Re: 継続雇用で再雇用を選択した場合の有休は

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継続雇用で再雇用を選択した場合の有休は

著者: whitewind さん

最終更新日:2006年02月21日 16:31

現在再雇用規程を草案中なのですが、有休の付与について教えてください。
60才定年で退職するわけですから、退職時で精算（未消化日数は消滅）し、再雇用時に退職前と同条件の労働日数で契約した場合は、最初は0日で6ヶ月を経過した時点で10日の付与でいいのでしょうか？
それとも継続雇用になるわけですから、退職前の有休付与日数をそのまま引継ぎ、新年度からは、従前の勤続年数を加味して有休を付与するのでしょうか？
よろしくお願いいたします。

著者: 人事戦略研究所さん

最終更新日:2006年02月21日 16:56

継続雇用というぐらいですから、本人の勤務は継続して行われるでしょうから、60歳前の勤続年数を加味して計算するのが妥当ではないかと思います。

Re: 継続雇用で再雇用を選択した場合の有休は

著者: whitewind さん

最終更新日:2006年02月23日 11:02

ありがとうございました。
ということは未消化日数も繰り越すということですよね。
再雇用で勤務日数が減った場合は、勤続年数は加味して、付与日数を計算すると言う考えでいいのでしょおうか？
よろしくお願いいたします。

Re: 継続雇用で再雇用を選択した場合の有休は

著者: かくもり労務管理事務所さん

最終更新日:2006年02月23日 15:01

> ということは未消化日数も繰り越すということですよね。

そのとおりです。

> 再雇用で勤務日数が減った場合は、勤続年数は加味して、付与日数を計算すると言う考えでいいのでしょうか？

ご質問のとおり、勤続年数は定年前の年数を全て加味します。

付与日数については、比例付与の該当者であれば、勤務日数に応じて比例付与されることになります。

なお、継続雇用の判断については
継続雇用の中断については、特に何日間をあければ中断になるというような明確な定めはありません。下記の解釈例規はありますが、これも「雇用と雇用の間に相当期間が存し労働関係が断絶していると認められる場合」といっているだけです。

　したがって、形式的に労働契約が切れたとしても、実態として雇用が継続していると判断される限り、勤務は継続しているとみなされます。また、継続雇用か否かの判断は単に雇用と雇用の間の期間によって左右されるというものではありません。
　
＜労働基準法解釈例規＞
労働者全員に退職金を支給し、その後一部の労働者を再雇用したケースについて、労働基準法第39条の継続勤務年数の計算については、、「実質的に労働契約が継続している限り勤続年数を通算する」とする一方、「退職と再雇用との間に相当期間が存し労働関係が断絶していると認められる場合にはこの限りではない」（昭63．3.14基発150号）