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1支社1人制(女性独り)勤務は違法ではありませんか

著者  エアーウルフ さん 最終更新日:2015年03月02日 09:20
 労務管理についていつも皆さんのご意見を参考にさせていただいております。私の会社のことで是非皆さんからお知恵を貸して頂きたいです。
 うちの会社は景気の関係で業績も悪化し、経費節減や人件費の削減等体質改善に取り組んでいます。また管内に8つの支社を設けていますが、その体質改善や組織機構改変の一環で2年後にその全ての支社を閉鎖する。どうせ無くなるんだから、この4月からそれまでの2年間1支社=1事務員制を採用する。それも男性職員を本部に引き上げ女性職員を1人だけ置いておくというのです。
 「経費節減でこれ以上人員を割けれない。営業時間は昼間だけなんだし防犯上問題ない。会社の事情なんだからやってもらうしかない。」というのです。
 業務上、不特定の来所者もあって施錠できませんし、事務、応接、電話、売上げ管理、出退勤時の施錠・・・全てその1人だけにされた女性職員がしなければなりません。犯罪の危険性、精神的肉体的負担、プレッシャー、有給休暇も気を遣うと当然想像できます。
 「生理現象や学校からの呼び出し時は支社を閉めるしかない。業務に影響が出ようと仕方がない。」というのです。
 「もう決めたから。社長が決めたんだから。社員の意見を聞いても変えられない。お前らに代替案なんてないだろ。」と人事担当課長がいうのです。
 防犯設備の充実、社員の防犯教育、緊急時の連絡体制といった支援体制や代替措置は全く聞いていません。
 経営権や人事権は会社にありますから機構の改変に文句を言うつもりはありません。しかし、女性職員を2年間も1人だけにするというのは、どうしても合点がいきません。
 男女共同参画、雇用の機会の均等、女性の働く権利の向上は理解しているつもりです。従って安易に「女性は守ってやるもの」という心情的な理由ではなく、残念ながら犯罪に巻き込まれるリスクからすると、どうしても会社自らが犯罪を助長してどうする。メンタルケアはどうする。会社としての支援は、コスト管理よりもリスク管理だろと思ってしまいます。
 また、予め現場(社員)の声も聞かず、組合とも相談せず、取締役員会で熟慮も重ねず、管理職の連中も議論すらしてません。一社員として呆れてしまいました。
 そこで、次のことについて皆さん教えてください。
①安衛法違反だと思うのですが。
安全配慮義務違反で労基法違反だと思うのですが。
労働条件の変更なので労基法違反だと思うのですが。
④予め労働者の合意を得ていないので労契法違反だと思うのですが。
⑤組合の話や社員の意見を聞かないので労働協約違反だと思うのですが。
⑥女性社員を守ってやる必要はありませんか。
⑦それとも軽微な変更だから社員は許容しなければなりませんか。

どうかよろしくお願いします。

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Re: 1支社1人制(女性独り)勤務は違法ではありませんか

著者  hitokoto2008 さん 2015年03月03日 13:19
これも何故かレスがつきませんね。

組合があるなら、まず、組合と話をすべきでしょうね。
好ましくはないが、男女に限らず、1人勤務でも基本的には問題ないと思います。
但し、その1人が具合が悪くなったとき、休憩休日等の支援体制があればということになります。

まず、日中だから安全だと限りません。
人通りが多い場所だから安全だとは限りません。
防犯上の問題は、万が一何か起これば、会社の責任は免れないでしょう。
それは、組合との合意とは関係ないです。
最後は責任のなすりあいとなるのか?

>うちの会社は景気の関係で業績も悪化し、経費節減や人件費の削減等体質改善に取り組んでいます。また管内に8つの支社を設けていますが、その体質改善や組織機構改変の一環で2年後にその全ての支社を閉鎖する。どうせ無くなるんだから、この4月からそれまでの2年間1支社=1事務員制を採用する。それも男性職員を本部に引き上げ女性職員を1人だけ置いておくというのです。
 「経費節減でこれ以上人員を割けれない。営業時間は昼間だけなんだし防犯上問題ない。会社の事情なんだからやってもらうしかない。」というのです。

各支社に残した1名の事務員を2年後どうするのか?
ということが書かれていませんが、どうせ閉鎖する事業所なんでしょう。
どうしても、2年間に限り閉鎖できないというなら、業務委託することも可能かと考えます。
女性8人分の人件費+営業経費内で外注に出せばいい。
その範囲内で、外注先が人件費をやりくりするでしょうし、労務、安全管理も全て外注先に転化できます。
また、正社員では人件費が掛りすぎるというなら、複数パートに切り替えても構わないでしょう。交代で女性事務員さんたちに支店網を毎日巡回させてもいい。

命題は、
1.自社正社員の安全管理を行う。
2.これ以上の損益上の赤字は出せない。
3.2年間は店舗を閉鎖することができない。

自社の社員だと、処遇面などいろいろ考えないとなりません。
それをクリアーできる方法を考えましょう。




>  労務管理についていつも皆さんのご意見を参考にさせていただいております。私の会社のことで是非皆さんからお知恵を貸して頂きたいです。
>  うちの会社は景気の関係で業績も悪化し、経費節減や人件費の削減等体質改善に取り組んでいます。また管内に8つの支社を設けていますが、その体質改善や組織機構改変の一環で2年後にその全ての支社を閉鎖する。どうせ無くなるんだから、この4月からそれまでの2年間1支社=1事務員制を採用する。それも男性職員を本部に引き上げ女性職員を1人だけ置いておくというのです。
>  「経費節減でこれ以上人員を割けれない。営業時間は昼間だけなんだし防犯上問題ない。会社の事情なんだからやってもらうしかない。」というのです。
>  業務上、不特定の来所者もあって施錠できませんし、事務、応接、電話、売上げ管理、出退勤時の施錠・・・全てその1人だけにされた女性職員がしなければなりません。犯罪の危険性、精神的肉体的負担、プレッシャー、有給休暇も気を遣うと当然想像できます。
>  「生理現象や学校からの呼び出し時は支社を閉めるしかない。業務に影響が出ようと仕方がない。」というのです。
>  「もう決めたから。社長が決めたんだから。社員の意見を聞いても変えられない。お前らに代替案なんてないだろ。」と人事担当課長がいうのです。
>  防犯設備の充実、社員の防犯教育、緊急時の連絡体制といった支援体制や代替措置は全く聞いていません。
>  経営権や人事権は会社にありますから機構の改変に文句を言うつもりはありません。しかし、女性職員を2年間も1人だけにするというのは、どうしても合点がいきません。
>  男女共同参画、雇用の機会の均等、女性の働く権利の向上は理解しているつもりです。従って安易に「女性は守ってやるもの」という心情的な理由ではなく、残念ながら犯罪に巻き込まれるリスクからすると、どうしても会社自らが犯罪を助長してどうする。メンタルケアはどうする。会社としての支援は、コスト管理よりもリスク管理だろと思ってしまいます。
>  また、予め現場(社員)の声も聞かず、組合とも相談せず、取締役員会で熟慮も重ねず、管理職の連中も議論すらしてません。一社員として呆れてしまいました。
>  そこで、次のことについて皆さん教えてください。
> ①安衛法違反だと思うのですが。
> ②安全配慮義務違反で労基法違反だと思うのですが。
> ③労働条件の変更なので労基法違反だと思うのですが。
> ④予め労働者の合意を得ていないので労契法違反だと思うのですが。
> ⑤組合の話や社員の意見を聞かないので労働協約違反だと思うのですが。
> ⑥女性社員を守ってやる必要はありませんか。
> ⑦それとも軽微な変更だから社員は許容しなければなりませんか。
>
> どうかよろしくお願いします。
>
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Re: 1支社1人制(女性独り)勤務は違法ではありませんか

著者  ふぁんた さん 2015年03月03日 14:21
横からすみません

hitokoto2008 さんの回答に質問です
>女性8人分の人件費+営業経費内で外注に出せばいい。

8人採用するわけじゃなくて、1事業所=1事務員(女性)ってことなんだというのは理解されてるとおもいますが
現在の8人を解雇しその分+営業経費内で外注するってことですか?
解雇しないで外注したら費用かかるじゃないですか

2年後事業所を閉鎖⇒そこにいる事務員も解雇という流れでしょうかねぇ、感じるところといえば。

以下ご質問内容にこたえます
①ご質問の内容だけでは違反かどうかの判断はできないと思います。
そもそも安衛法自体なにか事故等が起きない限り問題視されることはあまりありません。
指導ははいることはありますが

>緊急時の連絡体制といった支援体制や代替措置は全く聞いていません
実際にスタートするときには何かしらできるとおもいますので、スタートしてみないと違反かどうかは判断できないかと
また1人にすることは安全配慮義務違反にあたるかどうかは、微妙ですが当らない可能性が私見では高いと思います。

③どの辺が労働条件の変更なのかもう少し詳しい状況がないとなんとも
契約/入社された際にどのような労働契約を結んでいたのでしょうか?

④この部分はどこに対して合意を得てない(合意が必要だと思われているのでしょうか?)

労働協約違反はどこの部分でしょうか?協約に組合と事前に合意を得ると記載してある部分はどこでしょうか
人事異動に関して何か協約があればいいのですが。。。
⑥守るというのは何から守るということでしょうか?
①や②のことでしょうか?

⑦会社側の決定に対して何かしらの行動にでたらどうですか?
組合で労働争議にしたらどうですか?ストライキとか

質問者さんの感情はよくわかりますが
実際感情ではどうしようもない部分なので、もう少し労働協約等にどのような項目がある等感情以外の部分の情報をいただけませんでしょうか?

ただ、現時点で頂いている情報だけでは、特段問題はなさそうです。
事務所の閉鎖の決定は取締役会の議決事項ですが、まだ実際には議決されてないようなので変わる可能性もあるとおもいますが

長くなりすみません
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Re: 1支社1人制(女性独り)勤務は違法ではありませんか

著者  hitokoto2008 さん 2015年03月03日 16:25
> 横からすみません
>
> hitokoto2008 さんの回答に質問です
> >女性8人分の人件費+営業経費内で外注に出せばいい。
>
> 8人採用するわけじゃなくて、1事業所=1事務員(女性)ってことなんだというのは理解されてるとおもいますが
> 現在の8人を解雇しその分+営業経費内で外注するってことですか?
> 解雇しないで外注したら費用かかるじゃないですか
>
> 2年後事業所を閉鎖⇒そこにいる事務員も解雇という流れでしょうかねぇ、感じるところといえば。
>



女性事務員1人体制は、会社が勝手に決めただけであって、実際に働く女性社員たちがそれを承諾しているとは書かれていません。
また、2年後に女性事務員解雇の流れなら、会社側の意図とは別に、当該女性労働者たちがその前に自ら退職していく流れは生じると思います。
実際、一人勤務など、そんなに長く続けられるものではないですからね。
そして、今後2年間の間に退職していく事務員たちの穴埋めはどのように考えているのか?
閉鎖できないことを理由として、戻した男性社員をまたその都度再配属していくのか?

一度に8人退職すると仮定しても、または、漸次8人が退職していくと仮定しても、用は2年間の会社全体での帳尻を合わせればいいわけです。本社に戻した男性社員の行き場もわかりませんし。
また、それを通常の損益範囲内で考えているのか?または、特損処理で考えているのか?もわかりません。
基本的に損益の帳尻を合わせるのは、当該会社さんの問題ですからね。

> 「もう決めたから。社長が決めたんだから。社員の意見を聞いても変えられない。お前らに代替案なんてないだろ。」と人事担当課長がいうのです。
>また、予め現場(社員)の声も聞かず、組合とも相談せず、取締役員会で熟慮も重ねず、管理職の連中も議論すらしてません。一社員として呆れてしまいました。

私の投稿は、あくまでも「社内で議論すらされていない」「お前らに代替え案もないのだろう」というものに対してです。

何故、閉鎖が2年後でないとならないのか?
本当に2年後には、その体質改善や組織機構改変ができるのか?
1年後や3年後ではダメなのか?

スクラップアンドビルドも仕事の範疇ですが、数字的な裏付け資料もないと、やはり回答には限界がありますね。

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Re: 1支社1人制(女性独り)勤務は違法ではありませんか

2015年10月26日 11:10
削除されました

Re: 1支社1人制(女性独り)勤務は違法ではありませんか

著者  エアーウルフ さん 2015年03月05日 01:13
アクトセンターさんありがとうございます。大変参考になりました。心からお礼申し上げます。
世の中に1事務所1人勤務の会社など沢山あるということは頭では分かっていたのですが、どうしても「お前たちの意見を聞いても変えない。」「お前たちに代替案などないだろ。」という最初から聞く耳持たずという態度がどうしても頭に来ました。要するに「お前たちの意見も聞かせてもらうが、しかし会社もこのように窮地だから、それでも少しでも配慮するから、頼む会社に協力してくれ。」と嘘でも少しは誠意の一つも見せてくれれば、嘘でも「悪条件ですが頑張ります。」と女性社員だって返事をしただろうにと思いました。他の社員だって例え納得しなくても「女性社員が予め同意してるなら仕方ないか。」と建前でもそうなったのではないかと思いました。それに「やむを得ない場合は支社を閉める。」って、お客さん無視か。赤字なのに営業に穴を開けるのかと思いました。
アクトセンターさんの仰ることはごもっともです。今のご時世逆差別になることは重々承知していました。それでも私は女性社員は少しぐらい配慮してやるべきだと思っています。時代遅れの男性社員ですいません。
やはり労基法、労契法、安衛法等には何処にも1事業場労働者を禁止していませんから配置自体は違反ではないと私も思っていました。
しかしどうしても許せなくて恥を忍んで皆さんに教えを請いました。
説明不足で皆さんにご迷惑をお掛けしました。
①安衛法第3条(事業者等の責務)違反ではありませんか。
 法律で定める最低基準を守るだけでなく快適な職場環境の実現と労働条件の改善に よって職場における労働者の安全と健康を確保しなければならないから。
②労契法第5条(労働者の安全への配慮)に違反していませんか。
 安全配慮義務違反(労働者の生命、身体等の安全を確保する必要な配慮をしていないから。)
③労基法施行規則第5条1項7号の労働条件の明示違反ではありませんか。
 安全及び衛生に関する事項は相対的明示とはいえ労働条件なのに明示していない。
④労基第2条(労働条件の決定)に違反していませんか。
 労働条件を対等な立場で決定していない。意見を聞こうともしないから。
⑤労契法第8条(労働契約の内容の変更)に違反していませんか。
 勝手に決めたから。予め労働者の合意を得ていないから。
⑥労基法第15条(労働条件の明示)に違反していませんか。
予め就業規則等も変更せず広く社員に知らしめる努力もしないから。
⑦労基法第106条(法令等の周知義務)に違反していませんか。
 労働者に周知させる努力をしていないから。
⑧労契法第10条(契約の内容変更)に違反してませんか。
 著しい不利益変更でなかったとしても会社として努力さえすれば社員は従わなければならないのに、一生懸命説明したり、合意を得る努力をしたり、組合と協議を重ねたり、少しでも安全に配慮したりすれば法的に従うしかないのに会社として努力をしていないと思ったから。
労働協約に違反していませんか。
 誠意を持って労使交渉に当たる。社員の安全・衛生に努める。労働条件の変更は組合と協議すると書いてあるから。

という私見を連ねてみました。拡大解釈し過ぎましたね。
要するに例え不利益ではなかったとしても、労働条件ではないにしても、安全配慮に欠けていたとしても、社員の協力を少しでも仰げるような、配慮してるぞ、努力してるぞという姿勢を少しは会社は見せたらどうなんだ。契約行為なんだから。相手のある話ではないのか。と私自身契約担当部門なのでなおのこと思った次第です。
本当に参考になりました。ありがとうございました。
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Re: 1支社1人制(女性独り)勤務は違法ではありませんか

著者  エアーウルフ さん 2015年03月05日 01:20
hitokoto2008さんありがとうございます。心からお礼申し上げます。
世の中に1事務所1人勤務の会社など沢山あるということは頭では分かっていたのですが、どうしても「お前たちの意見を聞いても変えない。」「お前たちに代替案などないだろ。」という最初から聞く耳持たずという態度がどうしても頭に来ました。
「お前たちの意見も聞かせてもらうが、しかし会社もこのように窮地だから、それでも少しでも配慮するから、頼む会社に協力してくれ。」と嘘でも少しは誠意の一つも見せてくれれば、嘘でも「悪条件ですが頑張ります。」と女性社員だって返事をしただろうにと思いました。他の社員も「女性社員が予め同意してるなら仕方ないか。」と建前でもそうなったはずと思いました。
やはり法律上は何処にも1事業場労働者を禁止していませんから配置自体は違反ではないのでしょうね。
説明不足で皆さんにご迷惑をお掛けしました。
①安衛法第3条(事業者等の責務)違反ではありませんか。
 法律で定める最低基準を守るだけでなく快適な職場環境の実現と労働条件の改善に よって職場における労働者の安全と健康を確保しなければならないから。
②労契法第5条(労働者の安全への配慮)に違反していませんか。
 安全配慮義務違反(労働者の生命、身体等の安全を確保する必要な配慮をしていないから。)
③労基法施行規則第5条1項7号の労働条件の明示違反ではありませんか。
 安全及び衛生に関する事項は相対的明示とはいえ労働条件なのに明示していない。
④労基第2条(労働条件の決定)に違反していませんか。
 労働条件を対等な立場で決定していない。意見を聞こうともしないから。
⑤労契法第8条(労働契約の内容の変更)に違反していませんか。
 勝手に決めたから。予め労働者の合意を得ていないから。
⑥労基法第15条(労働条件の明示)に違反していませんか。
予め就業規則等も変更せず広く社員に知らしめる努力もしないから。
⑦労基法第106条(法令等の周知義務)に違反していませんか。
 労働者に周知させる努力をしていないから。
⑧労契法第10条(契約の内容変更)に違反してませんか。
 著しい不利益変更でなかったとしても会社として努力さえすれば社員は従わなければならないのに、一生懸命説明したり、合意を得る努力をしたり、組合と協議を重ねたり、少しでも安全に配慮したりすれば法的に従うしかないのに会社として努力をしていないと思ったから。
労働協約に違反していませんか。
 誠意を持って労使交渉に当たる。社員の安全・衛生に努める。労働条件の変更は組合と協議すると書いてあるから。

という私見を連ねてみました。拡大解釈し過ぎましたね。
要するに例え不利益ではなかったとしても、労働条件ではないにしても、安全配慮に欠けていたとしても、社員の協力を少しでも仰げるような、配慮してるぞ、努力してるぞという姿勢を少しは会社は見せたらどうなんだ。契約行為なんだから。相手のある話ではないのか。と私自身契約担当部門なのでなおのこと思った次第です。
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Re: 1支社1人制(女性独り)勤務は違法ではありませんか

著者  エアーウルフ さん 2015年03月05日 01:31
ふぁんたさんありがとうございます。大変参考になりました。心からお礼申し上げます。
世の中に1事務所1人勤務の会社など沢山あるということは頭では分かっていたのですが、どうしても「お前たちの意見を聞いても変えない。」「お前たちに代替案などないだろ。」という最初から聞く耳持たずという態度がどうしても頭に来ました。
「お前たちの意見も聞かせてもらうが、しかし会社もこのように窮地だから、それでも少しでも配慮するから、頼む会社に協力してくれ。」と嘘でも少しは誠意の一つも見せてくれれば、嘘でも「悪条件ですが頑張ります。」と女性社員だって返事をしただろうにと思いました。他の社員も「女性社員が予め同意してるなら仕方ないか。」と建前でもそうなったはずと思いました。
逆差別になりますから「女性だから」という台詞は今では通用しないということは分かっているのですが、それでも少しだけ配慮してやるべきだと思っています。時代遅れの男性社員ですいません。
また会社の責任は役員全員で負うもので社長はただ役員を代表しているだけなのですがうちに会社は多分このまま行くと思います。というよりうちの管理職は何をやってるんだと思ってしまいました。所詮は雇われの身だということは分かっていますが「そうは言いますが社長、ちゃんと社員に説明しましょうよ。」と少しは骨のあるところを見せろよ。とこれも感情的ですが思った次第です。
やはり法律上は何処にも1事業場労働者を禁止していませんから配置自体は違反ではないのでしょうね。
説明不足で皆さんにご迷惑をお掛けしました。
①安衛法第3条(事業者等の責務)違反ではありませんか。
 法律で定める最低基準を守るだけでなく快適な職場環境の実現と労働条件の改善に よって職場における労働者の安全と健康を確保しなければならないから。
②労契法第5条(労働者の安全への配慮)に違反していませんか。
 安全配慮義務違反(労働者の生命、身体等の安全を確保する必要な配慮をしていないから。)
③労基法施行規則第5条1項7号の労働条件の明示違反ではありませんか。
 安全及び衛生に関する事項は相対的明示とはいえ労働条件なのに明示していない。
④労基第2条(労働条件の決定)に違反していませんか。
 労働条件を対等な立場で決定していない。意見を聞こうともしないから。
⑤労契法第8条(労働契約の内容の変更)に違反していませんか。
 勝手に決めたから。予め労働者の合意を得ていないから。
⑥労基法第15条(労働条件の明示)に違反していませんか。
予め就業規則等も変更せず広く社員に知らしめる努力もしないから。
⑦労基法第106条(法令等の周知義務)に違反していませんか。
 労働者に周知させる努力をしていないから。
⑧労契法第10条(契約の内容変更)に違反してませんか。
 著しい不利益変更でなかったとしても会社として努力さえすれば社員は従わなければならないのに、一生懸命説明したり、合意を得る努力をしたり、組合と協議を重ねたり、少しでも安全に配慮したりすれば法的に従うしかないのに会社として努力をしていないと思ったから。
労働協約に違反していませんか。
 誠意を持って労使交渉に当たる。社員の安全・衛生に努める。労働条件の変更は組合と協議すると書いてあるから。

という私見を連ねてみました。拡大解釈し過ぎましたね。
要するに例え不利益ではなかったとしても、労働条件ではないにしても、安全配慮に欠けていたとしても、社員の協力を少しでも仰げるような、配慮してるぞ、努力してるぞという姿勢を少しは会社は見せたらどうなんだ。契約行為なんだから。相手のある話ではないのか。なんでこの会社はいつもこうなんだ。と私自身契約担当部門なのでなおのこと思った次第です。
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Re: 1支社1人制(女性独り)勤務は違法ではありませんか

著者  hitokoto2008 さん 2015年03月05日 11:00
>「お前たちの意見も聞かせてもらうが、しかし会社もこのように窮地だから、それでも少しでも配慮するから、頼む会社に協力してくれ。」と嘘でも少しは誠意の一つも見せてくれれば、嘘でも「悪条件ですが頑張ります。」と女性社員だって返事をしただろうにと思いました。他の社員も「女性社員が予め同意してるなら仕方ないか。」と建前でもそうなったはずと思いました。


会社が窮地にあるなら、まず従業員にそれを説明して協力を仰ぐのが筋でしょうね。
社長自らその説明をするのが嫌なら、その下の者、その下の者が嫌がるなら、、更にその下の者となります。
私共には組合がありませんが、それでもそれくらいのことはやりますよ。
ただ、トップ自らだと従業員につるし上げられますから、協力を求めるのは専ら私の仕事になりますね。
会社の経営資料は、管理職以上の者に対しては基本的にオープンとなっています。
その数字をみながら話をするわけですが、役員等に関する部分については、親会社、株主サイドの問題なので手をつけることができません。
それを、どのように理解、納得させるかが問題になります。
今回の件でいえば、例えば、
「1人勤務を我慢してもらうが、2年後には皆本社で働いてもらう。社員の切り捨ては考えていない。」
そのような約束ないし見返りが必要でしょうね。
そうしないと人は動いてくれません。
過去にそういうことを散々してきましたが、当の役員が替わってしまって、次の役員からは「そんな約束は知らん!」と逃げられたこともあります。
「支店は閉鎖。従業員はみな退職してもらう。」
そんなことを言われたら、仲介した人間は悲惨ですよね(爆笑)
会社ってそんなものです。
「この人はつるし上げられたほうが、本人のため」、「この人は気の毒だから、代わりに矢面にたってあげようか」
まあ~代々のトップがみんな年下になってきったので、そういうこともできるようになりましたが。





> hitokoto2008さんありがとうございます。心からお礼申し上げます。
> 世の中に1事務所1人勤務の会社など沢山あるということは頭では分かっていたのですが、どうしても「お前たちの意見を聞いても変えない。」「お前たちに代替案などないだろ。」という最初から聞く耳持たずという態度がどうしても頭に来ました。
> 「お前たちの意見も聞かせてもらうが、しかし会社もこのように窮地だから、それでも少しでも配慮するから、頼む会社に協力してくれ。」と嘘でも少しは誠意の一つも見せてくれれば、嘘でも「悪条件ですが頑張ります。」と女性社員だって返事をしただろうにと思いました。他の社員も「女性社員が予め同意してるなら仕方ないか。」と建前でもそうなったはずと思いました。
> やはり法律上は何処にも1事業場労働者を禁止していませんから配置自体は違反ではないのでしょうね。
> 説明不足で皆さんにご迷惑をお掛けしました。
> ①安衛法第3条(事業者等の責務)違反ではありませんか。
>  法律で定める最低基準を守るだけでなく快適な職場環境の実現と労働条件の改善に よって職場における労働者の安全と健康を確保しなければならないから。
> ②労契法第5条(労働者の安全への配慮)に違反していませんか。
>  安全配慮義務違反(労働者の生命、身体等の安全を確保する必要な配慮をしていないから。)
> ③労基法施行規則第5条1項7号の労働条件の明示違反ではありませんか。
>  安全及び衛生に関する事項は相対的明示とはいえ労働条件なのに明示していない。
> ④労基第2条(労働条件の決定)に違反していませんか。
>  労働条件を対等な立場で決定していない。意見を聞こうともしないから。
> ⑤労契法第8条(労働契約の内容の変更)に違反していませんか。
>  勝手に決めたから。予め労働者の合意を得ていないから。
> ⑥労基法第15条(労働条件の明示)に違反していませんか。
> 予め就業規則等も変更せず広く社員に知らしめる努力もしないから。
> ⑦労基法第106条(法令等の周知義務)に違反していませんか。
>  労働者に周知させる努力をしていないから。
> ⑧労契法第10条(契約の内容変更)に違反してませんか。
>  著しい不利益変更でなかったとしても会社として努力さえすれば社員は従わなければならないのに、一生懸命説明したり、合意を得る努力をしたり、組合と協議を重ねたり、少しでも安全に配慮したりすれば法的に従うしかないのに会社として努力をしていないと思ったから。
> ⑨労働協約に違反していませんか。
>  誠意を持って労使交渉に当たる。社員の安全・衛生に努める。労働条件の変更は組合と協議すると書いてあるから。
>
> という私見を連ねてみました。拡大解釈し過ぎましたね。
> 要するに例え不利益ではなかったとしても、労働条件ではないにしても、安全配慮に欠けていたとしても、社員の協力を少しでも仰げるような、配慮してるぞ、努力してるぞという姿勢を少しは会社は見せたらどうなんだ。契約行為なんだから。相手のある話ではないのか。と私自身契約担当部門なのでなおのこと思った次第です。
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Re: 1支社1人制(女性独り)勤務は違法ではありませんか

2015年03月05日 12:59
はじめまして

法律の専門家ではありませんが過去の経験と知識でコメントします。

簡潔に以下のとおり
①安衛法違反だと思うのですが。
労働安全衛生法における安全配慮義務は心身の健康及び業務災害を想定しています。
従って事業所内での勤務で常に車輌事故の危険性があるとか上から物が落下する危険があるといったことになります。過去の労働裁判での判例等を見ても犯罪に対する危険での安全配慮義務があるとはありません。従って違法性を問うのであれば違法ではないということになると思われます。
安全配慮義務違反で労基法違反だと思うのですが。
こちらも過去の裁判判例になりますが昭和50年の陸上自衛隊事件の判決では
安全配慮義務は、ある法律関係に基づいて特別な社会的接触の関係に入つた当事者間において、当該法律関係の付随義務として当事者の一方又は双方が相手方に対して信義則上負う義務として一般的に認められるべきものである」として生命に危険に関しては特別な社会的接触を伴う場合において当然に認められるとしています。
従って日常において一般市民が銃を構えて常に命の危険にあっている状況ではないので違法性を問うならば違法性はないということになります。
労働条件の変更なので労基法違反だと思うのですが。
労基法における労働条件の変更等は地位、給与、勤務時間と言った労働薬務を提供するにあたって締結する基本的雇用契約にあたり1人勤務が業務内容の大幅な変更に当たるのか否かになると思われます。今回のご質問ではその点の情報がない為業務内容は変わらず1名勤務として考えた場合問題ないと判断します。
④予め労働者の合意を得ていないので労契法違反だと思うのですが。
おそらく不利益変更のことをおっしゃっているのではないかと思います。
③同様の回答になります。1名勤務が不利益変更に当たるのか否かの判断かと・・・
⑤組合の話や社員の意見を聞かないので労働協約違反だと思うのですが。
労働協約となれば御社の中で使用者側と労働組合側が協約上厳密に定めているのであれば違反かもしれませんがそれを外部の人間に判断は出来ません。
⑥女性社員を守ってやる必要はありませんか。
①~⑤は法律論でしたが⑥は感情論ですね。一貫性がない為この問題はご自身の問題になるかと思いますが
⑦それとも軽微な変更だから社員は許容しなければなりませんか。
会社という組織に属している以上組織のルールに従うのが筋だと思います。
但し、理不尽なことに対して交渉する手段として労働組合を組織して個人交渉ではなく団体交渉をしているのではないでしょうか理不尽だと思うのであれば組合の団体交渉権をもって使用者側と対峙すればいいのではとも思います。


社員あっての会社であると同時に会社あっての社員でもある点を考慮する必要もあると思います。

私が以前に勤めていた会社は都内に6支店ありましたが日中は女性の事務が一人で勤務していました。男性社員は早朝から夜まで営業に出ていますので実質的には同じ環境かと思います。その状況でも有休を取りたい時は休み代わりに本社の事務がピンチヒッターで支店に行ってフォローしていましたし、外出の必要性があれば本社に連絡し電話を本社へ転送し鍵をかけて外出していました。
そのような状況でも事件事故は1件も発生しませんでした。

既得権益は誰しも失いたくないものですが同じ会社である以上お互いにフォローしあえばうまく解決できると思います。


私の経験則ですが、交渉において原理原則を唱えて交渉した場合結果は決裂か何れか一方の意見に支配されることなって双方が合意できる妥協は生まれないと思います。
特に法律論を持ち出すと相手も頑なになります。

質問レスが少ないのもそれが原因かなとも思います。


駄文長文失礼しました。また、表現に関しても法律がらみでとげがあったかもしれません。
ご了承ください。
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Re: 1支社1人制(女性独り)勤務は違法ではありませんか

著者  エアーウルフ さん 2015年03月06日 09:35
たま0630さん貴重なお話しありがとうございます。大変参考になりました。
1支所1人制の会社などこの世の中に沢山あるということは私も分かってはいたのですが、どうしても会社の態度、姿勢、言動が許せず、管理職の無能さがあまりに甚だしく、私も半分目には目を歯には歯をと感情に走り、客観的に考えられないところがありました。
要するに例え社長がそう決めたとしても後は労務担当課長やその他管理職が協力して何とか一般社員からも協力を得られるよう、手順を踏むだとか、安全配慮に努めるだとか、社員の立場、心情を気遣うとか、お前らだって一般社員から始まったんだろ。方法なんていくらでも有ったじゃないか。それを「お前らの意見を聞いても変えられない。代替案なんてないだろ。」という姿勢が、態度が「お前ら何様のつもりだ。」と、私も既に会社では中堅どころとして看過出来ませんでした。
そこで、例えば川義事件(S59.4.10)の判例を参考に会社としての安全配慮義務違反を心配したり、労契法の労使自主的な交渉の下での労働契約の合意の成立であったり、厳密には不利益変更ではないにしても労基法の就業規則の変更に合理性が認められる場合労働者は従わなければならないことから、だったら会社として合理的だと判断されるような努力をしろよとか、良好な職場環境の維持と健全な労使関係の構築によって、余計な労使紛争を回避することで会社は経営に専念し社員は生産に専念出来るのだから、そのための労働協約なんだから、だったら会社自らが余計な紛争の種を持ってくるなよ。などなど。
あまりにも労務担当課長が素人過ぎ、これでは会社としてのリスク管理コスト管理が危うい、いつか大きな事故に繋がるのではないか、社会的制裁を受けてしまうのではないか。と一社員として非常に心配しています。
ですから、会社として説明すれば良いんです。そんなに社員が怖いのか。吊し上げられるとでも思ってるのか。自分で正しいと思ってるのなら堂々と説明に来いよ。なんだかんだと言われても、最後は「分かりました。まー会社としてここまで物理的にも精神的にも講じてくれるそうだし、そりゃー嫌だけども、会社のためまた一生懸命働かせてもらいます。」とさえ言ってもられば済むんだから。だから努力しなさい。苦労しなさい。手順を踏みなさい。良好な職場環境の維持と健全な労使関係の構築に努めなさい。と思いました。
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Re: 1支社1人制(女性独り)勤務は違法ではありませんか

2015年03月06日 11:01
お疲れ様です。

エアーウルフさんは本当に会社を良くしたいんだと思われているのが文面から伝わってきました。

そこでですが、参考までに・・・

エアーウルフさんが管理職なのかどうかは分かりませんが社歴はある程度長く、会社の中でも中堅である程度のマネージメントもご経験されているのかなと思います。


私が今でも尊敬しているのですが以前勤めていた会社の社長の言葉です。

「人を使うは心を使え」
「金を持っても持つ振りするな、金がなくてもない振りするな」

これは管理職の部下指導の基本であるとして教わった言葉です。

「人を使うは心を使え」これは、人は誰しも「対応力」を持っています。しかしその対応力は人それぞれ微妙に違います。従って自分の考えで相手に相対することが相手の対応力に合うかどうかは分からない。だからこそ、相手をよく見極めて相手がこちらの意図通りに動いてもらえるように働きかけることをしなければいけない。相手に期待するのではなくこちらから動くのだと。
これは部下指導だけではなく社内外様々な人と交渉事をする場合に私は非常に役立っています。

そして「金を持っても持つ振りするな、金がなくてもない振りするな」は管理職として部下の前に立ったら目の前で起こることに一喜一憂するな。本質を見極めて冷静に客観的に対処せよという意味です。
私が前のコメントで原則論を唱えるといい結果が得られないと言ったのはこの言葉によるところです。

例え相手が悪くてもそこで感情的になるのではなく冷静に客観的に対応し、得たい結果を得ることを目的に相手を見極めて働きかける。一見すると、面倒でイライラするかもしれませんが急がば回れで一番いい結果が得られるものです。

労務担当課長が素人過ぎならばダメだとレッテルを貼って心配するのではなく自ら働きかけるんです。エアーウルフさんのおっしゃることは間違っていませんし正論だと思います。でも人間は少なくとも日本には1億3千万通りの人間がいること、その数だけ常識は存在する。
だからこそそこに交渉が生まれるんです。

ここでおっしゃていることをどうすれば実現できるのか、少し違う角度から見てみてはどうでしょうか。そうすることで物事がいい方向に進んでいくと思います。

私も管理職のはしくれですが偉そうに言ってしまい申し訳ありません。
何かの参考になればと思いまして書かせていただきました。
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