裁量労働制とフレックスタイム制について

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労務管理について

労務管理について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです！

著者: 小ひつじさん

最終更新日:2006年06月02日 13:52

私の会社は、20名以下の小さな企画・デザイン制作会社です。
日々の労働の繁閑が激しく、労務について勉強中なのですが、「裁量労働制」と「フレックスタイム制」は併用できるのでしょうか。
例えば、コアタイムは定められているが、それを超える労働時間については労働者の裁量に任せるということはできないのでしょうか。

初心者の質問で申し訳ありませんが、どなたかお教え頂ければ助かります。よろしくお願いします。

Re: 裁量労働制とフレックスタイム制について

著者: 社労・暁（あかつき）さん

最終更新日:2006年06月02日 16:56

初めまして社会保険労務士、「社労・暁」の石川です。

　労働者について個々にいずれかを適用することはできますが、併用はできません。
「裁量労働制」とは、
研究開発など、業務の性質上、その業務の具体的な遂行方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、使用者の具体的な指揮監督になじまず、通常の方法による労働時間の算定が適切でない場合が多くあります。そのような業務を通常、処理するためにどの程度の時間を労働とするのが適当であるかについて、労使で協定をしたときは、その時間、労働したものとみなす、という制度です。
「フレックスタイム制」とは、
フレックスタイム制とは、1か月以内の一定期間（清算期間）における総労働時間をあらかじめ定めておき、労働者はその枠内で各日の始業及び終業の時刻を自主的に決定し働く制度で、労働者がその生活と業務の調和を図りながら、効率的に働くことができ、労働時間を短縮しようとするものです。

　裁量労働制は全社的に適用できる訳ではなく、上記のように業務が特定されます。また、労使協定に定める時間労働したものとみなすことができるという制度で、使用者は、労働者の各日の労働時間を把握する必要はありません（労働基準法38条の3）。締結された労使協定は労働基準監督署長に届け出る必要があるという点でもフレックスタイム制とは異なります。
　時差出勤制も始業時刻を何種類かの時刻から選べるという点ではフレックスタイム制と似た制度ですが、時差出勤制では、1日の所定労働時間が定められられているため、始業時刻は選択できても、終業の時刻を選択する余地はありません。

著者: 小ひつじさん

最終更新日:2006年06月05日 14:42

削除されました

Re: 裁量労働制とフレックスタイム制について

著者: 小ひつじさん

最終更新日:2006年06月05日 14:57

ご回答をありがとうございます。

自分なりに調べてみて、併用はできないのではないかという感触がありましたのですっきりしました。

あと、「裁量労働制」の対象業務についてですが、弊社ではほとんどの社員が①「専門型裁量労働制」における・記事の取材又は編集の業務・デザイナーの業務・プロデューサー又はディレクターの業務のいづれかに該当します。あとは②「企画型裁量労働制」の・経営企画担当部署・人事労務担当部署になるかと思うのですが、そうなると全社員該当するような気がします。②の場合は、一般の総務職などと、どのような違いで該当業務となるのでしょうか。

全社に該当するにしても、それぞれの業務について労使で協定し、労働基準監督署長に届け出れば良いという理解でよろしいのでしょうか。

度々で申し訳ありませんが、よろしくお願い致します。

Re: 裁量労働制とフレックスタイム制について

著者: ばびぃさん

最終更新日:2006年06月05日 15:43

①「一般の総務職などと、どのような違いで該当業務となるか」
　主にその名の通り、「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務が行われる事業場」です。
但し、次の業務は対象となりません。
○経営に関する会議の庶務等の業務
○人事記録の作成・保管・給与等の計算及び支払い・各種保険の加入及び脱退・採用・研修の実施の業務
○金銭の出納・財務諸表・会計帳簿の作成及び保管、租税の申告及び納付、予算・決算にかかる計算の業務
○広報誌の原稿の校正等の業務
○個別の営業活動の業務
○個別の製造業の作業、物品の買い付け等の業務
②導入手続ですが、
　企画業務型裁量労働制を導入するためには、当該事業場に労働者と使用者が結成する労使委員会を設置して、その委員全員の一致で、次の事項について決議することが必要です。
○対象業務の範囲
○対象労働者の範囲
○みなし労働時間をどれだけとするかについて
○労働時間の状況に応じた対象労働者の健康・福祉確保のための措置
○対象労働者からの苦情処理に関する措置
○労働者の同意の取得及び不同意者の不利益取扱いの禁止
○その他
　決議の有効期間（一年以内）、記録の保存について（３年間保存しなければならない）など
　あと、この労使委員会を設置したとき及び決議については、所轄の労働基準監督署長に届け出が必要ですし、また、制度がスタートした後は、定期的(確か6ヶ月に一回)に、所轄の労働基準監督署に実施状況の報告が必要です。
参考
http://kana-rou.go.jp/users/kijyun/sairyoki.htm