労務管理について
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就業規則の不利益変更について
- 著者
- ダース さん
最終更新日:2008年04月16日 10:11
こんにちは。就業規則の見直しを行っていますが、現在当社の時間外労働に対する、賃金割増率は労働基準法の率を上回った設定になっています。
時間外２割５分⇒３割、深夜残業５割⇒６割…という具合です。 これを、労働基準法の率に変更するのは、やはり不利益変更になりますか？ また、変更の際、労働者の同意（説明だけでなく）が必要になりますか？ その同意は、時間外手当の適用を受けない管理監督者（当社は課長職以上です。）にも、全て説明・同意を
得る必要がありますか？
どなたか、分かる方いらっしゃいましたら、教えて下さい。
Re: 就業規則の不利益変更について
- 著者
- いのしし社会保険労務士事務所 さん
最終更新日:2008年04月17日 09:28
こんにちは。いのしし社会保険労務士事務所の中村です。
お尋ねの件ですが、結論から申し上げると不利益変更になります。就業規則の不利益変更は、（不利益を受ける）労働者の合意なくしては不可能ですが、以下の場合には合意がなくても認められます。
（１）不利益変更について以下の項目について合理性があること。
� ］�働者の受ける不利益の程度
�◆］�働条件の変更の必要性
�� 変更後の就業規則の内容の相当性
�ぁ］�働組合等との交渉の状況
�ァ，修梁召僚�業規則の変更にかかる事情
（２）変更後の就業規則を労働者に周知すること。
就業規則の不利益変更にかかる判例はたくさんありまして、秋北バス事件、第四銀行事件、みちのく銀行事件など、高度の合理性があり、かつ不利益の程度が低く、その不利益を補う措置を取った、あるいは取ろうと努力した場合にのみ認められているようです。
お尋ねの内容からすると、労働基準法の水準より高いからという理由のように思えますが、そのような理由であれば就業規則の不利益変更は「法的には」、かなり難しいと思います。
さらに労働基準法でも「労基法を理由として労働条件を低下させてはならない」という規定がありますので、注意が必要です。
御社の経営上、あるいは人事労務管理上、高度の必要性がある場合には、別途、身近な専門家にお尋ねすることをお勧めいたします。
Re: 就業規則の不利益変更について
- 著者
- 佐々木社会保険労務士事務所 さん
最終更新日:2008年04月17日 10:05
いのししさん こんにちは、ここでもご活躍ですね。
おきらくであります。
さて、ダースさんへ
> 労働基準法の水準より高いからという理由のように思えますが、そのような理由であれば就業規則の不利益変更は「法的には」、かなり難しいと思います。
労基法1条に「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。」と言う規定があるのです。
よって、ただ単に労基法の基準に合わせたいという理由だけでしたら、まず無理ですが…
御社の経営状態から、就業規則上の割増率で賃金を支払うのがキツイという要件を前に出して、
その適用を受ける全社員から同意を取り、即時に就業規則を変更するという方法もあります。（同意があれば労働条件の変更できる旨 労働契約法で定められてます）
ただ、一方的に労働条件を切り下げると不平が出て、社内がぎすぎすしますよ。と言うことで、不利益を甘受させる代わりの代案も用意すると良いかもしれませんね。
それと、もうひとつ問題提起がありました。
スルーするとこちらは危険なので、書いておきます。
問題点はここ↓
> その同意は、時間外手当の適用を受けない管理監督者（当社は課長職以上です。）にも、全て説明・同意を
> 得る必要がありますか？
時間外手当の支払い不要な管理監督者（労基法41条2項該当者）は、経営者と一体的に労働条件の決定等を行う者を指し、かなり限定された人ですので、課長さんなど、指揮命令を伝えるだけの人は、就業規則上の管理職であっても割増賃金支払いの対象者ですから、監督署にかけ込まれると、未払い賃金の支払いと言うことで、是正勧告が発せられますので、就業規則見直しの際には、この点にも注意してください。
と言うことで、同意が必要になります。
いのししさんがお書きのように、不利益変更になりますので、お近くの社労士に相談された方が良いと思いますよ。
Re: 就業規則の不利益変更について
- 著者
- ダース さん
最終更新日:2008年04月17日 10:32
いのししさん
おきらくさん（で、良いのですか？）
アドバイス、ありがとうございます。
そうですよね…。
やっぱり、不利益ですよね。
別に、経営状態が逼迫している訳でもないのに、変更するのはマズイですよね。
>> それと、もうひとつ問題提起がありました。
> スルーするとこちらは危険なので、書いておきます。
>
ちなみに
> 問題点はここ↓
>
> > その同意は、時間外手当の適用を受けない管理監督者（当社は課長職以上です。）にも、全て説明・同意を
> > 得る必要がありますか？
>
> 時間外手当の支払い不要な管理監督者（労基法41条2項該当者）は、経営者と一体的に労働条件の決定等を行う者を指し、かなり限定された人ですので、課長さんなど、指揮命令を伝えるだけの人は、就業規則上の管理職であっても割増賃金支払いの対象者ですから、監督署にかけ込まれると、未払い賃金の支払いと言うことで、是正勧告が発せられますので、就業規則見直しの際には、この点にも注意してください。
>
↑この点ですが、弊社は規模が小さく、社長が直接、課長に
ミッションを与えることも多々あるので、上記のような事は
問題ないと思うのですが…。
色々ありがとうございました。m(__)m
Re: 就業規則の不利益変更について
- 著者
- 佐々木社会保険労務士事務所 さん
最終更新日:2008年04月17日 10:57
ダースさんへ
> おきらくさん（で、良いのですか？）
web上では、おきらく社労士と名乗ってまして
いのししさんとは、ネット繋がりであります（^^）
> やっぱり、不利益ですよね。
> 別に、経営状態が逼迫している訳でもないのに、変更するのはマズイですよね。
この判断については、お書きの内容だけでは判断できません。
さて・・・
大きな間違いがあるようなので再びコメントしておきます。
> ↑この点ですが、弊社は規模が小さく、社長が直接、課長に
> ミッションを与えることも多々あるので、上記のような事は
> 問題ないと思うのですが…。
労働時間の適用除外なのですが、
http://osaka-rodo.go.jp/joken/jikan/aramasi/kanri.html
をご覧ください。
管理監督者とは「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきもの」と解釈されます。
� ］�働条件の決定権労務管理について、経営者と一体的な立場にあるか否か
�◆，修凌佑力�働時間が、就業規則等で制限を受けているか否か
�� その人の地位にふさわしい特別の報酬を受けているか否か
このような部分で判断されます。この点に留意しておいてください。
以上になります。
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