休・育休・介休代替要員派遣、高齢者派遣、紹介予定派遣については、例外となります。しかし、専門26業務にしても、現在の26業務は適当なものであるのか。例えば、事務用機器操作やファイリング業務などは形だけ26業務と偽装している事が多いようですが。これが登録型温存への脱法とならならないのか。常用型に限るとしても問題があります。常用型にも、派遣元との雇用関係が期間の定めのないもののほか、期間の定めがあっても、一年を超える雇用が見込まれる、反復更新するものも認められています。こうした、期間の定めのある場合、常用型ではあるけれど、法案に規定する禁止対象からは漏れ、結果的に細切れ雇用の連続となったり、契約期間の安易な中途解除も懸念されるところです。 2009年問題で取り上げた、昨年の派遣切りでは、常用型であっても多くが解雇されています。派遣先の仕事がなくなり、契約途中での解除になった場合、派遣元は次の就業先を見つける努力義務と、残りの期間の休業手当支払い義務はありますが、これだけでは、常用型の方が雇用が安定しているとは言い切れません。次に「直接雇用申込みのみなし」。この「違法な派遣の場合、派遣先は派遣労働者に直接雇用を申し込んだものとみなす」規定はしかし、派遣労働者がその申込みを受け入れたら直接雇用が成立するかと言えば、必ずしもそうとは言えないでしょう。つまり、後段に出てくる「派遣労働者が受け入れても派遣先が就労させないとき」があり得るからです。つまり、派遣先は労働者の就労や労働契約を拒むことも可能だ、ということを意味しています。だから「行政による勧告制度を設ける」のだ、とは言うものの、行政勧告は法的措置とは違います。実効性は疑問です。日雇い派遣については、2ヶ月以内の期間を定めて雇用する労働者を派遣してはいけないと定めていますが、例外として残す職種はそのままです。雇用期間のみなし規定は設けないため、違反して日雇い派遣を行った場合の救済や処罰が不明です。　　　　……………………………………………………………………………… この改正案は１月の通常国会に提出されれば、審議が再開されるのでしょうが、しかし取りまとめの時点ですら、使用者側の反対意見のみならず、労働者側からの反対意見も少なくなかったことからすれば、法改正の実現にはまだまだ時間がかかるかもしれません。　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/ 　　　　┏━━━━━┓CHECK >>> ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　┛┃┏━┳━┛￣￣￣　　┃ 　　　　社労・暁（あかつき）　　　　 ┃ 　　┃┣━┫　　　　　　　┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 　　┗┣━┫　　　　　　　　　　┓　┗┳┛　　　　　　　　　http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/　　┗━━┛　　　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/

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