スポンサーリンク

HOME > 相談の広場 > 労務管理について > 従業員の解雇について

相談の広場

労務管理について税務経理について企業法務について給湯室

労務管理について

労務管理について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです!
今話題のキーワード⇒  児童手当 休業補償給付支給請求書

従業員の解雇について

著者 mimi291295 さん最終更新日:2017年11月06日 09:40
いつもお世話になっています。

単刀直入に。解雇したい従業員がいます。

入社半年になる従業員です。3ヶ月の試用期間中は特に問題行動も見当たらなかったので正式に採用しましたが、正式採用したとたん、態度が一変してしまいました。

いちばん困っているのは協調性の無さです。

指導者の話を聞かず自己流に仕事をして頻繁に間違いを起こしています。それに対して注意をしたところ

・任せられる仕事がいつも違うから覚えられない
・社長だって間違ったのになんで自分だけ怒られるんだ
・教えたかが悪い

と、言い返され自分の否を認めません。このやりとりを1週間に1度は繰り返しています。当該従業員が間違う理由は、人の話を聞いていなく、指導者の指示に従っていないからだと言うことは従業員全員周知の事実として認識されています。

当社の従業員は比較的素直で、人の好き嫌いや悪口を殆ど言わない性格の人物が殆どです。教えたかも丁寧ですが、当該従業員は誰が教えても高圧的な態度で素直に聞こうとしてくれません。

「上から目線の態度で全く聞く耳を持ってくれないから、教えたくないし教えてもその通りに出来ないから無理。」

と、元からいる従業員全員に匙を投げられてしまいました。当該従業員の威圧的な態度に参ってしまい、会社の輪も乱れそう。

また、業務中鼻歌を歌ったり、思い出し笑いをしてニヤニヤしたりすることも多々あり、その件に対しても他の従業員から「怖い」という苦情が出ています。

思い出し笑いや鼻歌に関して「何かおかしいことでもありますか?」と、注意したところ、「別に!」と、言ってトイレに篭って15分間出てきませんでした。

出てきた後は髪をセットしたらしく、髪形が変わっていてマスクをしていました。口元を隠すためのようです。

職務怠慢行為があまりにもひどく、注意改善を求めても「自分は悪くない」として一向に直りません。

しかし、どのように辞めてもらえばいいのか悩んでいます。職務怠慢を理由にしても「自分は悪くない。会社が悪い」と、最初から思っている人ですから、素直に応じないのは明白です。

しかし、退職してもらわないと会社がなくなってしまう勢いです。

注意警告をし一定期間をおいても改善の余地が見られない場合は解雇する。そう契約書にも就業規則にも書いてありますが・・・。

それとも上記内容では解雇事由に該当しないでしょうか。良き方法などありましたらアドバイスいただけると幸いです。よろしくお願いします。

スポンサーリンク

スポンサーリンク

Re: 従業員の解雇について

著者 ぴぃちん さん2017年11月06日 10:19
たいへんですね。
就業規則にある懲罰処分に該当するのであれば、解雇は可能であると思いますが、記載の内容だけであれば、いきなり解雇は難しいと思います。

> ・任せられる仕事がいつも違うから覚えられない
> ・教えたかが悪い

職務の中で覚えることができない、のであれば、研修なり、業務を離して業務を覚えてもらうことも方法になります。複数業務があるのであれば、1つ1つ覚えてもらうことも必要です。研修をおこなったのであれば、その事実を記録しておきましょう。


> 「上から目線の態度で全く聞く耳を持ってくれないから、教えたくないし教えてもその通りに出来ないから無理。」

素直に人のいうことを聞く人ばかりではありません。教育係の技量の問題がないとはいえないかもしれません。
まあ、採用を決定した方の人を見る目の問題かもしれません(これはなかなかに難しい)。
双方で難しい状態であれば、そもそも業務を行うことができないかもしれませんので、面談を行って、対応・方針を確認することも方法かと思います。試用期間できて、本採用からできなくなったのでしょうか。教え方が悪い、というのであれば、試用期間中もそもそもできていなかったようにも思えますが。


> また、業務中鼻歌を歌ったり、思い出し笑いをしてニヤニヤしたりすることも多々あり、その件に対しても他の従業員から「怖い」という苦情が出ています。

私語を慎むのは全社員ができていますか。無表情で全員労務しているのですか。 パワハラととられないようにしてください。


> 職務怠慢行為があまりにもひどく

就業規則において、懲罰処分の事由であれば、きちんと処分が必要です。
あまりにひどく、と記載されていても、解雇相当かどうかは、わかりません。訓戒処分相当の行為しかなければ、それだけをもって解雇はできないです。
懲罰処分を科していないのであれば、それは問題ない行動であったと解釈される可能性があります。


> 注意警告をし一定期間をおいても改善の余地が見られない場合は解雇する。

御社の就業規則における、懲罰処分の規定に沿って対応されることがよいでしょう。
その結果、解雇相当の事由に相当すれば、解雇にすることは可能かと思います。
ただし、紛糾しそうであれば、社労士さんや弁護士さんにも相談して対応されることがよいかもしれません。



> いつもお世話になっています。
>
> 単刀直入に。解雇したい従業員がいます。
>
> 入社半年になる従業員です。3ヶ月の試用期間中は特に問題行動も見当たらなかったので正式に採用しましたが、正式採用したとたん、態度が一変してしまいました。
>
> いちばん困っているのは協調性の無さです。
>
> 指導者の話を聞かず自己流に仕事をして頻繁に間違いを起こしています。それに対して注意をしたところ
>
> ・任せられる仕事がいつも違うから覚えられない
> ・社長だって間違ったのになんで自分だけ怒られるんだ
> ・教えたかが悪い
>
> と、言い返され自分の否を認めません。このやりとりを1週間に1度は繰り返しています。当該従業員が間違う理由は、人の話を聞いていなく、指導者の指示に従っていないからだと言うことは従業員全員周知の事実として認識されています。
>
> 当社の従業員は比較的素直で、人の好き嫌いや悪口を殆ど言わない性格の人物が殆どです。教えたかも丁寧ですが、当該従業員は誰が教えても高圧的な態度で素直に聞こうとしてくれません。
>
> 「上から目線の態度で全く聞く耳を持ってくれないから、教えたくないし教えてもその通りに出来ないから無理。」
>
> と、元からいる従業員全員に匙を投げられてしまいました。当該従業員の威圧的な態度に参ってしまい、会社の輪も乱れそう。
>
> また、業務中鼻歌を歌ったり、思い出し笑いをしてニヤニヤしたりすることも多々あり、その件に対しても他の従業員から「怖い」という苦情が出ています。
>
> 思い出し笑いや鼻歌に関して「何かおかしいことでもありますか?」と、注意したところ、「別に!」と、言ってトイレに篭って15分間出てきませんでした。
>
> 出てきた後は髪をセットしたらしく、髪形が変わっていてマスクをしていました。口元を隠すためのようです。
>
> 職務怠慢行為があまりにもひどく、注意改善を求めても「自分は悪くない」として一向に直りません。
>
> しかし、どのように辞めてもらえばいいのか悩んでいます。職務怠慢を理由にしても「自分は悪くない。会社が悪い」と、最初から思っている人ですから、素直に応じないのは明白です。
>
> しかし、退職してもらわないと会社がなくなってしまう勢いです。
>
> 注意警告をし一定期間をおいても改善の余地が見られない場合は解雇する。そう契約書にも就業規則にも書いてありますが・・・。
>
> それとも上記内容では解雇事由に該当しないでしょうか。良き方法などありましたらアドバイスいただけると幸いです。よろしくお願いします。

Re: 従業員の解雇について

著者 mimi291295 さん2017年11月06日 10:41
ご回答ありがとうございました。いきなり解雇するのではなく、改善指導を重ねている最中です。今朝本人にも最後通告として話をしましたが、ことの重大さを理解してもらえませんでした。

また、記載したのはほんの一例で、就業規則に関しても不平不満を申し出ています。毎日休憩時間穴があくくらい就業規則を読んでいるらしく、他従業員から「怖い」「自分が責められているようで嫌だ」と苦情が出ており手に負えません。

> 職務の中で覚えることができない、のであれば、研修なり、業務を離して業務を覚えてもらうことも方法になります。複数業務があるのであれば、1つ1つ覚えてもらうことも必要です。研修をおこなったのであれば、その事実を記録しておきましょう。
>

この件に関しては「出来ない」のではなく、毎日同じ仕事ではないから間違う環境を呼びやすくしている。という本人の訴えです。本人の能力を考慮して配置していますがそれに着いて来てくれません。単純作業ですので決して特別な技術を要するだとか、専門資格が必要でそれを外部で指導してくれるような施設があるといった区分の仕事でもないのです。

> 素直に人のいうことを聞く人ばかりではありません。教育係の技量の問題がないとはいえないかもしれません。
> まあ、採用を決定した方の人を見る目の問題かもしれません(これはなかなかに難しい)。
> 双方で難しい状態であれば、そもそも業務を行うことができないかもしれませんので、面談を行って、対応・方針を確認することも方法かと思います。試用期間できて、本採用からできなくなったのでしょうか。教え方が悪い、というのであれば、試用期間中もそもそもできていなかったようにも思えますが。
>

試用期間中も高圧的な態度があったと後から知りました。下の意見が上のものに届かなかったが故の過失で、この件については大変悔やんでおります。面接したのは私です。面接の態度はとても良く、人柄に惹かれて採用しましたが、実際は手のひらを返したように難しい性格でした。二面性があるのを見抜けなかった自分に失望しています。

> 私語を慎むのは全社員ができていますか。無表情で全員労務しているのですか。 パワハラととられないようにしてください。
>

当方製造業で個々に作業をしているため、私語は必然的に出来ない環境にあります。無表情労務とご指摘がありましたが、単純に言えば作業中は無表情労務にならざるを得ない環境なので、理由も無く薄ら笑いを浮かべていたり、鼻歌を歌っていればたいへん目立ち、他従業員の集中力を欠いてしまいます。

就業規則解雇事由は現在のところ満たしているのですが・・・、何より本人に恐怖を感じていて、どう対応したら解決するのか分からなくなってしまいました。

紛争は免れないと覚悟していますし、もし金銭的な解決を向こうが要求するのであれば、それにも応じるつもりでいます。弁護士さんをお願いしたほうが良さそうですね。

自分では見えていないことがご指摘していただきましたおかげでいろいろと分かりました。感謝いたします。

Re: 従業員の解雇について

著者 村の平民 さん2017年11月06日 14:21
① 「就業規則に関しても不平不満を申し出ています。毎日休憩時間穴があくくらい就業規則を読んでいるらしく」とあるので、貴社の就業規則は熟知していると思います。

② それなのに、上司から見れば解雇相当と言えるのは、やや心配です。

③ 就業規則に照らすと、自分は解雇されないで済む筈だと、高をくくっているのではないでしょうか。

④ 質問者としては「就業規則解雇事由は現在のところ満たしている」としておられますが、就業規則の関連規定を開陳されていないので、他者にはその当否は不明です。

⑤ 当該社員が平気な様子で態度が改まらないことと、貴社が「解雇事由は満たしている」と言いながら解雇できないこと、との間には、大きなギャップがあります。

⑥ 一歩進めて言えば、就業規則に不備があり、それで本人は解雇されないと安心しているように思えます。

⑦ 就業規則に不備が無ければ、即刻解雇できるはずだとも言えます。何をもって「本人に恐怖を感じていて」いるのか、理解に苦しみます。
 もし、解雇通告すれば、暴力を振るわれる危険がありますか。もちろんそれは警察沙汰です。

⑧ 何故、金銭を要求されたらそれに応じなければならないのですか。会社に弱みがあるとも見えます。
 弁護士に依頼するのが悪いとは言いませんが、会社だけの手で解雇することが当然可能なケースではありませんか。
 就業規則が万全であれば、私だったら臆せず即刻解雇します。就業規則の不備を疑います。
 

Re: 従業員の解雇について

著者 mimi291295 さん2017年11月06日 14:46
回答ありがとうございました。就業規則は数年前会社代表者が変わった際に労働基準監督官、社労士と相談しながら作成したもので特に不備はないと考えています。(相談して作成することになった経緯については今回の案件と噺が全く異なる事案になりますから控えます。)

ただ、当該従業員は自分に都合のいい部分だけ熟読し、服務規程については全く理解していないようです。休憩時間一緒にすごしている他の従業員たちからその点に関して聞き取り調査済みです。

主に穴が空くくらい熟読している箇所は、休日の規定と休暇についての項目で、業務の都合で休日を振替えることがたまにあることに関して不服があるらしく、会社カレンダー通りでない。と、常に文句を言っているのだとか・・・

単純に言えば、上記の項目しか見ていないようです。

(業務の都合により休日を振替えることがある旨は、当然のことながら就業規則に記してありますが、本人の頭には入っていない。)

恐怖心を感じるのは、毅然とした態度で「だめなものはダメ」と、言っても一向に理解してくれない当該従業員の態度についてです。何を言っても全て自分の都合のいい方向にすり替え解釈されてしまうので、社内当事者同士では話し合いにならないのです。

これは経営陣の無力のせいだと自覚しています。やましいことはありませんから、もっと堂々と向き合ってみようと思います。ありがとうございました。


> ① 「就業規則に関しても不平不満を申し出ています。毎日休憩時間穴があくくらい就業規則を読んでいるらしく」とあるので、貴社の就業規則は熟知していると思います。
>
> ② それなのに、上司から見れば解雇相当と言えるのは、やや心配です。
>
> ③ 就業規則に照らすと、自分は解雇されないで済む筈だと、高をくくっているのではないでしょうか。
>
> ④ 質問者としては「就業規則解雇事由は現在のところ満たしている」としておられますが、就業規則の関連規定を開陳されていないので、他者にはその当否は不明です。
>
> ⑤ 当該社員が平気な様子で態度が改まらないことと、貴社が「解雇事由は満たしている」と言いながら解雇できないこと、との間には、大きなギャップがあります。
>
> ⑥ 一歩進めて言えば、就業規則に不備があり、それで本人は解雇されないと安心しているように思えます。
>
> ⑦ 就業規則に不備が無ければ、即刻解雇できるはずだとも言えます。何をもって「本人に恐怖を感じていて」いるのか、理解に苦しみます。
>  もし、解雇通告すれば、暴力を振るわれる危険がありますか。もちろんそれは警察沙汰です。
>
> ⑧ 何故、金銭を要求されたらそれに応じなければならないのですか。会社に弱みがあるとも見えます。
>  弁護士に依頼するのが悪いとは言いませんが、会社だけの手で解雇することが当然可能なケースではありませんか。
>  就業規則が万全であれば、私だったら臆せず即刻解雇します。就業規則の不備を疑います。
>  

Re: 従業員の解雇について

著者 ぴぃちん さん2017年11月06日 15:24
> 当方製造業で個々に作業をしているため、私語は必然的に出来ない環境にあります。無表情労務とご指摘がありましたが、単純に言えば作業中は無表情労務にならざるを得ない環境なので、理由も無く薄ら笑いを浮かべていたり、鼻歌を歌っていればたいへん目立ち、他従業員の集中力を欠いてしまいます。

薄ら笑いにみえるのは、なんとも言えませんが、無表情で労務しなければならないわけでなければ、表情を持って労務することが否とはいいきれないかと思います。しかし、鼻歌については、周囲の方にも聞こえるのであれば、また職場の風紀・規律を乱しているとするのであれば、就業規則にその旨の禁止はされていませんか。されているのであれば、注意だけでなく、注意で改善できない場合には、制裁は科されていますか。


> 紛争は免れないと覚悟していますし、もし金銭的な解決を向こうが要求するのであれば、それにも応じるつもりでいます。弁護士さんをお願いしたほうが良さそうですね。

紛争があれば金銭解決がというわけではありません。法律及び就業規則に従って、会社が正当性があれば、解雇については問題ないといえます。ただ、その手法として、違法な方法を取れば、会社に不利になる可能性がありますので、判断が迷うのであれば、ストレスに感じるようであれば、専門家にも相談して対応されてください。


あと、「就業規則は数年前会社代表者が変わった際に労働基準監督官、社労士と相談しながら作成したもので特に不備はないと考えています。」という労基署が関与している就業規則であれば、労働基準法の上で問題がない就業規則になっているとは思いますが、トラブルが生じたとき、就業時間休日の定義についてとかは、御社の実情とは乖離している可能性はありませんか。服務規律や表彰・制裁の条件が、労働者に有利に、御社の実情とは乖離していると、やめさせるための条件が難しい条件になっている可能性はありませんかね。

社内の当事者同士で話し合いにならないというのが、従業員同士のことであれば、使用者が対応する必要がある状況かと思います。

いずれにしても、退職勧奨でなく、解雇するのであれば、就業規則に規定されている御社における解雇の条件を十分に満たしている証拠は必要であると思います。

Re: 従業員の解雇について

著者 村の平民 さん2017年11月06日 17:08
① 社会保険労務士や労基署職員の意見を入れて就業規則を作成したことが、人罪を排除できるものになった補償にはなりません。

② 社会保険労務士もさまざまです。通り一遍の就業規則を作ることはできても、クレーマーとかモンスター社員に対応できる就業規則を作る人はザラには居ません。

③ 労基署署員に細かく相談すると、法令違反になる規定は削除するよう指導しますが、解雇についてはなるべく避けるようにします。労基署のお墨付きを得たと会社が強気になるのを恐れるからでしょう。
 また、労基署は原則として、就業規則の作成・変更届を受理するのであって、認可するのではありません。受理されても、法令違反が無い証明にはなりません。

④ 社会の複雑化、労働者の多様化に即応するよう、就業規則を「会社の利益を守る」視点で常に変更しなければ、役に立たないどころか、会社を窮地に追い込む就業規則になります。

⑤ 再度の質問を読んでも、当該労働者労働時間などに目を向けていると言いながら、会社は懲戒規定を有効に発動していない様子が窺えます。
 経営者の自信なさ、規定の不備により補佐すべき人の腰が引けて腰を上げにくい様子が見て取れます。

⑥ 当該労働者の非をならしながら、金銭解決すると悪例を残します。裁判で確定しない限り、すべきではありません。 

⑦ 就業規則を再度十分に検討し、懲戒規定を正しく変更しましょう。
 人罪排除規定を完全に盛り込むことを約束できる社会保険労務士に依頼しましょう。従前の社会保険労務士では心許ないです。
 しかし、その改正規定は、労働者にとって不利な部分の遡及適用できません。
 そのように変更すれば、当該不良労働者も警戒して、悪質な行為は影を潜めるでしょう。
 就業規則は、労働者解雇することが目的ではありません。その規定により人罪が人財に変わることが目的なのです。それが企業の発展に繋がるのです。

Re: 従業員の解雇について

著者 mimi291295 さん2017年11月06日 19:52
ありがとうございました。御指摘感謝いたします。

> > 当方製造業で個々に作業をしているため、私語は必然的に出来ない環境にあります。無表情労務とご指摘がありましたが、単純に言えば作業中は無表情労務にならざるを得ない環境なので、理由も無く薄ら笑いを浮かべていたり、鼻歌を歌っていればたいへん目立ち、他従業員の集中力を欠いてしまいます。
>
> 薄ら笑いにみえるのは、なんとも言えませんが、無表情で労務しなければならないわけでなければ、表情を持って労務することが否とはいいきれないかと思います。しかし、鼻歌については、周囲の方にも聞こえるのであれば、また職場の風紀・規律を乱しているとするのであれば、就業規則にその旨の禁止はされていませんか。されているのであれば、注意だけでなく、注意で改善できない場合には、制裁は科されていますか。
>
>
> > 紛争は免れないと覚悟していますし、もし金銭的な解決を向こうが要求するのであれば、それにも応じるつもりでいます。弁護士さんをお願いしたほうが良さそうですね。
>
> 紛争があれば金銭解決がというわけではありません。法律及び就業規則に従って、会社が正当性があれば、解雇については問題ないといえます。ただ、その手法として、違法な方法を取れば、会社に不利になる可能性がありますので、判断が迷うのであれば、ストレスに感じるようであれば、専門家にも相談して対応されてください。
>
>
> あと、「就業規則は数年前会社代表者が変わった際に労働基準監督官、社労士と相談しながら作成したもので特に不備はないと考えています。」という労基署が関与している就業規則であれば、労働基準法の上で問題がない就業規則になっているとは思いますが、トラブルが生じたとき、就業時間休日の定義についてとかは、御社の実情とは乖離している可能性はありませんか。服務規律や表彰・制裁の条件が、労働者に有利に、御社の実情とは乖離していると、やめさせるための条件が難しい条件になっている可能性はありませんかね。
>
> 社内の当事者同士で話し合いにならないというのが、従業員同士のことであれば、使用者が対応する必要がある状況かと思います。
>
> いずれにしても、退職勧奨でなく、解雇するのであれば、就業規則に規定されている御社における解雇の条件を十分に満たしている証拠は必要であると思います。

Re: 従業員の解雇について

著者 mimi291295 さん2017年11月06日 19:59
> ① 社会保険労務士や労基署職員の意見を入れて就業規則を作成したことが、人罪を排除できるものになった補償にはなりません。

補償という認識はありません。ただ、そのように作成した、という事実だけです。

>
> ② 社会保険労務士もさまざまです。通り一遍の就業規則を作ることはできても、クレーマーとかモンスター社員に対応できる就業規則を作る人はザラには居ません。

丸投げ作成ではなく会社を守るための事項を自分で作成して確認をしてもらっただけです。
>
> ③ 労基署署員に細かく相談すると、法令違反になる規定は削除するよう指導しますが、解雇についてはなるべく避けるようにします。労基署のお墨付きを得たと会社が強気になるのを恐れるからでしょう。
>  また、労基署は原則として、就業規則の作成・変更届を受理するのであって、認可するのではありません。受理されても、法令違反が無い証明にはなりません。

その件に関しては重々承知していますし強気とは思っておりません。

>
> ④ 社会の複雑化、労働者の多様化に即応するよう、就業規則を「会社の利益を守る」視点で常に変更しなければ、役に立たないどころか、会社を窮地に追い込む就業規則になります。

その都度話し合いにより改善しています。

>
> ⑤ 再度の質問を読んでも、当該労働者労働時間などに目を向けていると言いながら、会社は懲戒規定を有効に発動していない様子が窺えます。
>  経営者の自信なさ、規定の不備により補佐すべき人の腰が引けて腰を上げにくい様子が見て取れます。

その通りです。経営者及び責任者がどうしても感情論で判断してしまうため自信のなさを生んでいます。

>
> ⑥ 当該労働者の非をならしながら、金銭解決すると悪例を残します。裁判で確定しない限り、すべきではありません。 

金銭解決ではなく、解雇予告手当てを以って解雇も辞さないという考えでした。当該従業員の性格を鑑みてそのほうが納得させやすいと判断しましたが、それも説得する自信のなさから来ている行為ですので改善策を考えたいと思います。
>
> ⑦ 就業規則を再度十分に検討し、懲戒規定を正しく変更しましょう。
>  人罪排除規定を完全に盛り込むことを約束できる社会保険労務士に依頼しましょう。従前の社会保険労務士では心許ないです。
>  しかし、その改正規定は、労働者にとって不利な部分の遡及適用できません。
>  そのように変更すれば、当該不良労働者も警戒して、悪質な行為は影を潜めるでしょう。
>  就業規則は、労働者解雇することが目的ではありません。その規定により人罪が人財に変わることが目的なのです。それが企業の発展に繋がるのです。

重々承知しております。


回答ありがとうございました。
1~9  (9件中)
新規投稿する
サイト内検索 総務・労務・経理・法務ご担当の仕事の様々な疑問や困りごとを検索すれば、仕事に役立つ情報が探せます。

お知らせ

労働実務ケーススタディ集

スポンサーリンク

注目の検索キーワード

注目の総務辞書用語

注目のコラム

注目の相談スレッド

スポンサーリンク