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労災での有給休暇

著者 未熟経営者 さん最終更新日:2017年09月07日 10:59
いつも拝見させていただいております。
日当社内で労働災害が発生しました。重い物を無理な姿勢で持ち上げたのが原因でした。
これまで2日通院し、この2日を有給休暇で処理してほしいと届書を持ってきましたが、そのように処理して問題がないでしょうか?

ご教授いただけますようお願いいたします。

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Re: 労災での有給休暇

著者 ふぁんた さん2017年09月07日 11:11
未熟経営者さん

たとえ労災であっても労働者の希望により有給休暇で処理することは問題ありません。

ただし会社側から有給休暇を使用してほしい等強要することは
使用者側の補償義務を果たしていないことになり違法です。

Re: 労災での有給休暇

著者 未熟経営者 さん2017年09月07日 11:40
> 未熟経営者さん
>
> たとえ労災であっても労働者の希望により有給休暇で処理することは問題ありません。
>
> ただし会社側から有給休暇を使用してほしい等強要することは
> 使用者側の補償義務を果たしていないことになり違法です。
>
>
ふぁんた様
ご教授ありがとうございます。

Re: 労災での有給休暇

著者 村の平民 さん2017年09月07日 16:48
① 当該労働者の積極的な意志に基づき、被災時から2日を年次有給休暇とすることは違法でない点はふぁんた様の説の通りです。

② 被災して3日間を療養のため休業した場合は、会社には平均賃金の6割以上を補償する義務があります。
 この点との兼ね合いから、多くの会社では、この3日の休業補償を10割とされる例を多く見ます。

③ 以上のことから、可能な限り、有給休暇の消化でなく、3日は10割補償をしてあげることをお勧めします。

④ もし、後日、当該労働者が会社の6割補償義務を知った場合、どう思うでしょうか。
 自分は有給休暇権利を失い、会社は儲けたと・・・

Re: 労災での有給休暇

著者 ぴぃちん さん2017年09月07日 18:48
有給休暇の取得については、他の方の回答のとおりになりますので、本人さんが希望されれば、取得は可能です。

他の方が記載されていない部分で気になったところが、、
受傷機転による状態が気になりましたので…
受傷の病名は何でしょうか。
すでに、労災の認定がおりていますか。
労災については労働基準監督署が認定します。会社ではありません。病名が腕の骨折とかであればおそらく労災になろうかと思いますが、腰部の痛みとかであれば微妙なことはあります。
すでに、認定されているのであれば、申し訳ありません。



> いつも拝見させていただいております。
> 先日当社内で労働災害が発生しました。重い物を無理な姿勢で持ち上げたのが原因でした。
> これまで2日通院し、この2日を有給休暇で処理してほしいと届書を持ってきましたが、そのように処理して問題がないでしょうか?
>
> ご教授いただけますようお願いいたします。
>

Re: 労災での有給休暇

著者 村の長老 さん2017年09月08日 08:03
他の回答者さんは、皆さん年休取得は可能であるとの見解です。

それが正解なのかどうか私は疑問を持ちました。もちろん正解なのかもしれません。

というのは、年休とは労働の義務のある日、つまり所定労働日に取得することができます。この点についてこの2日が所定労働日であった場合には取得できることになります。

ところが一方で、業務災害で負傷し休業を要する場合であったとするなら労働を免除された日とも解釈できます。この場合、年休取得はできないことになります。

よって私の回答は、通院の2日間は労働しようと思えばできる状態だが、たまたま通院したのであれば年休取得は可能、療養のため休業を要する程度であれば取得不可、そして実際は年休を取得することなく会社が賃金控除せず給与支給するケースが大半と思います。

Re: 労災での有給休暇

著者 村の平民 さん2017年09月08日 12:54
① 業務災害で負傷し休業を要する場合であったとすれば労働を免除された日と解釈できるので、その日は年次有給休暇取得日にはなり得ないだろうとの見解が示されましたが、私はその見解に同意できません。

② 確かに就業規則休日と規定された日(例えば日曜日)を有給休暇取得日とすることは、理論的にあり得ません。

③ しかし、労災で療養のため休業する日は、就業規則による「所定休日」ではありません。労働する義務のある日でありながら、労働者の事情により休業せざるを得ない日です。

④ 個々の労働者の事情により休業せざるを得ないことは多々あります。私傷病もそれです。労働者の家庭的事情もあります。
 業務上傷病もその一つと言えます。従って、この見解は矛盾を含みます。

Re: 労災での有給休暇

著者 未熟経営者 さん2017年09月08日 15:39
> ① 当該労働者の積極的な意志に基づき、被災時から2日を年次有給休暇とすることは違法でない点はふぁんた様の説の通りです。
>
> ② 被災して3日間を療養のため休業した場合は、会社には平均賃金の6割以上を補償する義務があります。
>  この点との兼ね合いから、多くの会社では、この3日の休業補償を10割とされる例を多く見ます。
>
> ③ 以上のことから、可能な限り、有給休暇の消化でなく、3日は10割補償をしてあげることをお勧めします。
>
> ④ もし、後日、当該労働者が会社の6割補償義務を知った場合、どう思うでしょうか。
>  自分は有給休暇権利を失い、会社は儲けたと・・・

michio様
ご教授ありがとうございます。
6割補償のことは就業規則に記載されており、そのことを本人にも伝えたところ、本人より消化できそうにない有給休暇があるので、それを使うことはできないかと話がありました。
10割補償に関しては次回の就業規則改定に取り入れる方向で検討させていただきます。

Re: 労災での有給休暇

著者 未熟経営者 さん2017年09月08日 15:44
> 有給休暇の取得については、他の方の回答のとおりになりますので、本人さんが希望されれば、取得は可能です。
>
> 他の方が記載されていない部分で気になったところが、、
> 受傷機転による状態が気になりましたので…
> 受傷の病名は何でしょうか。
> すでに、労災の認定がおりていますか。
> 労災については労働基準監督署が認定します。会社ではありません。病名が腕の骨折とかであればおそらく労災になろうかと思いますが、腰部の痛みとかであれば微妙なことはあります。
> すでに、認定されているのであれば、申し訳ありません。
>
>
>
> > いつも拝見させていただいております。
> > 先日当社内で労働災害が発生しました。重い物を無理な姿勢で持ち上げたのが原因でした。
> > これまで2日通院し、この2日を有給休暇で処理してほしいと届書を持ってきましたが、そのように処理して問題がないでしょうか?
> >
> > ご教授いただけますようお願いいたします。
> >
ぴぃちん様
ご教授ありがとうございます。
まだ認定されておりませんので注意するようにいたします。

Re: 労災での有給休暇

著者 未熟経営者 さん2017年09月08日 15:52
> 他の回答者さんは、皆さん年休取得は可能であるとの見解です。
>
> それが正解なのかどうか私は疑問を持ちました。もちろん正解なのかもしれません。
>
> というのは、年休とは労働の義務のある日、つまり所定労働日に取得することができます。この点についてこの2日が所定労働日であった場合には取得できることになります。
>
> ところが一方で、業務災害で負傷し休業を要する場合であったとするなら労働を免除された日とも解釈できます。この場合、年休取得はできないことになります。
>
> よって私の回答は、通院の2日間は労働しようと思えばできる状態だが、たまたま通院したのであれば年休取得は可能、療養のため休業を要する程度であれば取得不可、そして実際は年休を取得することなく会社が賃金控除せず給与支給するケースが大半と思います。

村の長老様
ご教授ありがとうございます。

Re: 労災での有給休暇

著者 村の長老 さん2017年09月10日 08:55
せっかくのご意見ではありますが、逆に③と④のご意見には違和感を感じます。

③では、労災で療養のため休業する日は、労働者の事情により休業せざるを得ない日とのご意見です。

更に④では業務上傷病も私傷病も同一扱いかのようなご意見です。

いうまでもなく私傷病であれば、会社はそれによる休業の補償をする必要はありません。しかし業務上災害はあるわけです。また解雇制限もあります。この補償をしなければならない、解雇制限がある意味は、言わずもがなです。

で最後に「従って、この見解は矛盾を含みます。」とあります。この意味も不明ではあります。

業務上災害が発生した日の賃金は、全額支給すべしとコンメンタールだったか解釈例規だったかにも載っていますが、待機期間3日間の年休取得についてはハッキリした記憶がありません。今一度確認してみます。

Re: 労災での有給休暇

著者 ぴぃちん さん2017年09月10日 12:46
私見が入っているかもしれませんが

> 6割補償のことは就業規則に記載されており、そのことを本人にも伝えたところ、本人より消化できそうにない有給休暇があるので、それを使うことはできないかと話がありました。
> 10割補償に関しては次回の就業規則改定に取り入れる方向で検討させていただきます。


業務災害において、休業補償をしなければならない、というのは会社の義務と考えます(今回の事例が労災かどうかは、まだ認定されていませんが、されているものと仮定します)。
ただし、対象となる方が、休業補償でなく、年次有給休暇を取得したいという希望があるのであれば、理由が休養でないからといって有給休暇にて処理することを拒むことができない、とは考えます(翻意させることはできるかもしれませんが、その日が会社の休日でなく労働日であるのであれば、有給休暇を請求することは可能であると考えます)。
年次有給休暇で処理した場合には、休業補償有給休暇としての手当を二重に支払う必要はない、と考えます。

Re: 労災での有給休暇

著者 村の平民 さん2017年09月10日 13:11
① 私見につき誤解があるようなので説明します。

② 先の私見が「業務上傷病も私傷病も同一扱いかのような意見」とありましたが、これは私の舌足らずによる誤解と思います。

③ 先の私見で言おうとしたのは、「業務上傷病による休業も、私傷病による休業も、どちらも所定休日の休業ではない」との意味です。
 決して、業務上傷病については補償や解雇制限があるのに、私傷病もそれと同様であるなどと言ったつもりは有りません。
 やや、本質を飛躍した論ではないでしょうか。

④ 業務上傷病休業も私傷病休業も、同様に「所定休日」ではなく、労働者の身体上のやむを得ない事情による休業です。
 所定休日とは一般に就業規則で、土曜日・日曜日とか、8月14日~同月16日、12月30日~翌年1月4日のように定めた日を言います。

⑤ それ故、業務上傷病による休業を本人の積極的な意志で「年次有給休暇」とするのは差し支えないと考えます。

⑥ 当然、所定休日を「年次有給休暇」とすることはできません。所定休日休日就業規則で規定された労働者の権利とも言えるからでしょう。

⑦ しかし、業務上傷病休業も私傷病休業も、労働者が当然休業できる日ではありません。労働者休日を除き所定時間を労務提供する雇用契約上の義務を負っているからです。
 ただ、やむを得ない事由により労務の提供ができない状態にあるのです。その労務の提供ができない期間の賃金損害などを、加害者補償・労災保険傷病手当金年次有給休暇などで補填しているのです。

⑧ なお、「業務上災害が発生した日の賃金は、全額支給すべしとコンメンタールだったか解釈例規」があったとは初耳です。
 労災保険法を無視した意見だと思います。解釈例規とは厚労省が発出するものだと推定しますが、厚労省がそのようなことを言うのは労災保険法を熟知していなければならない立場で有りながら許せないと思います。

Re: 労災での有給休暇

著者 じんふ さん2017年09月10日 20:36
んー、長老さんが結局今回の問題に対して何を言いたいのか分かりません。ご自身も自信がないようですし、、

Re: 労災での有給休暇

著者 -くろ- さん2017年09月11日 15:39
こんにちは。
話しは終わっているようですが、ご参考までに・・・

<労災による休業期間中に行われた年休請求の取り扱い>ロア・ユナイテッド法律事務所
http://www.loi.gr.jp/knowledge/syokuba/syokuba-44.html

Re: 労災での有給休暇

著者 未熟経営者 さん2017年09月11日 15:59
> こんにちは。
> 話しは終わっているようですが、ご参考までに・・・
>
> <労災による休業期間中に行われた年休請求の取り扱い>ロア・ユナイテッド法律事務所
> http://www.loi.gr.jp/knowledge/syokuba/syokuba-44.html

-くろ-様
資料ありがとうございます。
実は当社の顧問社労士有給休暇はNG、顧問弁護士はOKとなっているところでどうしたものか?と悩み皆様のご意見をうかがえたらと投稿させていただきました。
現在の状況はこれ以上の通院はなさそうなことと、労災決定の連絡もないことから本人の希望通り有給休暇で処理しようと思います。

皆様へ
たいへん貴重なご意見を頂きありがとうございました。
今後ともよろしくお願い申し上げます。

Re: 労災での有給休暇

著者 村の長老 さん2017年09月13日 08:40
話は終わってしまったのでしょうか。

すいません、調べると言っての回答が遅くなって。4人の識者による回答を得られましたので、今後の皆さんの参考になればとお知らせします。なお、この意見は違うというのもありでしょう。

回答を得たあるいは調べた課題は二つ。
(1)業務上災害が発生した場合であって、労災保険による休業補償給付を受ける場合、最初の3日間は待機期間となり労災保険からの給付は受けられない。この待機期間に対し、当人からの請求により年休を取得することは可能か。

(2)私が余談として加えたエビデンスがハッキリしない「被災当日の休業補償は、その全額を会社が負担しなければならない」とした話は事実か。

まず(1)です。これは識者4人が合意した意見でした。この4人に私は入っていません。更にガチガチの法解釈としてです。端的に
①待機期間に年休を取得することは可能。ただし年休は事前申請が必要なため、就業規則に例えば「会社が認めれば、事後の申し出であっても認める場合がある」などという規定が必要。
②会社の休業規定に「業務上災害で療養のため休業が必要と認めた場合、休業を命じる」といった労働義務を免じる規定があり、これを会社が発動した後に取得が申し出られた場合は、労働義務が既に免じられている日については、年休は取得できない。
③ここからは現実の話。業務上災害が発生した場合に休業させるとの規定が就業規則にあるのは珍しく、多くは何も規定されていない。このため、②が発動されることは少なく、一定の給与を確保すべく年休を取得したいと申し出るケースも少なくない。業務上災害は、事業主に無過失責任があるとの認識は広く知られているところであり、結果会社としても申し出を受け入れる事が多い。

(2)については、その具体的な出典文献を見つけ出すことができませんでした。よって私の記憶違いということでお詫びして取り消します。
ただ、私がなぜそう思い込んでしまったのかといういくらかの参考エビデンスを書きますので、機会があればご検討いただければ幸いです。

会社が全額負担と考えた理由の最初に、会社責任がなければ負担の義務はないわけですが、この点については異論はないことだとは思いますが、コンメンタール改定14版(平成22年版)のP365~P375に書かれています。
 また労災保険休業補償給付は「療養のため労働することができないために賃金を受けない日の第4日目から支給(労災法14条)」とあり、この「賃金を受けない日」とは、労災コンメンタールに①全部労働不能であって、平均賃金の60%未満の賃金しか受けない日②一部労働不能であって、その労働不能の時間について「平均賃金と実労働時間対応の賃金との差額の60%未満の金額」しか受けない日、とあります。
この「賃金を受けない日」について、会社はどう負担する義務があるのか、ということになるわけですが、ここで一旦労働法から外れ、民法536条第2項の反対給付を受ける権利を妨げない、が適用されるということになろうかと思います。つまり責任のある会社に被災労働者は、保険給付を受けない日についてはその補償を受ける権利があるということになります。

次に、ではその額はいくら(何%)なのか、ということになります。労基法の
休業手当である60%以上は強行法規ですが、民法のこれは合意を許しており、双方の合意があれば支払い免除も可能です。一方、全額請求も可能であり、一般に全額免除を合意することは考えにくく、逆に災害発生当日の賃金は、6割以上でも法違反とはならないが、その日については控除しないとすることが一般的に行われている、ということです。まぁ被災日ではない2~3日間は6割が多いでしょうね。

この「社会的慣習の多くで、災害発生日当日の賃金は控除していないことが多い」というのを何かで見て、私の安物脳みそに記憶されてしまったようです。

お騒がせしました。


Re: 労災での有給休暇

著者 -くろ- さん2017年09月13日 11:42
こんにちは。
法解釈について、整理したいので書かせていただきます。

>更にガチガチの法解釈としてです。

とありますが、あくまでも村の長老さんの法解釈です。先日貼ったリンク先を読んでいただければ行政解釈は異なっています。

>①~「会社が認めれば、事後の申し出であっても認める場合がある」などという規定が必要。

労使間の合意があり、労働者の不利益にならなければ、規定がなくても有効です。

>②会社の休業規定に「業務上災害で療養のため休業が必要と認めた場合、休業を命じる」といった労働義務を免じる規定があり、これを会社が発動した後に取得が申し出られた場合は、労働義務が既に免じられている日については、年休は取得できない。

リンク先の「1」にある行政解釈の通り年休を与えなくてはいけません。年休を拒否できるのは、リンク先の「3」にあるような休職の場合だけの様です。
ただし、労災であれば休職にすることはできません。(休業=会社都合、休職労働者都合)
また、労災が確定していない場合であっても、休職は、雇用契約の変更も伴っていますので、会社側から一方的に命じることはできません。つまり、待期期間時点では休職扱いは出来ないことになります。

休業手当である60%以上は強行法規ですが、民法のこれは合意を許しており、双方の合意があれば支払い免除も可能です。

これは、逆です。民法によって、「債権者の責めに帰すべき事由がある場合」は、賃金の全額について請求することができますが、労使の合意があれば排除することが可能です。
ただし、労働基準法は強行法規ですので休業手当60%以上は免れません。もし、この免除が認められれば、サービス残業や無報酬も可能になります。

私も良く、「一般的に」「通常」「普通は」「多くの会社では」「ほとんどは」と使いがちですが、実はあまり意味のない言葉なんですよね。
質問の多くは、一般的ではないケースなので調べても分からないといったものですし、業種や企業規模によっても大幅に変わります。よって、あくまでも自分の狭い経験(偏ったネット等の情報をもとにした知識)内の話で「一般的」といった言葉を使っていることになります。
一番の問題は、実際の割合等を調べていない事です。また、「9割の企業が」、といっても日本の企業数は約400万(H24総務省統計局)らしいので1割でも40万企業もあります。よって「一般的ではない」という理由で、線引きをしたり判断すること自体があまり意味のないことで、場合によっては(法に触れていないのに、)排斥につながることもあります。しかも、いつの間にか自分の中で既成事実化しているかのように錯覚してしまいます。
自分も、参考程度と考えて使っていますが、とてもいい加減な言葉なので、なるべく使わないようにしています。ただ、説明(説得)する際は使い勝手がいいので、つい使ってしまうんですよね・・・

Re: 労災での有給休暇

著者 ぴぃちん さん2017年09月13日 23:11
横からですが、労災には関係ないのですが、有給休暇の取得についてです。

今回の場合、病名を記載していただいていないので判断できませんが、状況的に、腰部の痛みであれば労災に該当するかどうか微妙な状況であるかと考えます。

労災であれば休業補償は必要になりますが、私傷病であれば休業補償は必要ないと考えます。


さて有給休暇については、有給休暇は事前申請を原則とするので、有給休暇の事後申請については、無条件に認める必要はないと考えますので、規定がない場合においては、有効とも、無効とも判断できず、これまで有給休暇において未熟経営者さんの会社が事後申請を認めるのか(慣例)どうかである、によるかと思います。規定があれば、それに従うことになります。

有給休暇の事後申請は、労働者に不利益でなければ認められるとは思えません。
その会社において、規定がなくても事後申請を認めていたとかの慣例があれば認められるとは思いますが、すべて拒否している会社においては(少ないかもしれませんが)、事後申請を拒否することは違法性がないといえるかと思います。



> >①~「会社が認めれば、事後の申し出であっても認める場合がある」などという規定が必要。
>
> 労使間の合意があり、労働者の不利益にならなければ、規定がなくても有効です

Re: 労災での有給休暇

著者 村の長老 さん2017年09月14日 07:48
何だかまだまだこの議論は続きそうですね。

直近の私の投稿は、その中で書いたように(1)については私の解釈ではなく4人の識者による見解です。よってそれと異なる解釈もありだと書いておきました。

またくろさんの照会にあるロアユナイテッド法律事務所は有名は事務所だと思いますが、それもひとつの見解に過ぎず他の法律事務所の見解は異なったものもあります。

またそこに書かれている「行政解釈」を今一度読み返してみましたが、年休取得に関してその理由は当人の自由だとする内容であって、このことについて異論を唱えてはいません。むしろその法律事務所の見解の3に書かれている「休職発令により従来配属されていた所属を離れ、以後は単に会社に籍があるにとどまり、会社に対して全く労働の義務が免除されることとなる場合において、休職発令された者が年休を請求したときは、労働義務がない日について年休を請求する余地がないことから、これらの休職者は、年休請求権の行使ができない」(昭和31.2.13基収第489号)という部分は、行政解釈の通り、労働義務が免除された後の取得はできないとする意見は、4人の識者の意見と一致しているのではないでしょうか。

民法解釈をお示しいただいていますが、この件については解釈が正しいかどうかコンメンタールや通達などのエビデンスを示しての検討となってしまっていますので、それをお示しいただきながら個人の解釈かどうかを分けての方がいいかもしれません。

なお、「多くの」といったご意見はその通りだと思います。本来はデータを示すべきところ、就業規則の内容を吟味したデータは、あっても無作為抽出したものだけだと思われますから多くかどうかの部分は取り下げます。

今後はエビデンスを重視した回答を心がけます。
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