労務管理について
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産後休暇を６週間に短縮→有休消化→退職は可能でしょうか？
- 著者
- kaz373 さん
最終更新日:2006年11月17日 10:33
はじめまして。産後休暇中の私の同僚の話です。
彼女は産後休暇の後、余った有給休暇を消化して退職する予定です。ところが、彼女の場合はさらに、医師の就業許可を取得して産後休暇を６週間に短縮し、その直後から有給休暇を取得・消化しようとしています。理由は、有給休暇の期間は給与を満額もらえるからだそうです。
会社は、産後休暇８週間を経ての有給休暇消化は許可しています。しかし、医師の許可のもと６週間に短縮した場合は出社する必要があり、出社しないのなら産後休暇を８週間にすべきだと言っています。
彼女は、会社の指示に従う必要があるのでしょうか？
因みに、業務の引継はすでに終了していますので、彼女が出社しなくても私たちの業務に支障はありません。
Re: 産後休暇を６週間に短縮→有休消化→退職は可能でしょう
- 著者
- まゆち さん
最終更新日:2006年11月18日 12:25
会社側の言う「�＾綮佞竜�可のもと６週間に短縮した場合は出社する必要があり、�⊇仄劼靴覆い里覆藥左綉找砲鬘現鬼屬砲垢戮�」との主張に法的根拠がないと考えます。
つまり、�，任亘�65条第2項により8週間の就業制限が掛かりますが、労働者の請求と医師の許可を持って6週間経過時から就業可能となり、所定労働日が発生します。ここで労働者側が年次有給休暇の時季指定をする以上、会社側は時季変更権を行使しない限り、「出社する必要がある」とは言えません。しかしすでに業務の引継も完了していることから、特段の理由がないと時季変更権行使の合理性が問題となります。
また、�△任蓮孱現鬼屬砲垢戮�」は労働者への依頼に過ぎず、本人が6週間目からの復帰を請求すればそれまでです。
事案としては年休消化のために医師の診断書を取る労働者にも、また産前に出来る限り年休を消化させて出産に備えさせなかった会社にも、何だかなぁ…と思いますが、この労働者の主張は、そのまま通ることになると考えます。
Re: 産後休暇を６週間に短縮→有休消化→退職は可能でしょうか？
- 著者
- kaz373 さん
最終更新日:2006年11月20日 08:59
まゆち様、山口労務経営事務所様
大変丁寧なご回答ありがとうございました。
インターネットで検索しても前例が見つからなかったので、
ご相談させていただきました。
当事者と話をしてみたいと思います。
本当にありがとうございました。
Re: 産後休暇を６週間に短縮→有休消化→退職は可能でしょう
- 著者
- まゆち さん
最終更新日:2006年11月21日 23:56
向学のため、ご教授願いたくご質問いたします。
> ６週間経過後の有給休暇取得請求は、働きたいという意思表示とは到底考えられず、そうでないなら最初から労働基準法上の原則どおり労働義務が課されていないのだから有給休暇を請求する余地はないと考えられます。
の部分ですが、昭和24.12.28 基発1456では、長期療養中の労働者が年次有給休暇を請求した場合には、労働者が年次有給休暇を病気欠勤に充用することが許されることから、与えなくてはならないと示されており、『働きたいという意思の有無』は年次有給休暇請求の要件ではないと解します。
さらに法の定める産後8週の休暇規定の強行性に対し、その適用除外たる要件として医師の診断書がある訳ですが、『医師の就労可能とする意見』（医証）を事業者や労働者の主観的な就労意思というものが否定するとは到底考えられず、実際にこの設問の労働者側が、このような反証をした場合に、どう説明すればよいか、わかりません。
私自身は、訳のわからないエセ労組の連中や左傾した弁護士等を相手にしますので、一発で黙らせたい(笑)
出来ましたら専門家の実務的なご意見も含めて、その対応に係るご見解をお伺いできればと存じます。よろしくお願いいたします。
Re: 産後休暇を６週間に短縮→有休消化→退職は可能でしょう
- 著者
- まゆち さん
最終更新日:2006年11月23日 12:54
長文による丁寧なご回答、ありがとうございます。
この設問は、産休明けの女性労働者が、�＾綮佞凌巴能颪鯑世峠�業したい �△任眷�休を行使して労働したくない ��しかし有給休暇として賃金の請求権は行使したい という相反する意思に、法65関係の強行法規がどこまで及ぶかが問題で、さらに直結する通達や判例がないだけに、難しい問題だと思いました。
今回の山口先生のご回答から考えたのは、労働者が医師の診断書により就労可能とした場合、本来は法令の強行性を踏まえて、会社が就労指示(指揮命令権の行使)をするか、留保できるのか選択可能なら問題もなく、母性保護の観点からも妥当だと思うんです。しかし、法39のあの通達では、就労意思の有無に関係なく、客観的に就労不能であっても労働者側の年次有給休暇の行使を認めているからややこしくなる。しかも2週間で約10日の賃金の請求権が絡むため、会社側の母性保護上の配慮が、賃金を払わない抗弁、悪意として捉えられかねない状況が生じうるのかと思いました。
労基法自体が使用者に対する規制を定めた労働者保護の法律でありながら、使用者の事業運営に配慮した二律背反の規定であることを痛感しています。産後8週に適用除外規定を設けないか、年次有給休暇の時季指定の前提条件を設けるかにより、労使いずれかの意思の行使が、法令としての強行性により制限されればはっきりするのですが、今回のご回答も参考にもう少し考えてみたいと思います…ありがとうございました。
Re: 産後休暇を６週間に短縮→有休消化→退職は可能でしょう
- 著者
- まゆち さん
最終更新日:2006年11月23日 21:42
私自身、理系の初学者でまだまだ不勉強なことが多く、実務的な対応に不慣れです。労基法は国税徴収法や安衛法に比べ、法体系が不完全で通達指導が多い。しかも国策的な???の解釈もあるので迷うことばかり(泣)。
基準法関係の問答集がたくさん刊行されるのもわかる気がします。
このサイトでは社会保険労務士の先生方をはじめ、専門家の忌憚のないご意見を伺うことが出来るので、何かと考える契機にしています…本件もやはり、鉄板の法的解釈が成立しない場合には、後難への配慮から、労働者側の主張を認めざるを得ないんでしょうね…
山口先生、今後ともよろしくお願いいたします。
ご多忙のところお付き合い戴き、ありがとうございました。
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