労務管理について
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労基法上、制裁規定の制限について
- 著者
- COACH さん
最終更新日:2008年03月11日 11:24
これから出そうとしている「懲戒処分」は減給＋降格と考えております。但し、降格＝役付きが取れて、役職手当も無くなり、これもおのずと減給になってしまいます。減給＋降格（減給）となると、金額的に労基法上第91条に引っかかってしまうのでは、と心配しています。降格による減給も、減給と考えなければいけないのでしょうか？
Re: 労基法上、制裁規定の制限について
- 著者
- 社労・暁（あかつき） さん
最終更新日:2008年03月11日 18:14
減給の制裁が労働者の生活に大きな影響を及ぼすことに配慮し、 労働基準法第９１条では、制裁として減給を行う場合、１回の減給の額が平均賃金の１日分の半額を超え、また、その総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならないと定めています。
このように減給の制裁が制約されているため、減給の制裁の代替措置として賃金の減少を伴う降格処分だけをする会社もあります。
この場合、
・従来と同一の業務に従事させながら賃金額だけを下げる降格処分は、減給の制裁として労基法第91条の適用があります（昭和３７･９・６基収第９１７号）が、
・賃金の減額を伴う降格が実際に職務内容や責任度合を変えるものである場合は、
「職務ごとに異なった基準の賃金が支給されることになっている場合、職務替えによって賃金支給額が減少しても労基法第９１条には抵触しない。」とされています（昭和２６･３・31基収第９３８号）。
さて御社の場合、両方の制裁を併用することになりますので、後者の場合は合法としても、（降格+減給）トータルの減給が、懲戒内容に比して、あまりにも労働者に不利益な事とならないよう配慮する必要もあるかと思います。
Re: 暁様へ
- 著者
- COACH さん
最終更新日:2008年03月12日 10:06
とても参考になりました。ご返答ありがとうございます。言葉が足りず申し訳ございません。 今回の懲戒理由は、その社員（部長）が卑猥な本を多数会社に保管しており、それを就業中にもかかわらず、処分するために自席で平然とハサミで切り刻んでいました。違う日には、会社自席においてPC上で無修正アダルト動画を就業中に堂々と見ていたのです。当社の就業規則により、他の社員に与えた影響を考慮し、職場の秩序を著しく乱す行為として、本来ならば懲戒解雇されてもおかしくないことを当該社員は理解しております。反省の色が見えるので、会社としてはだいぶ譲歩して、チャンスを与えることになります。これではいかがでしょうか。
Re: 暁様へ
- 著者
- 社労・暁（あかつき） さん
最終更新日:2008年03月12日 12:50
部長ともあろう者が公然とそのような行為をしているとは、驚きです。
いろいろな人がいるものだなと。
社会人としてのモラルとか常識とかが希薄で、よくそのような人が部長にまでなれたものだと思ってしまいます。
懲戒解雇されてもおかしくないことを本人も理解しているのならばなぜこのような行為に及んだのか不思議な気もします。
ともあれ、それならば妥当な処分ではないでしょうか。
Re: 暁様へ
- 著者
- COACH さん
最終更新日:2008年03月12日 16:52
おっしゃる通りなのです。他人事のように言ってしまいましたが、私はこの会社に移ってから約２年経とうとしています。
本人は「一時的な気の迷いであった」とも言っていますが、以前には、もう亡くなってしまった前社長と一緒に楽しんでいたことで、この会社では当たり前のことだ、と自分の行為を肯定するような言い分もありました。私がこの会社に入ったからには、そういった行為は断じて許しては置けません。
暁様、ご返答本当にありがとうございました。
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