労務管理について
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労働基準法第26条の「休業手当」について
- 著者
- ちびこ さん
最終更新日:2007年02月23日 08:48
労働基準法第26条の「休業手当」についてですが、
会社都合により臨時休業した場合に、社員の給与（月給）に
影響がない場合は、休業手当を別途支給する必要はないと考えてよいのでしょうか？
表現の仕方が適当かどうかわからないですが、
「会社の公休日とするので、給与に影響がない」と会社より連絡がある場合です。
よろしくお願いします。
Re: 労働基準法第26条の「休業手当」について
- 著者
- 社労・暁（あかつき） さん
最終更新日:2007年02月24日 07:25
労働基準法では、「使用者の責による休業」には、休業手当の支払いを定めています。
「責めに帰すべき事由」は、天災事変などの不可抗力に該当しない限りこれに含まれます。
ただし休業期間中に含まれる所定休日は休業手当を支払うべき日数から除かれます。
民法にも規定がありますが「使用者の責に帰すべき事由」の範囲は、労働基準法の方が民法より広く、「企業経営者として不可抗力を主張しえない一切の事由」を含み、民法の「故意・過失または信義則上これと同視すべき事由」に限定されません。
民法第５３６条の規定（全額請求が可能）は、当事者の合意により、その適用を排除することができます。
一方、労働基準法の規定（６割以上の請求が可能）は、当事者の合意によりその適用を排除することはできませんので、最低、平均賃金の６割は保障しなければならないことになります。
現実の問題としてよくあるのが、休業手当を払う代わりに年次有給休暇を充てるやり方です。
年休の趣旨からすれば、大いに問題ですが、年休が取得しにくい事情や休業手当額が少ないことなどから働く人の中にも「年休でも」という声があるのも事実です。
年休の日数のうち５日を超える部分について、労使協定により年休を与える時季に関する定めをしたときは、その定めにより年休を与えることができます。つまり、少なくとも５日は個人が自由に取得できる日数として残しておけば、それ以外の年休を計画的に付与できるわけです。
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