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親会社の正社員の管理について

著者  趣味茶人 さん 最終更新日:2011年08月26日 10:50
お世話になります。
質問させていただきます。

弊社は人材育成コンサルタント会社です。

弊社の事業の一つに企業向け英会話教室があります。
現在は、親会社との業務委託契約に基づき、親会社の会議室および弊社教室で、親会社の社員に対して英会話教室を開催しています。

この業務に従事している社員の構成は以下のとおりです。

①弊社の正社員(常勤講師)
②親会社からの出向者(常勤講師)
③親会社の正社員(常勤講師)
④親会社の契約社員(非常勤講師)
※いずれも外国人

これら4種類の講師を管理職1名(日本人)が指揮命令および労務管理しています。

さて、上記のうち①と②は問題ないと思いますが、③と④は種々問題をはらんでいるのではないかと考えます。

①他社(親会社)の社員を、何の契約もなしに預かっている。
②弊社の指揮命令で、弊社の仕事をさせている。
③弊社の管理職が勤怠管理を行っている。
④彼らの給与、社会保険に関しては、弊社は一切関与していない。

大雑把な質問で申し訳ありませんが、こういう場合、どのような問題が想定されるでしょうか。
また、親会社と弊社との間で、どのような最善の取り扱いが考えられるでしょうか。


アドバイスを、どうぞ宜しくお願い申し上げます。

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Re: 親会社の正社員の管理について

2011年08月27日 17:18
趣味茶人 さん

こんにちは

そうですね。貴殿が危惧することは発生する可能性は無いとは言い切れませんね。

元々、親会社と言えども別法人格ですから、コンサル業務の一環の取引(英会話教室開催)で親と子と共同で行うにしても一線があっても宜しいですね。(契約

私が発生する可能性が高いと思いますのは、貴殿記述の③だと思います。それは、他の項は、親と子の関係からいい方向でブレーキが掛るのではないかと見ております。
 しかし、親会社の講師が、何らかの不満を抱いた時、「親会社」のゴウが出てくるように思います。

 さりとて、行われているのは教育であり、そこには教育方針や具体的なカリキュラムに基づく教育方法が貴社主体で行われているにも係らず、本社なりの方針や進め方が出てきますと受講生はどちらを信じて学習していけばよいかわからなくなりますよね。

 特に本社講師への報酬には貴社が絡まないことは、不満が出てこないとも限りません。

 こうした懸念される点については、貴社主体で宜しいのですが一貫した姿勢を示す必要があると思います。

 危惧されることの対策としては、貴社の一貫性ある説明を検討するところではないかと思います。
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Re: 親会社の正社員の管理について

著者  soumunosuke さん 2011年08月28日 13:41
はじめまして。

ご心配の通り、下段②③④については実態として親会社から貴社に向けた労働者派遣事業とみなされる可能性が高く、これを業務委託契約として実施している場合、いわゆる“偽装請負”と同様、労働者派遣法及び職業安定法違反を問われます。(地方税法に基づく事業税の算出過程において、外形標準課税制度上の追徴を受けることも補足しておきます)

回避手段については、もっとも簡単なのは、上段③④ともに出向形態として貴社管理下に置く(この場合も、下段④に関しては取り決めによって現状扱いとすることもできます)か、貴社が業務委託として取り扱う業務と、親会社社員が取り扱う業務を完全な別業務として実施するかのいずれかです。

また、当該“出向契約は「業として行われている」可能性が高いように御見受けしますが、本来の出向の定義に該当するかの検討を今一度されることもお勧めいたします。
出向に関しては、法令でなんらの定義付けがされていませんが、一般に「在籍型出向」と呼ばれているものは、

労働者を離職させるのではなく、関係会社において雇用機会を確保する
②経営指導、技術指導の実施
③職業能力開発の一環として行う
④企業グループ内の人事交流の一環として行う

これらの目的を有すものに限り、出向が行為として形式的に繰り返し行われたとしても、社会通念上業として行われていると判断しない(職安法には抵触しない)とするのが通説とされています。(厚生労働省:「労働者派遣業務取扱要領」)
貴社の場合、②の側面が強いものと推察しますが、これを出向元の社員が行っている場合、整合性が取りづらくなってしまうものと心配します。

いずれにしても実態がやや複雑ですから、所轄都道府県労働局や社会保険労務士等の指導を仰ぎながら慎重に進めることを強くお勧めします。

ご参考までに。
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Re: 親会社の正社員の管理について

著者  趣味茶人 さん 2011年09月01日 09:33
やはり派遣社員の懸念が出ますね。
参考になりました。
ありがとうございます。
また、宜しくお願いいたします。

> はじめまして。
>
> ご心配の通り、下段②③④については実態として親会社から貴社に向けた労働者派遣事業とみなされる可能性が高く、これを業務委託契約として実施している場合、いわゆる“偽装請負”と同様、労働者派遣法及び職業安定法違反を問われます。(地方税法に基づく事業税の算出過程において、外形標準課税制度上の追徴を受けることも補足しておきます)
>
> 回避手段については、もっとも簡単なのは、上段③④ともに出向形態として貴社管理下に置く(この場合も、下段④に関しては取り決めによって現状扱いとすることもできます)か、貴社が業務委託として取り扱う業務と、親会社社員が取り扱う業務を完全な別業務として実施するかのいずれかです。
>
> また、当該“出向契約は「業として行われている」可能性が高いように御見受けしますが、本来の出向の定義に該当するかの検討を今一度されることもお勧めいたします。
> 出向に関しては、法令でなんらの定義付けがされていませんが、一般に「在籍型出向」と呼ばれているものは、
>
> ①労働者を離職させるのではなく、関係会社において雇用機会を確保する
> ②経営指導、技術指導の実施
> ③職業能力開発の一環として行う
> ④企業グループ内の人事交流の一環として行う
>
> これらの目的を有すものに限り、出向が行為として形式的に繰り返し行われたとしても、社会通念上業として行われていると判断しない(職安法には抵触しない)とするのが通説とされています。(厚生労働省:「労働者派遣業務取扱要領」)
> 貴社の場合、②の側面が強いものと推察しますが、これを出向元の社員が行っている場合、整合性が取りづらくなってしまうものと心配します。
>
> いずれにしても実態がやや複雑ですから、所轄都道府県労働局や社会保険労務士等の指導を仰ぎながら慎重に進めることを強くお勧めします。
>
> ご参考までに。
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