労務管理について
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皆勤手当の解釈
- 著者
- キュウ さん
最終更新日:2007年02月22日 23:40
給与についての疑問です。
回答いただけると幸いです。宜しくお願いします。
私の勤め先は基本給＋残業手当等の手当から保険等を差し引いて支給していただいています。その手当の中に「皆勤手当」があるのですが、年次有給休暇を取得した場合、有給分の給与は支給されますが、皆勤手当が全額引かれる形になっています。
（年次有給休暇については、勤務４年目で、しっかり全労働日の８割以上出勤しています。）
有給休暇は、その日一日出勤した事にするという意味でその日の分は無給にならないというのは理解出来るのですが、休みは休みという事で皆勤扱いではなくなるのが適切なのでしょうか？
その辺の解釈について意見をいただけますでしょうか。
Re: 皆勤手当の解釈
- 著者
- キュウ さん
最終更新日:2007年02月25日 00:32
イオン社労士事務所様
ご返信いただき有難うございます。大変参考にさせていただきました。とても親身に回答していただいて嬉しいです。
ご指摘の通り、私の会社はそのような支給条件のようです。残念だな、というのが正直なところですが、法的にみて対応に問題がないことが分かり、すっきりいたしました。
補足までしていただき、内容も理解しやすく、参考になりました。
有難うございました。
Re: 皆勤手当の解釈
- 著者
- まゆち さん
最終更新日:2007年02月25日 08:46
「年次有給休暇をとった場合に皆勤手当を支給しない」と条件を付しても、年次有給休暇権の行使と、皆勤手当の減額が関連し、「欠勤に準じて」取扱われている以上、労基136の不利益取扱となります。よって、労働契約で不利益扱いを契約した場合は法13、就業規則として規定した場合なら法93に抵触し、いずれも無効です。よって労働者から請求された場合、会社側はこの不払分を支払わなければなりません。
労基136には珍しく罰則がありませんが、抵触すると違法行為となり、労基から行政指導の対象とされます。従って労基への申告や民事訴訟の提起は可能です。しかし罰則がないので労働者が告訴することはできません。
Re: 皆勤手当の解釈
- 著者
- キュウ さん
最終更新日:2007年03月01日 23:47
まゆち様
ご返信有難うございました。お返事が送れ大変失礼致しました。
大変参考になりました。
法律には素人なもので、多少混乱しています。
勤め先は、スタッフの人数が１０人以下のため就業規則の作成の義務がありませんが、金銭トラブルを避けるため一応作られています。しかし内容は大まかなもので最初にかわした労働契約を一見具体化したものに見えますが、ここで問題にしている「有給休暇を取得した場合、皆勤手当の支給はなし」等の詳しい規則は記載していなかったと思います。
この通り、小さな会社なので（といいますか、歯医者なのですが）書面での労働契約をかわしたのは最初の時だけで、勤め始めて１年目くらいで新しく開院するに伴ない、勤務時間の変更がありましたが、それについても書面での契約の更新などはしませんでした。
正直、うやむやになっている部分が多くて働いている本人もよく分からないというのが現状です。どう上に掛け合ってよいか頭を悩ませています。
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