就業規則の途中変更ってあり？

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労務管理について

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著者: キュウさん

最終更新日:2006年04月13日 22:27

勤続２年目で就業規則の勤務時間・退職金支払い年数等が変更になったんですが、変更前に採用になった契約社員も新たな規則に従わなければいけないのでしょうか？

勤務時間については8:30～19:30が9:00～20:00（曜日により異なる）になり30分ずれたのみですが、残業はほとんど毎日で残業手当はみなしとして基本給に含まれてるそうです。明細には細かく記載されておりません。これについても少々疑問ではあります。

退職金については「満３年以上」から「満５年以上」に変更になりました。勤めたのが初めてなので正しい事が分かりません。
特に事前説明などもなく、冊子を読んで「来月からこうなるから」と言われました。変更になって半年以上経ちますが、疑問の念を捨てられません。法律上の見解はどうなんでしょうか？

Re: 就業規則の途中変更ってあり？

著者: 社労・暁（あかつき）さん

最終更新日:2006年04月16日 13:39

初めまして、社会保険労務士の石川です。

　常時10人以上の労働者を使用している事業場では就業規則を作成し、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そうした労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見書を添えて、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。
　変更の場合も同様です。
　また、使用者には、労働基準法及び同法に基づく命令の要旨、就業規則、法に基づく労使協定及び裁量労働制にかかる委員会の決議内容を労働者に周知する義務が課されています。
　以上のような手続きを踏んでいて初めて就業規則が法律上合理的なものであるといえます。貴社の場合、意見聴取も行われていない様子。届出はどうでしょう？

　《使用者側に有利な判例》
●就業規則は使用者が一方的に決定しうる。
　就業規則の作成および施行について使用者が規定された手続きを怠った場合においても、当該就業規則の効力はそのために左右されるものではなく、ただ単に罰則の適用問題が生ずるに過ぎない。
●就業規則の一方的作成変更によって労働者の既得権を奪い、不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないが、当該条項が合理的なものである限り、個々の労働者においてこれに同意しない事を理由としてその適用を拒否することは許されない。

　《労働者側に有利な判例》
○就業規則中、労働条件の基準を定める部分は個々の労働契約に対して直律的効力を有するものであるから、その変更は労働契約によるかまたは労働契約の相手方たる労働者との合意によるものでない限り許されない。

　就業規則の変更に伴う労働条件の変更等については都道府県労働局等に設置されている総合労働相談コーナーでも受け付けていますよ。

Re: Re:就業規則の途中変更ってあり？

著者: キュウさん

最終更新日:2006年04月16日 22:19

> 初めまして石川さん。キュウです。よろしくお願いします。
ご親切な回答有難うございます。
素人なのでいくつか分からない事があったんですが、質問よろしいですか？
うちの会社といいますか、歯科医院なんですが、社員がパートを含めて５人です。規則変更にはこの中の代表者の意見を聞かないといけないということでしょうか？人数が少なくても同様なのでしょうか？
その前に正規の手続きなど踏んでいるかどうかも定かではありません。このようなものは必ず監督署に届け出なければならないものなのでしょうか？
あ・・・あと最後に、退職金の「満３年」から「満５年」への変更は労働者にとって不利益といえるのですか？
質問だらけですいません。よろしければまた回答お願いします。

Re: Re:就業規則の途中変更ってあり？

著者: 社労・暁（あかつき）さん

最終更新日:2006年04月17日 17:33

石川です。

労働基準法には１０人以上の労働者を使用する…とあり、１０人未満ならば就業規則は無くてもよいことになります。ただし１０人未満でも作成または変更するならば、そのときは意見を聴かなくてはなりません。
貴方のケースでは、院長先生が、例えばお茶をしながらでも５人の希望や意見を聴けばそれでよく、また大袈裟に労働者の代表を選出することもないと思います。この就業規則の有効性については、判例にもあるように、使用者が一方的に決定しうるのですが、労働時間規定および賃金規定がＮＧ。要変更です。

みなし労働時間制を採用されているとの事ですが、適用に誤りがあります。
みなし労働時間の適用は、外回りの営業職などの場合で、貴方の場合は治療室内での労働であり、指揮監督が及んでいるわけですからこれはおかしいです。
（参考）みなし労働時間とは
１．労働者が事業場外で労働し、労働時間の算定が困難な場合には、所定労働時間労働したものとみなされます。
２．その業務を行うためには、通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」または労使協定で定めた時間労働したものとみなされます。

タイムカードできちんと就労時間を管理して、賃金をもらうのが正当です。残業代についても不払いのケースです。
院長先生に説明してもらうか、そうでなければ労働基準監督署へ行かれて詳しい状況説明をされては如何でしょう。

退職金についても、雇用契約を結ぶとき、書面で明示されていたのならば途中での条件延長は不利益にあたりますね。ただ、スタッフの定着率をよくする為、また専門的技能を習得するには３年では短い、と院長先生が判断されたとも考えられます。経営上の都合もあるでしょう。
到底容認できないようでしたら、こちらもご相談を。

Re: Re:就業規則の途中変更ってあり？

著者: キュウさん

最終更新日:2006年04月19日 23:13

石川さんへ

大変参考になりました。
社会保険事務所に行く事には少々抵抗がありましたので、こういった形でアドバイスをいただけてとても助かりました。

> タイムカードできちんと就労時間を管理して、賃金をもらうのが正当です。残業代についても不払いのケースです。
> 院長先生に説明してもらうか、そうでなければ労働基準監督署へ行かれて詳しい状況説明をされては如何でしょう。

については他のスタッフとの相談の上、院長に説明を希望するか、監督署へ行ってまいります。

本当に助かりました。またなにかあったら是非お願いいたします。石川さんを頼って書き込みしたいと思います。
本当に有難うございました。