労務管理について
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契約前の解雇について
- 著者
- Spiny Spipi さん
最終更新日:2006年04月07日 20:32
時系列が微妙なのですが。
人事採用の面接にて雇用を約束されたのですが、
正式な契約の前に「必要が無くなった」といわれ
解雇？というような形になってしまいました。
こちら側には特に契約を破棄される理由は無いと思うのですが、相手先で与える業務が無くなったというのは契約破棄の理由としてどうなのでしょうか？
私の方で不当な解雇として法的な手段等をとることもできるのでしょうか？
Re: 契約前の解雇について
- 著者
- 社会保険労務士法人人力社 さん
最終更新日:2006年04月09日 11:44
就職が決まったと喜んだのに、いとも簡単に取り消されてしまって納得いかないのですね。
問題は二つに分けられると思います。
１．労働契約が成立していたかどうか
２．成立していたとしたら、破棄が有効かどうか
> 人事採用の面接にて雇用を約束されたのですが、
> 正式な契約の前に「必要が無くなった」といわれ
> 解雇？というような形になってしまいました。
新卒採用と中途採用、大企業と中小零細企業とでは手続き等に違いはありますが、企業が人を採用するに際しては、
１．募集【申し込みの誘引】
２．労働者の応募【契約の申し込み】
３．採用決定（新卒の場合内定）通知【申し込みの承諾】
という段階を踏みます。この段階で労働契約が成立したことになります。
Spiny Spipiさんの場合、「面接にて雇用を約束された」とありますが、これが採用決定通知にあたるかどうかが第一の問題です。
採用が決定したと受け止められるような言動があったか。
「正式な契約の前に」ということは、その後に何らかの段階を経て正式契約となるなどの説明があったのか。
誓約書や健康診断書の提出などがあったか。
など細かいことが判断材料になってきます。
そこで労働契約が成立していたとなれば、第２の問題となります。
取り消しは「解雇」と同じですので、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効」とされます。
「与える業務が無くなった」ということが取消理由のようですが
以下の整理解雇の４要件（要素）に照らして判断されることになります。
１．人員整理の必要性
２．解雇回避の努力
３．解雇者の選定の合理性
４．説明・協議の程度
会社がこれらをちゃんと説明できなければ、解雇は無効ということになるでしょう。
法的な手段をとるには、労働契約が成立していたということの証拠となるものをできるだけ揃えることが肝心です。文書があればはっきりしますが、無い場合は、面接等での言動を忘れないうちにメモしておくことをおすすめします。
民事上の問題となりますので、裁判や労働審判という方法もありますが、費用がかかります。
労働局長による指導、助言や紛争調整委員会または都道府県労働委員会による斡旋という方法もありますので、お近くの労働基準監督署や都道府県の労働相談所などに相談されてはいかがでしょう。
採用取消に関する裁判では、「大日本印刷事件」や「インフォミックス事件」というのが有名です。
ネットで検索すると参考になる記事がみつかると思います。
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