労務管理について
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就業規則の周知義務
- 著者
- KIM さん
最終更新日:2008年03月29日 14:50
私は産休、育休を取得し、会社に復帰後は
育児のための時間短縮を取得していました。
会社の総務担当者からは、会社に育児をする者に対する
特別な制度や規則がなく、これまでも会社に
産休、育休、そして育児ための時間短縮措置を
申請した者がいなかったと説明されていました。
産休、育休そして育児のための時間短縮は
法律で認められている権利でもあることを
会社に説明したところ、申請が認められました。
ところが、会社は育児のために時間短縮し
働いていない時間を、遅刻早退として扱い
賞与の算定にてその遅刻早退を考慮し
賞与を全額カットとしました。
労働基準監督局に相談したところ、
会社には必ず就業規則があるので
賞与の記載事項を確認してくださいと案内され
はじめて会社に就業規則の閲覧を要請しました。
就業規則には、これまで会社が制度も規則も存在しないと
説明していた項目がすべて明確に記しておりました。
また、申出書を提出して育児のための時間短縮を取得した場合、
その期間に応じて減額を行うものとする明記されていました。
私は会社の総務部担当の説明を信じて
申出書を提出していなかったため、賞与が
減給ではなく、不支給となりました。
会社の総務部の対応は不親切かつ
就業規則の周知義務に抵触していると思うのですが、
会社に説明を求めても、そんなこといったけ？と他人事です。
上記は会社の就業規則の周知義務に違反していると
いえますでしょうか、専門家のご意見をご教示ねがいます。
Re: 就業規則の周知義務
- 著者
- akijin さん
最終更新日:2008年03月31日 10:32
> 私は産休、育休を取得し、会社に復帰後は
> 育児のための時間短縮を取得していました。
>
> 会社の総務担当者からは、会社に育児をする者に対する
> 特別な制度や規則がなく、これまでも会社に
> 産休、育休、そして育児ための時間短縮措置を
> 申請した者がいなかったと説明されていました。
>
＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃
会社側の対応は労働基準法違反行為ですね。
それが、説明できなければ会社に対してあなたは損害賠償の請求を行うこともできます。ただ、規則で決まっているからにはそれ以上のものを得ることは難しいと思います。
一般的には、産休後、引き続き育児休暇を取得するケースが大半ですが、一度復職し新たに数ヶ月休みを取ることもできます。また、夫婦で半年ずつ取得することもできます。 さらに、妻が専業主婦や産後休業中であっても、少なくとも産後８週間まで、男性労働者が育児休暇を取得することができます。 育児休暇は育児休業法に基づき労働者が請求できる権利です。もし、会社に育児休暇の制度がなくても、申請すれば取得することができます。
ただし、会社によっては、その申請すら求めないケースもあります。
従業員が育児休暇を申し出た場合、原則として、会社側は正当な理由がない限りそれを拒否することはできません。また、育児休暇を取得・申請したことを理由に、社員に解雇や配置転換の強要など、「不利益な取り扱い」をすることも禁じられています。
育児休業中の賃金の支払いは、育児休業法に定められていないため、会社により異なりなります。 休業期間中賃金が支払われない、または一定以上減額される場合には、雇用保険から原則として、月額賃金の３０％が支給される「育児休業給付金」があります。
（育児休業中に給与が支払われた場合は支給額が減額されることがあります）
賞与については会社が就業規則で決めることであり、その規則が支給しないとすれば致しかたないでしょう。
今回は会社の対応のまずさ、あなたの確認の不徹底が発生原因と思います。
Re: 就業規則の周知義務
- 著者
- KIM さん
最終更新日:2008年04月03日 02:32
賞与については就業規則で年2回の支給が明記されております。
労働条件明示書にも年2回の支給を明記しております。
育児休業取得者と育児のための時間短縮取得について
以下の通り明記されておりました。
第7章 勤務時間の短縮等の措置
第12条
（3）第1項の申出をしようとする者は、1回につき、1ヶ月以上1年以内の
期間について短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日
を明らかにして、原則として短縮開始予定日の1ヶ月までまでに
育児短時間勤務申出書（社内様式1を準用する）を総務部までに
提出しなければならない。その他適用のための手続きについては、
第3条から第5条までの既定（第3条第2項及び第4条第2項を除く）を準用する。
（5）賞与は、その算定対象期間に本制度の適用を受ける期間がある
場合においてはその期間に応じて減額を行うものにする。
第14条 育児・介護休業の期間については、基本給その他の月ごとに
支払われる給与は支給しない。
（2）育児休業者および介護休業者には賞与は支給しない。ただし、
賞与算定対象期間中に育児・介護休業を開始又は復帰した者については
算定対象期間の出勤率を勘定して計算した額を支給する。
私の確認の不徹底について、申し上げますと、会社からは
育児のための規則も規定も存在しないと説明を受けていました。
賞与全額カットを受けて、労働基準監督局に相談したら
100人以上の事業所なので必ず存在すると言われ、
私は閲覧申請し、その1週間後に就業規則の閲覧ができました。
ちなみに当社では就業規則は以下の状態です。
・閲覧時にはフロアの上司Aにに依頼が必要。
当該上司Aはフロアの常勤ではないので不在が多い。
・就業規則の保管棚の鍵は執行役員Bが所持しており
執行役員Bの不在時には閲覧不可
・就業規則の保管棚は施錠により入退場ができない会社の事務所内
・社外秘なので、業務を行っているフロアでは閲覧不可。
・セキュリティー上の理由で、業務を行っているフロアには保管されない。
・私が入退場ができる会社ロビーなどにも保管されない。
・就業規則のコピーし自宅で閲覧することが不可
上記の状態が、すでに周知義務に抵触いると思いますが
先生はいかが思われますでしょうか。
さらに確認したい問題点がございます。
就業規則の閲覧の結果、存在しないと説明されていた
育児のための制度や規定は存在し、
賞与も（減額だが）支給されるとありました。
もちろん、会社にすぐに確認しました。
総務担当者は「規則がないなんていったけ？」とか
「会社の就業規則を一言一句まで覚えているわけないでしょ！」
などと言及されました。一言一句を暗記している必要はないので
育児のための制度や規定があることを把握していたかと尋ねたら
「だいたい」とか「必要手続きについては知らなかった。」
などとあいまいな回答なっていました。このやり取りは
テープレコーダに録音もしています。
だいたい、私が育児のための時間短縮を申請した時点で
総務担当が必要手続きを案内するべきだったと思います。
総務担当から就業規則は存在しないと説明を受けている状態で
どのように就業規則を確認するのでしょうか。
総務担当も把握していない申出書の手続きですが
私が「知りえなかった」といったほうが適切です。
決して私の確認の不徹底ではないと思うのですが
これまでの状況説明を鑑みても、やはり私の
確認の不徹底といえてしまうものでしょうか。
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