労務管理について
労務管理について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです！
賞与は賃金にあたりますか？
- 著者
- KIM さん
最終更新日:2008年03月29日 14:19
名称に関わらず、労働に対する対価と考え
賞与を賃金の一部と考えておりますが
会社は賞与は賃金ではないと言います。
賞与の算定期間に欠勤なく出勤していても
育児のための時間短縮を取得したため
出勤率不足で賞与が全額カットされました。
会社に相談したところ、賞与は賃金ではないので
その算定は会社に定めるとことにより、従業員には
算定方法は公開しないと言われました。
労働契約書には、賞与を年2回支給すると明記されています。
会社の就業規則にも、賞与を年2回支給すると明記されています。
入社４年となりますが、これまでも年2回
慣行的に賞与は支給されていました。
賞与支給明細書には賞与の満額が明記されてはいましたが
支給額は０円となっていました。
下記の判例を用いて会社に相談したところ
当社では賞与は賃金ではないので。賞与全額カット
にいたる算定方法は教えられないとのことでした。
http://office1.livedoor.biz/archives/50516596.html
賞与が賃金であれば、賃金不払の損害賠償問題と考えます。
賞与を賃金にあたることを示すため、有効な手段はありますか。
Re: 賞与は賃金にあたりますか？
- 著者
- 社労・暁（あかつき） さん
最終更新日:2008年03月30日 09:33
賞与（ボーナス）は、労働基準法にいう賃金ではあります。
労働基準法第11条「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対象として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」
が、毎月の給料のように必ず支給が義務づけられているものとは異なります。
毎月の給料は、労働者の生活のために欠かせないものとみなされていますが、賞与の場合は、それが支給されはじめた伝統的な経緯からも、そうはみなされていないからです。
したがって、就業規則や労使協定などに、賞与の支給に関する金額等の具体的な定めがなければ、使用者には支給の義務はありません。
逆に言うと、ボーナスが賃金として扱われる場合
就業規則・労働協約などで、支給条件・支給率・支給日が決められていれば、「法律上も、賃金として認められる」のです。また毎年支払っているのであれば、慣行が成立しているとみなされ、賃金として請求できます。
が、この場合でも但し書きとして、
「業績次第では賞与を支払わない場合が存在ある」と定めてあったり、
さらに、「従業員の勤務成績により賞与を支払わない場合が存在する」と加えている場合もあったりすると、会社としての裁量権が優先的に出てくることになります。
東京高裁の差戻し審判決でも「全額不支給は違法だが、勤務時間短縮に応じた減額は認められる」
との判断を示したわけですよね。
労基法10条で明示しなければならない労働条件（絶対的明示）でも賞与に関しては、労働基準法施行規則
三 賃金(退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
五 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
会社が主張している、
>当社では賞与は賃金ではないので。賞与全額カットにいたる算定方法は教えられない
は、このあたりを根拠にしているのでは。
ご質問の場合には賃金か否かを主張するのではなく、
『全額ｶｯﾄの理由が、育児のための時間短縮を取得したためであるとすれば、短縮以外の時間については賞与の査定対象からはずせないものであり、このことからすれば全額ｶｯﾄはありえない。』
旨、主張されては如何でしょう。
補足ですが、
育児介護休業法の不利益取扱いの禁止（育児介護休業法第１０条、第１６条、第１６条の４）、
（事業主は、育児休業、介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。）
は条文をご覧のとおり、
勤務時間の短縮等の措置（同法第２３条、第２４条）
（事業主は、３歳未満の子を養育し、又は要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者については、勤務時間の短縮等の措置を講じなければなりません。また、事業主は、３歳から小学校就学前の子を養育し、又は家族を介護する労働者については、育児・介護休業の制度又は勤務時間の短縮等の措置に準じた措置を講ずるよう努めなければなりません。）
を規定していません。
Re: 賞与は賃金にあたりますか？
- 著者
- KIM さん
最終更新日:2008年04月03日 07:54
丁寧なご回答に感謝いたします。
『全額ｶｯﾄの理由が、育児のための時間短縮を取得したためで
あるとすれば、短縮以外の時間については賞与の査定対象から
はずせないものであり、このことからすれば全額ｶｯﾄはありえない。』
上記主張は、会社に対して行いました。その回答が
「賞与全額カットは、査定の算定式による結果で、
その算定式は、査定規則なので非公開」だったのです。
ちなみに、会社の就業規則には以下の条文があります。
第7章 勤務時間の短縮等の措置
第12条（5）賞与は、その算定対象期間に本制度の適用を受ける
期間がある場合においてはその期間に応じて減額を行うものにする。
私は査定規則の全体の公開を求めていません。しかしながら、
制度利用時の減給の％または計算式を明らかにしないと
非公開の査定規則によって、全額カットがまかりとおっていれば
上記の就業規則の存在意義もなくなるかと思います。
以下の労働基準監督局のURLに掲載されいている規定例のように
育児のための制度の申請者には賞与算定において
出勤率にどのように影響するのか○％の減額の○の部分を公開することが公平と考えます。
第７章 勤務時間の短縮等の措置 の第13条第5項
「賞与は、その算定対象期間に１か月以上本制度の適用を受ける
期間がある場合においては、その期間に応じて、
１か月ごとに○％の減額を行うものとする。 」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/kiteirei/2.html
しかし、会社は査定規則だから非公開一点張りで
硬直状態となっております。会社にはどのようにアプローチ
したらよいのか分かりかねている次第です。
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