企業法務について
企業法務について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです！
Re: 友人が心配で。
- 著者
- トラきち さん
最終更新日:2008年01月09日 17:40
きらきら☆さん、こんにちは。
友人を心配されておられる気持ちお察しします。
あまり自信のある回答はできませんが、意見を述べさせていただきます。
まず、みなし労働制により残業代が打ち切り支給となっているようですが、労基法では管理職や専門職、企画職などの裁量労働者以外には時間外の割増賃金の支払いを義務づけています。ただし、この場合の時間外労働とは法定の労働時間を越える場合ですが。
きらきら☆さんの友人は、文章から推察する限り営業職のようですし、実際に法定労働時間を越える時間外が発生しているのに支払っていないのなら労基法違反に該当する可能性もあると思われます。
さらにメンヘルの原因が過労から来るものであれば、会社としての安全配慮義務が欠けている可能性もありますね。
一度、労働基準監督署なり、労働関係の無料相談所「総合労働相談コーナー」なりで相談されてはいかがですか？
http://labor.tank.jp/toraburu/gaido.html
Re: ありがとうございます。
- 著者
- 外資社員 さん
最終更新日:2008年01月09日 19:16
労務管理面では、すでにトラきちさんから適切な
コメントがありますので、契約の観点で補足です。
業務に復帰した場合に、改めて労働契約や、
労働条件が書面で提出されたでしょうか？
まず、現状が、その労働条件と合っているかが
確認するべき事項です。
労働契約や条件は、書面での交付が会社の法的義務です。
復帰に伴って、何ら書面が交付されていなければ、
残業代を支払わないことが、すでに契約違反のはずです。
安全衛生面の配慮で、就業時間を短縮したとしても、
元の雇用契約は活きていますので、残業代を払わないことで
勝手に相殺は出来ません。
労働相談などでは、そうした事実も確認して、
突っ込み所とした方が良いと思います。
以上 ご参考まで。
雇用契約書
- 著者
- 外資社員 さん
最終更新日:2008年01月10日 09:40
コピーが無くとも、内容と実態が合っているかが
判れば、問題点ははっきりすると思います。
雇用契約は、企業側が”明示”が義務ですが、
交付は必須とはいえないようですね。
とは言え、契約ですから、相互に誤解がないように
合意の証として、双方が一部づつもつことが望ましいと
思います。
万一 もめる時は契約書は重要なので、
差し支えのない範囲でコピーは在るに越したことは
ありません。
Re: 代休と聞いていたので確認しました。
- 著者
- トラきち さん
最終更新日:2008年01月10日 11:59
きらきら☆さん、こんにちは。
みなし労働で契約したのが218時間ですか。36協定での時間外労働の最長限度が月45時間ですから、ほぼこの時間くらいですかね。
その範囲を越えてないとしても、時間外労働については、割増賃金率が定められていますので、もし今受け取っている固定額が法定を下回っていれば支払いを求めることはできますよ。一度、雇用契約を確認されるようお勧めします。
http://www.e-roudou.go.jp/shokai/kantokuk/20402/2040204/index.htm
あと、気になったのが最後に書かれていた兼業禁止のことですが、一般にどの企業でも就業規則で兼業の禁止はうたっていますし、雇用契約の折にも書かれていると思います。会社に無断でアルバイトをしてしまうと、それこそ解雇される理由になってしまいますのでご注意ください。
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