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手当

著者 nomonomo さん最終更新日:2014年10月16日 16:54
現在、社内の賃金規定を見直しており、新規の手当を設けようという話が出ております。
弊社では、現在、基本給のほかに、通勤手当残業手当しかありません。
参考までに、皆様の会社にある手当の内容やその額などを教えて頂けますか?

ちなみに、まだ決まっていませんが、以下のような手当を検討していますので、
金額や対象者などについてのアドバイスもありましたら、合わせてご教示頂けますと助かります。

①近所手当(仮名称)
通勤手当は、電車やバスの1カ月の定期代を支給していますが、
徒歩や自転車通勤の人向けに、毎月5000円程度支給。

資格手当
安全管理者衛生管理者防火管理者などに、その職務に携わっている期間に支給。
月額1000円~5000円程度。
(資格取得に必要な費用は会社で負担しています。)

委員会参加手当
毎月1回の安全衛生委員会の参加者向けに月額数千円程度を支給。
(通常の業務時間内に開催し、1時間程度で終わります。)


ご意見お待ちしております。
宜しくお願い致します。

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Re: 手当

著者 エルコンドルパサ さん2014年10月16日 21:38
法令で定められている賃金以外については、事業所においてどんな手当を支給するかは基本的に自由ですので、参考になるかは分かりませんが、よく耳にする手当を列挙してみたいと思います。

御社で支給するにあたって適当なものがあれば幸いです。

なお、いずれの手当ても、内容は一例ですので、勿論この通りにする必要はありませんし、金額の多寡は御社が何に重きを置かれるかにもよりますので省かせていただきます。

勿論、これ以外にも御社の業種によっては独特な手当もあるかもしれません。

1、精皆勤手当
支給要件:賃金計算期間内に欠勤等が一度もなかった場合に支給。

2、役職手当
支給要件:課長職以上の役職についていること

3、住宅手当
手当を創設する場合でも、支給要件は、賃金規定等で単身赴任者等限定などと対象を定めてもいいと思いますし、一律でもいいかと思います。

4、資格手当
どんな資格でももらえると思われると困ると思いますので、支給要件は「賃金規定に記載のある資格に限る」等にされた方がいいかと思いますが・・・御社で業務遂行するにあたって必要なものや、持っていると優遇できるというものがいいと思います。

5、家族手当
配偶者○○円、子・・・第一子△円、第二子■円・・・・など

なお、質問に記載されていた資格手当の欄に(資格取得に必要な費用は会社で負担しています)という記載がありましたが、その場合に、取得後退職されるというリスクも考慮したうえで規定を設けられるほうがよろしいかと思います。
業務をする上で必ず取得しなければならないものはある程度会社で負担するべきかと思いますが、取得後にやめた場合に「返せ」とはなかなか言えないと思いますので。

いずれにしましても、御社の業種もわからないため、今まで勤務していた会社等で支給していたり、よそで聞いた話をもとに書いていますが、あくまで御社に適した手当を考えられることが必要だと思います。

一度支給することにした手当を、後日、事業所には会わないから無くそう、というのは従業員モチベーションや求心力に影響が出ると思いますので。



> 現在、社内の賃金規定を見直しており、新規の手当を設けようという話が出ております。
> 弊社では、現在、基本給のほかに、通勤手当残業手当しかありません。
> 参考までに、皆様の会社にある手当の内容やその額などを教えて頂けますか?
>
> ちなみに、まだ決まっていませんが、以下のような手当を検討していますので、
> 金額や対象者などについてのアドバイスもありましたら、合わせてご教示頂けますと助かります。
>
> ①近所手当(仮名称)
> 通勤手当は、電車やバスの1カ月の定期代を支給していますが、
> 徒歩や自転車通勤の人向けに、毎月5000円程度支給。
>
> ②資格手当
> 安全管理者衛生管理者防火管理者などに、その職務に携わっている期間に支給。
> 月額1000円~5000円程度。
> (資格取得に必要な費用は会社で負担しています。)
>
> ③委員会参加手当
> 毎月1回の安全衛生委員会の参加者向けに月額数千円程度を支給。
> (通常の業務時間内に開催し、1時間程度で終わります。)
>
>
> ご意見お待ちしております。
> 宜しくお願い致します。

Re: 手当

著者 ユキンコクラブ さん2014年10月17日 06:09
当社も、基本給と、通勤手当、、、残業はありませんので付きません。シンプルなもんです。
資格手当に相当する部分はすでに基本給に含まれてしまっています。
通勤手当は実費相当分のみの支給ですが、、、

仮に徒歩の方に支給すると、全額所得税課税対象となります。定期代相当やマイカー通勤と異なり、徒歩の方はたとえ10km歩いてきても全額課税となります。その点をご注意ください。
なお、自転車の方は、マイカー通勤と同様の扱いになり、通勤距離に応じて、非課税額が決まっています。そちらも参考に。
他社さんでは、下駄代(靴代)として徒歩通勤の方に、通勤手当替わりに靴が痛むのが早いということで半年に1回程度に支給していたそうです。これもユニークで面白いと思いました。

あと、スーツ代(男性限定)・・・男女差別のようですが、女性には会社から制服の提供がありますが、男性には制服の提供がないということでここで不公平であるという考え方から、
女性の制服代相当額を支給しようということになりました。
夏、冬の制服で5万円程度、5年ごと買い替えという計算から、1年に1回1万円のスーツ代がボーナス時に加算されます。


皆勤手当・・・月に5万円という高額の手当を支給しているところがあります。
理由、もともと皆勤手当は出ていたが、遅刻をしても早退しても皆勤手当に影響がなかった(いつでも支給されていた)ため、遅刻者が続出、、、時間厳守をするために皆勤手当を高額に、5分遅刻でも支給なしとしたところ、全員が始業時間30分前に出勤するように。。それに伴い、始業時刻も30分早め、終業も30分繰り上げたら、なんと早めた開始時間よりさらに30分早く従業員が会社に全員集合しているのだそうです。。ただいま、始業時刻をどのようにしようか検討中だとか。。。また、遅刻を許さいな体制を作った影響が出たのか、生産量もアップしたとか。ダラダラ仕事をするより、キリッと切り替えて仕事をすることで、ミスも防げるということかもしれません。

エルコンドルパサさんも回答されているように、御社に適した手当を支給すると良いと思います。
業種によっては不向きな手当もあります。また職種によっては、従業員にとって大きな差が出てしまうこともあります。
手当は、ほとんど残業代にも影響をします。手当を支給したばかりに残業代が膨大に増えたというところもあるそうですので、

支給する際は、基準を明確に、詳細に、そして、不当取得については厳格な処分を設けることをおすすめします。

Re: 手当

著者 hitokoto2008 さん2014年10月17日 11:36
私は別の観点から。
基本的に賃金体系はシンプルがベストです。
極論すれば、本給と通勤費だけでよいと個人的には考えています。
ただ、本給は退職金賞与支給額のベースになる場合が一般的なため、本給を増やすことは、企業負担を増やすことに繋がります。
したがって、手当類を増やして、退職金賞与に影響が及ばないようにすることが多いと思います。
一般労働者側が給与明細書を見た場合、支給総額は同じでも、本給+通勤費よりも、本給+各種手当+通勤費のほうが心理的に増えたような気がするかもしれません。

なお、一度支払うことになった手当類は会社の一方的な都合でカットすることは難しくなります。
ですから、手当類を増やすことには注意が必要となりますね。
例えば、昇給を1%とした場合、本給額はいじらず、その1%相当額の手当を新設する方法もあります。
残業代や月々支払う社会保険料は増えますが、退職金賞与額の算出には影響が出ないことになりますね。
因みに、支払っていた手当類をカットする場合、その相当額を本給に上乗せして、手当をカットする。そういう方法もとらないとならなくなるケースも当然出てきます。

>①近所手当(仮名称)
通勤手当は、電車やバスの1カ月の定期代を支給していますが、
徒歩や自転車通勤の人向けに、毎月5000円程度支給。

通勤に関するものですが、非課税通勤費の適用は受けられないケースがあります。

>③委員会参加手当
毎月1回の安全衛生委員会の参加者向けに月額数千円程度を支給。
(通常の業務時間内に開催し、1時間程度で終わります。)

個人的には、業務時間内に行うのであれば、通常の仕事内容と性質が違っても支払う必要はないと思います。賃金の二重支払。

手当類としては、
役職手当 役職に応じて
勤務手当 本給の10~20%
等級手当 職能資格制度を導入している場合
家族手当 
別居手当 単身赴任手当ともいう
繁忙手当 忙しい事業場、売上が一定額以上の場合、一定額の売上を上げた社員など
地域手当 大都市に住む従業員向け(物価手当のようなもの)
住宅手当
資格手当 

などが経験上ありましたが、金額はピンキリです。


> 現在、社内の賃金規定を見直しており、新規の手当を設けようという話が出ております。
> 弊社では、現在、基本給のほかに、通勤手当残業手当しかありません。
> 参考までに、皆様の会社にある手当の内容やその額などを教えて頂けますか?
>
> ちなみに、まだ決まっていませんが、以下のような手当を検討していますので、
> 金額や対象者などについてのアドバイスもありましたら、合わせてご教示頂けますと助かります。
>
> ①近所手当(仮名称)
> 通勤手当は、電車やバスの1カ月の定期代を支給していますが、
> 徒歩や自転車通勤の人向けに、毎月5000円程度支給。
>
> ②資格手当
> 安全管理者衛生管理者防火管理者などに、その職務に携わっている期間に支給。
> 月額1000円~5000円程度。
> (資格取得に必要な費用は会社で負担しています。)
>
> ③委員会参加手当
> 毎月1回の安全衛生委員会の参加者向けに月額数千円程度を支給。
> (通常の業務時間内に開催し、1時間程度で終わります。)
>
>
> ご意見お待ちしております。
> 宜しくお願い致します。

Re: 手当

2015年10月26日 11:10
削除されました

Re: 手当

著者 nomonomo さん2014年10月19日 22:22
エルコンドルパサ さん

早速のご意見ありがとうございます。
おっしゃる通り、一度決まった手当をなくすことは難しいと思いますので、
いろいろ迷っているところです。

弊社は100名程度の規模の製造業で、約半数が製造部門に所属しています。
特に安全衛生には気をつけていますので、安全管理者衛生管理者への
資格手当があったら良いなと考えています。

資格取得後の退職者について、その費用を返還してもらうことは今まで考えていませんでしたが、
資格や負担した金額によっては、返してもらいたい気にもなるでしょうし、
そういったルールについても考えたほうが良いかもしれないですね。

>4、資格手当
>どんな資格でももらえると思われると困ると思いますので、支給要件は「賃金規定に記載の>ある資格に限る」等にされた方がいいかと思いますが・・・御社で業務遂行するにあたって>必要なものや、持っていると優遇できるというものがいいと思います。

もし、おわかりになれば教えて頂きたいのですが、
賃金規定には、具体的な資格の名称、金額も記載しなければならないでしょうか。
たとえば、社内で共有しているイントラネットのようなところに具体的なものを記載し、
賃金規定には、そちらを参照する旨を記載するとか・・・

頻繁に該当する手当を変更したりするつもりはないのですが、
導入後に変更が必要になった場合に、賃金規定を変更するよりも、
社内での共有情報を変更するほうが容易だなと思いました。
(もちろん、変更については、社員からの反対が少ないよう配慮する必要がありますが。)






> 法令で定められている賃金以外については、事業所においてどんな手当を支給するかは基本的に自由ですので、参考になるかは分かりませんが、よく耳にする手当を列挙してみたいと思います。
>
> 御社で支給するにあたって適当なものがあれば幸いです。
>
> なお、いずれの手当ても、内容は一例ですので、勿論この通りにする必要はありませんし、金額の多寡は御社が何に重きを置かれるかにもよりますので省かせていただきます。
>
> 勿論、これ以外にも御社の業種によっては独特な手当もあるかもしれません。
>
> 1、精皆勤手当
> 支給要件:賃金計算期間内に欠勤等が一度もなかった場合に支給。
>
> 2、役職手当
> 支給要件:課長職以上の役職についていること
>
> 3、住宅手当
> 手当を創設する場合でも、支給要件は、賃金規定等で単身赴任者等限定などと対象を定めてもいいと思いますし、一律でもいいかと思います。
>
> 4、資格手当
> どんな資格でももらえると思われると困ると思いますので、支給要件は「賃金規定に記載のある資格に限る」等にされた方がいいかと思いますが・・・御社で業務遂行するにあたって必要なものや、持っていると優遇できるというものがいいと思います。
>
> 5、家族手当
> 配偶者○○円、子・・・第一子△円、第二子■円・・・・など
>
> なお、質問に記載されていた資格手当の欄に(資格取得に必要な費用は会社で負担しています)という記載がありましたが、その場合に、取得後退職されるというリスクも考慮したうえで規定を設けられるほうがよろしいかと思います。
> 業務をする上で必ず取得しなければならないものはある程度会社で負担するべきかと思いますが、取得後にやめた場合に「返せ」とはなかなか言えないと思いますので。
>
> いずれにしましても、御社の業種もわからないため、今まで勤務していた会社等で支給していたり、よそで聞いた話をもとに書いていますが、あくまで御社に適した手当を考えられることが必要だと思います。
>
> 一度支給することにした手当を、後日、事業所には会わないから無くそう、というのは従業員モチベーションや求心力に影響が出ると思いますので。
>
>

Re: 手当

著者 nomonomo さん2014年10月19日 22:35
ユキンコクラブ さん

ご意見ありがとうございます。

下駄代、おもしろいネーミングですね!
半年に一度でも、通常ないものがもらえるのは有難いと思いますし、
ユニークな会社があるものなんですね。
弊社では、『近所手当』という名称も案としてあがっていますので、
ここでの話も伝えてみたいと思います。

スーツ代も個人的に欲しいなと思いました。
実際にスーツを着ることは滅多にないので、違う名前で、似た趣旨のものが作れないか
ちょっと考えてみたいと思います。

>支給する際は、基準を明確に、詳細に、そして、不当取得については厳格な処分を設けることをおすすめします。

処分について、何も考えていなかったので、そちらも考えてみようと思います。
ありがとうございます。



> 当社も、基本給と、通勤手当、、、残業はありませんので付きません。シンプルなもんです。
> 資格手当に相当する部分はすでに基本給に含まれてしまっています。
> 通勤手当は実費相当分のみの支給ですが、、、
>
> 仮に徒歩の方に支給すると、全額所得税課税対象となります。定期代相当やマイカー通勤と異なり、徒歩の方はたとえ10km歩いてきても全額課税となります。その点をご注意ください。
> なお、自転車の方は、マイカー通勤と同様の扱いになり、通勤距離に応じて、非課税額が決まっています。そちらも参考に。
> 他社さんでは、下駄代(靴代)として徒歩通勤の方に、通勤手当替わりに靴が痛むのが早いということで半年に1回程度に支給していたそうです。これもユニークで面白いと思いました。
>
> あと、スーツ代(男性限定)・・・男女差別のようですが、女性には会社から制服の提供がありますが、男性には制服の提供がないということでここで不公平であるという考え方から、
> 女性の制服代相当額を支給しようということになりました。
> 夏、冬の制服で5万円程度、5年ごと買い替えという計算から、1年に1回1万円のスーツ代がボーナス時に加算されます。
>
>
> 皆勤手当・・・月に5万円という高額の手当を支給しているところがあります。
> 理由、もともと皆勤手当は出ていたが、遅刻をしても早退しても皆勤手当に影響がなかった(いつでも支給されていた)ため、遅刻者が続出、、、時間厳守をするために皆勤手当を高額に、5分遅刻でも支給なしとしたところ、全員が始業時間30分前に出勤するように。。それに伴い、始業時刻も30分早め、終業も30分繰り上げたら、なんと早めた開始時間よりさらに30分早く従業員が会社に全員集合しているのだそうです。。ただいま、始業時刻をどのようにしようか検討中だとか。。。また、遅刻を許さいな体制を作った影響が出たのか、生産量もアップしたとか。ダラダラ仕事をするより、キリッと切り替えて仕事をすることで、ミスも防げるということかもしれません。
>
> エルコンドルパサさんも回答されているように、御社に適した手当を支給すると良いと思います。
> 業種によっては不向きな手当もあります。また職種によっては、従業員にとって大きな差が出てしまうこともあります。
> 手当は、ほとんど残業代にも影響をします。手当を支給したばかりに残業代が膨大に増えたというところもあるそうですので、
>
> 支給する際は、基準を明確に、詳細に、そして、不当取得については厳格な処分を設けることをおすすめします。
>

Re: 手当

著者 nomonomo さん2014年10月19日 22:48
hitokoto2008 さん

ご意見ありがとうございます。

私も現在のシンプルな賃金体系はわかりやすくて良いかなとも考えています。
弊社は(残念ながら)退職金制度がないので、そのあたりは大丈夫そうです。

>例えば、昇給を1%とした場合、本給額はいじらず、その1%相当額の手当を新設する方法>もあります。
残業代や月々支払う社会保険料は増えますが、退職金賞与額の算出には影響が出な>いことになりますね。
>因みに、支払っていた手当類をカットする場合、その相当額を本給に上乗せして、手当をカ>ットする。そういう方法もとらないとならなくなるケースも当然出てきます。

手当類のカットの方法まで、ありがとうございます。
まだ制度を作る前ではありますし、もちろんカットせずに済むようにしたいですが、
長い目でみると、そういう必要が出てくる場合もあるかもしれないですね。
参考にさせて頂きます。

ありがとうございます。


> 私は別の観点から。
> 基本的に賃金体系はシンプルがベストです。
> 極論すれば、本給と通勤費だけでよいと個人的には考えています。
> ただ、本給は退職金賞与支給額のベースになる場合が一般的なため、本給を増やすことは、企業負担を増やすことに繋がります。
> したがって、手当類を増やして、退職金賞与に影響が及ばないようにすることが多いと思います。
> 一般労働者側が給与明細書を見た場合、支給総額は同じでも、本給+通勤費よりも、本給+各種手当+通勤費のほうが心理的に増えたような気がするかもしれません。
>
> なお、一度支払うことになった手当類は会社の一方的な都合でカットすることは難しくなります。
> ですから、手当類を増やすことには注意が必要となりますね。
> 例えば、昇給を1%とした場合、本給額はいじらず、その1%相当額の手当を新設する方法もあります。
> 残業代や月々支払う社会保険料は増えますが、退職金賞与額の算出には影響が出ないことになりますね。
> 因みに、支払っていた手当類をカットする場合、その相当額を本給に上乗せして、手当をカットする。そういう方法もとらないとならなくなるケースも当然出てきます。
>
> >①近所手当(仮名称)
> 通勤手当は、電車やバスの1カ月の定期代を支給していますが、
> 徒歩や自転車通勤の人向けに、毎月5000円程度支給。
>
> 通勤に関するものですが、非課税通勤費の適用は受けられないケースがあります。
>
> >③委員会参加手当
> 毎月1回の安全衛生委員会の参加者向けに月額数千円程度を支給。
> (通常の業務時間内に開催し、1時間程度で終わります。)
>
> 個人的には、業務時間内に行うのであれば、通常の仕事内容と性質が違っても支払う必要はないと思います。賃金の二重支払。
>
> 手当類としては、
> 役職手当 役職に応じて
> 勤務手当 本給の10~20%
> 等級手当 職能資格制度を導入している場合
> 家族手当 
> 別居手当 単身赴任手当ともいう
> 繁忙手当 忙しい事業場、売上が一定額以上の場合、一定額の売上を上げた社員など
> 地域手当 大都市に住む従業員向け(物価手当のようなもの)
> 住宅手当
> 資格手当 
>
> などが経験上ありましたが、金額はピンキリです。
>

Re: 手当

著者 エルコンドルパサ さん2014年10月19日 23:07
> 弊社は100名程度の規模の製造業で、約半数が製造部門に所属しています。
> 特に安全衛生には気をつけていますので、安全管理者衛生管理者への
> 資格手当があったら良いなと考えています。
>
> 資格取得後の退職者について、その費用を返還してもらうことは今まで考えていませんでしたが、
> 資格や負担した金額によっては、返してもらいたい気にもなるでしょうし、
> そういったルールについても考えたほうが良いかもしれないですね。
>
> >4、資格手当
> >どんな資格でももらえると思われると困ると思いますので、支給要件は「賃金規定に記載の>ある資格に限る」等にされた方がいいかと思いますが・・・御社で業務遂行するにあたって>必要なものや、持っていると優遇できるというものがいいと思います。
>
> もし、おわかりになれば教えて頂きたいのですが、
> 賃金規定には、具体的な資格の名称、金額も記載しなければならないでしょうか。
> たとえば、社内で共有しているイントラネットのようなところに具体的なものを記載し、
> 賃金規定には、そちらを参照する旨を記載するとか・・・

安全衛生に力を入れたいという御社の方針は素晴らしいことだと思います。
それイコール手当の新設というのに必ずしもこだわる必要はないとは思いますが、確かに会社の方針を明確に打ち出す上で「手当」の新設を選択肢に入れるのも一つの方法だと思います。

資格名・金額は賃金規定に具体的に書いた方がいいと思います。
といいますのも、名称が賃金規定など別名称であっても、就業規則に記載する必要があるものについては、それら付随する規定類全部をもって就業規則ということになります。
就業規則賃金規定退職金規定・育休等の規定などを別々に作った場合でも、それらまとめて「就業規則」ということになります。
したがって、その賃金規定に記載するべき内容をまた別規定にされた場合にはそれも、と言われかねません。
監督署へ届け出る就業規則には添付する必要があると思いますし、そうであれば最初から規定の中に盛り込まれた方がいいような気はします。(ただし、私自身が就業規則賃金規定以外に賃金に関するルール等を作った経験がありませんので、他にご意見があればそちらを参考にされてもいいかもしれません・・・)

また、「資格手当・・・取得した資格に応じて」などと書いてしまうと、前述しました御社の業務に必要ではないあるいは必要かどうか怪しいものを取得したと言ってくる社員も出てくる恐れがあるので、資格名は「限定列挙」されるほうがいいかと思います。
(あるいは、他の方が書いていらっしゃる通り、持ってなきゃいけない資格は基本給に込だという扱いもわかりやすくていいと思いますが。)

少しでも御社に適した賃金体系の確立に役立てば幸いです。

Re: 手当

著者 nomonomo さん2014年10月19日 23:16
アクト経営労務センター さん

ご意見ありがとうございます。
おっしゃる通り、慎重に慎重を期し、検討していかなければならないと考えております。

>9.それに比し、通勤手当は廃止しましょう。

弊社もなるべく近くに住んでいる方を雇用したいです。
現在は、非課税限度額まで通勤手当を支給しています。
廃止にするつもりはないですが、徒歩通勤者にも別途手当を支給するとなると、
会社としては限度額を下げられたら良いなとも考えています。

月額25000円とか30000円くらいを支給限度額とすると、ほとんどの者は影響を受けません。
また、現在は1か月の定期代を支給しているので、3か月や6か月の定期を購入すれば、
実際には、自己負担で出勤しなければならない人はほとんどいないと思います。

しかしながら、通勤手当の限度額が下がるというのは不利益変更になるかと思いますので、
何か問題になったりしないでしょうか?
その代わりに徒歩通勤者に手当を支給し、公平感を出すので、喜ぶ社員のほうが多いと想定しています。


>13.質問者には失礼ですが、「委員会参加手当」には同意いたしかねます。二重支給という
>意味では全ての手当が二重支給です。
>  しかし、委員会に出席することが当該労働者にとってそれほど負担になり、或いは余人>を持って代えがたいほど高度な知識・能力を必要とするのでしょうか。委員会の種類によっ>ては、無差別に抽選に当たった労働者を出席させる方に意義が有る場合も有るでしょう。
>  委員会に出席したために、本業が忙しくなったのは理由になりません。その穴埋めに残>業を命じざるを得ないからです。残業代は当然支払を要します。

委員会手当については、私個人的には不要ではないかと考えています。
一般社員である私自身も委員会に参加しており、そのぶん残業しても残業代がつくので問題はありません。
ただ、残業代のつかない役職者も含まれていますので、委員会手当という案が出ております。
役職者はもちろんそれなりの基本給が支給されているので、不要な気もしますが・・・
再度、検討したいと思います。

Re: 手当

著者 nomonomo さん2014年10月25日 21:38
エルコンドルパサ さん

再度ありがとうございます!
返信が遅くなり、申し訳ありませんでした。

やはり手当の名称などは具体的に記載したほうが良さそうですね。
具体的に決めるようにしたいと思います。

ありがとうございます!



> > 弊社は100名程度の規模の製造業で、約半数が製造部門に所属しています。
> > 特に安全衛生には気をつけていますので、安全管理者衛生管理者への
> > 資格手当があったら良いなと考えています。
> >
> > 資格取得後の退職者について、その費用を返還してもらうことは今まで考えていませんでしたが、
> > 資格や負担した金額によっては、返してもらいたい気にもなるでしょうし、
> > そういったルールについても考えたほうが良いかもしれないですね。
> >
> > >4、資格手当
> > >どんな資格でももらえると思われると困ると思いますので、支給要件は「賃金規定に記載の>ある資格に限る」等にされた方がいいかと思いますが・・・御社で業務遂行するにあたって>必要なものや、持っていると優遇できるというものがいいと思います。
> >
> > もし、おわかりになれば教えて頂きたいのですが、
> > 賃金規定には、具体的な資格の名称、金額も記載しなければならないでしょうか。
> > たとえば、社内で共有しているイントラネットのようなところに具体的なものを記載し、
> > 賃金規定には、そちらを参照する旨を記載するとか・・・
>
> 安全衛生に力を入れたいという御社の方針は素晴らしいことだと思います。
> それイコール手当の新設というのに必ずしもこだわる必要はないとは思いますが、確かに会社の方針を明確に打ち出す上で「手当」の新設を選択肢に入れるのも一つの方法だと思います。
>
> 資格名・金額は賃金規定に具体的に書いた方がいいと思います。
> といいますのも、名称が賃金規定など別名称であっても、就業規則に記載する必要があるものについては、それら付随する規定類全部をもって就業規則ということになります。
> 就業規則賃金規定退職金規定・育休等の規定などを別々に作った場合でも、それらまとめて「就業規則」ということになります。
> したがって、その賃金規定に記載するべき内容をまた別規定にされた場合にはそれも、と言われかねません。
> 監督署へ届け出る就業規則には添付する必要があると思いますし、そうであれば最初から規定の中に盛り込まれた方がいいような気はします。(ただし、私自身が就業規則賃金規定以外に賃金に関するルール等を作った経験がありませんので、他にご意見があればそちらを参考にされてもいいかもしれません・・・)
>
> また、「資格手当・・・取得した資格に応じて」などと書いてしまうと、前述しました御社の業務に必要ではないあるいは必要かどうか怪しいものを取得したと言ってくる社員も出てくる恐れがあるので、資格名は「限定列挙」されるほうがいいかと思います。
> (あるいは、他の方が書いていらっしゃる通り、持ってなきゃいけない資格は基本給に込だという扱いもわかりやすくていいと思いますが。)
>
> 少しでも御社に適した賃金体系の確立に役立てば幸いです。
>
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