労務管理について
労務管理について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです！
有給休暇のカウント方法について
- 著者
- ふうこ さん
最終更新日:2007年02月15日 00:34
いまうちの会社で全面的に就業規則を改めようとしております。いまうちの会社では時給制社員という者がおりまして、
日給・月給制の社員が週五×７．５時間勤務であるのに対して、人により週三でしたり、時間も変更したりしております。
１．このような場合の有給休暇規定としてパートタイマー等の短時間勤務の規定を正社員用にも盛り込んでよいものなのでしょうか？
２．パートの方で途中で契約勤務時間や週の出勤日数が多くなる場合の有給の付け方としては、物の本でみましたところ
まずは（例えば6ヵ月後）最初の契約内容で付けた上で、次回の算定日（1年6ヵ月後）の際には前回(6ヵ月後時点)の算定日の際の契約内容でカウントするような方法でよいのでしょうか？また途中で正社員に変わった場合の違いというのは3ヵ月後か6ヵ月後かの違いなのですが、正社員の方が有利なので、この場合はパートから通算して有利変更という形となるのでしょうか？（会社の規定にもよるかもしれませんが、今まではなかったので）
Re: 有給休暇のカウント方法について
- 著者
- ふうこ さん
最終更新日:2007年02月15日 20:41
イオン社労士事務所 様
色々な質問にご回答いただいて感謝の限りです。
１の場合は了解しました。
１について了解しました。実際週三回で30時間未満の社員がおりますので、その場合は所定労働日数の少ない労働者の年休日数を就業規則に載せるようにすれば良い訳ですよね。
２は年度途中の変更については「法第三十九条第三項の適用を受ける労働者が、年度の途中で所定労働日数が変更された場合、休暇は基準日において発生するので、初めの日数のままと考える」（昭和63年3･14基発150号）と通達されているようで、ここの解説によると契約更新の時点で変更した場合にはその時点の契約内容が、次回の更新の時には生きてくるとなっております。ただうちの会社の場合社員とパートの違いで3ヶ月後か6ヵ月後の発生違いがありますので、途中社員となった方の扱いが難しい（例えば4ヶ月目にして社員になった場合、その時点ですぐさま有給発生とするか？）ところです。
Re: 有給休暇のカウント方法について
- 著者
- ふうこ さん
最終更新日:2007年02月15日 23:55
> お仕事熱心で感心します。
お褒めいただき恐縮です。まだまだ無知な未熟者で労務書片手に右往左往している状態です。こういう時にイオン社労士事務所様のように迅速に的確な回答をいただけるようなこのスレッドは大変重宝しております。
> ところで、
> 社員だと入社３ヵ月の時点で、有給付与を行い、
> パートだと入社６ヶ月の時点で、有給付与を行う、
> という制度をとられているという事ですか？
そのとおりです。いままでは、社員登用の時点でパートの頃から通算して有給更新をさせていたようです。ということで4ヶ月目で社員になった方はすぐさま有給が発生するわけです。
Re: 有給休暇のカウント方法について
- 著者
- まゆち さん
最終更新日:2007年02月16日 00:08
横ﾚｽ申し訳ない…素直に基本に立ち返ってください。
法39は、その条文で『使用者はその雇い入れの日から起算して６箇月継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して…』です。つまり、継続勤務であれば、契約上の身分がパート、アルバイト、社員、嘱託etc…と如何なるものであっても、法条文の要件を満たす場合に、付与の義務が発生します。
よって使用者は、法定以上の労働条件を設定している場合には就業規則の規定に従い、法定と同水準の条件であれば、法に従うこととなる。社員とかパートという身分は法条文で定義されたものではなく、ある意味、使用者の便宜的な区分に過ぎません。さらに法39は請求権ですから、労働者の請求に対して、その請求を拒絶できる根拠がなければ与えざるを得ない。その視点から契約実態、内容を精査して、法定事項に従った妥当な運用を判断すべきです。
Re: 有給休暇のカウント方法について
- 著者
- ふうこ さん
最終更新日:2007年02月16日 00:36
まゆち様 ありがとうございます。
> 法39は、その条文で『使用者はその雇い入れの日から起算して６箇月継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して…』です。つまり、継続勤務であれば、契約上の身分がパート、アルバイト、社員、嘱託etc…と如何なるものであっても、法条文の要件を満たす場合に、付与の義務が発生します。
>
> よって使用者は、法定以上の労働条件を設定している場合には就業規則の規定に従い、法定と同水準の条件であれば、法に従うこととなる。社員とかパートという身分は法条文で定義されたものではなく、ある意味、使用者の便宜的な区分に過ぎません。さらに法39は請求権ですから、労働者の請求に対して、その請求を拒絶できる根拠がなければ与えざるを得ない。その視点から契約実態、内容を精査して、法定事項に従った妥当な運用を判断すべきです。
法的には労働者に対し法定事項以上で有利に行っているので、現状でOKとは思いますが、社員にしてもパートにしても
契約内容がコロコロとしかも半年後とか決まっている訳でもなく時期も変わっているのが実態ですので、結果として所定就労時間や日数が増えた場合は良いのですが、減った場合の処理という意味で今後は問題が生じてくると懸念しております。
Re: 有給休暇のカウント方法について
- 著者
- ふうこ さん
最終更新日:2007年02月18日 00:56
イオン社労士事務所様
まゆち様
ご回答ありがとうございます。
私もうちの会社の正社員とパートの相違が良く判らないのです。会社側が社員を辞めさせたくないため＆責任を付かせたいために無理に時給の社員制度を作っているような気がしてならないのですが・・・。高齢で入ってくる方も多いので格好として社員という響きを持たせている感がある気がします。あと退職金制度が社員にはあるので、その差はありますが・・・。経営層の以降によって、法規にならわない形の雇用形態が次々に出てきているので、それを法に慣わすのが結構大変な作業です。
Re: 有給休暇のカウント方法について
- 著者
- まゆち さん
最終更新日:2007年02月18日 21:15
時給制の社員って違和感があるかも知れませんが、時給制社員は主婦・高齢者の場合に休んでも賃金計算が容易で、社員扱いである以上、本人も自覚持ちますから、対外的にも『所詮、私はパートですから…』という抗弁を防げる。時々、伝統産業系の製造業に見られますが、ある意味、上手い手法と思っています。
ご質問者は総務担当として、年休処理でご苦労されている様子ですが、ふと疑問に思ったのは、運用方法以前に管理手法の問題のように感じています。契約変更の日付けを辞令のような書面できっちり明示して、各月月初に当月分の新規の有給休暇が発生した者に通知すれば、僭越ながら悩むことではないかと思うんです…管理を総務ではなく部課長クラスを主体とするか、個人管理で新規分の取得確認のために総務に来させるか、など、管理手法と様式をもっと現場に降ろすことを考えられては如何でしょうか。
さらに法に慣わす…ではなく、法に触れない、の視点で捉えないと気苦労が増えます。私なら一般的な取扱基準をまとめて、労基に相談して『問題ありません。』の言質と担当者名を取って来ます☆ 役所は上手く使わなくっちゃですよネ。
Re: 有給休暇のカウント方法について
- 著者
- ふうこ さん
最終更新日:2007年02月18日 21:56
まゆち様、こちらのご回答及び「週法定労働内の時間外手当の支給について」と「社員の兼業について」のご回答も誠にありがとうございます。
本当に今年この会社に入って、あまりにも時間管理と社員及びパート社員の管理体制と運用の指針のなさに驚いている限りです。しかも私に「今まで出来てないその運用を作れ」と就業規則の改定や従業員代表選出＆届出まで一から放り出されてやれと指令させているものですから、愚痴になってしまって申し訳ございませんが、正直溜まりません・・・・。ということでこのスレッドを最大限に活用させていただいております。まゆち様他皆様の迅速なご回答に大変助かっております。
正社員＆パートタイマーの有給休暇については、請求されていない人及びパートタイマーについてもきちっと付けられていなかったので現状整備しているところで気が付いた点です。時給制＆短時間正社員も社内でた最近になって出てきた範疇ですので、その方々に沿った上でかつ公平な就業規則としなければと思って問題となったのがうちの有給休暇の付け方でした。パートから（7.5時間×5日／週の人）正社員になった人は算定日が3ヶ月短縮で起算されているので、それにならった形で短時間の人も起算すべきかと思っております。
今までこういうことをわざと会社側で明文化しなかった社風いがありまして、それもまた運用＆管理といういみで困ったふしがあります。時間をかけて・・・ですかね。
| 1〜11 (11件中) |
