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労務管理について

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有給休暇

著者: hitohito さん

最終更新日:2008年05月09日 14:37

私が勤める会社は　事務（総務？）は私のみです。昨年8月中途入社です。
小さな会社ですが今年になり徐々に社員が増えてまいりました。

そこでふと思ったのですが、私も雇用契約を結んでいない。
ほかの方もしていない。

そこで会社の形態としては不十分だと思い、雇用契約や会社規則というものが必要だと思いました。

会社規則は10人以下だと届け出のないとのことでしたが。
有給休暇でお聞きしたいことがあります。

社長に確認したところ、有給は勤務が6か月を過ぎたら3日付与。1年ごとに1日増えて　maxで６日といわれました。

しかし労働基準法では　最低１０日からだと言われましたがどうなのでしょうか？

３日は違法になるのでしょうか？
業種は建設業界になります。
３日で違法じゃないのならそのように作成しますが、ほかの方からおかしいと言われたらどのように返事したらいいのかわからずに書き込みさせていただきました。

お返事いただければ嬉しいです

よろしくお願いします。

著者: しまかさん

最終更新日:2008年05月09日 15:28

こんにちは。

残念ながら、明らかに労働基準法違反ですね。
有休については、hitohitoさんがおっしゃるとおりです。
雇用通知書についても、発行しなくてはいけません。
規則の届出義務についても、おっしゃるとおりです。

細かいところをここでお話しすると、長くなりそうですので(対象が広すぎて･･･)、ひとまず、下記の労働基準法を一度時間があるときにお読みください。
サイトの情報の正確性については、ご自身でご判断下さい。

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

ご参考までに。

Re: 有給休暇

著者: ヨットさん

最終更新日:2008年05月09日 22:25

私も雇用契約を結んでいない。
> ほかの方もしていない。
→ 雇用契約は、口頭でも成立します。
　よって契約書がないだけでは違法ではありません　
　しかし、労働基準法15条1項及び労働基準法施行規則5条に　より、労働条件は文書（雇用契約書または労働条件通知　　書）により契約締結時に労働者に明示することになってい　ます。
> そこで会社の形態としては不十分だと思い、雇用契約や会社規則というものが必要だと思いました。
→就業規則と言います
>
> 社長に確認したところ、有給は勤務が6か月を過ぎたら3日付与。1年ごとに1日増えて　maxで６日といわれました。
>
> しかし労働基準法では　最低１０日からだと言われましたがどうなのでしょうか？
>
→労働日数が少ない場合には3日もありえますので
　念のため。(下記表2)
　労基法そのものを読むのは大変ですので
　概要は次のとおりです

１）労働者が6ヶ月間継続勤務し、その6ヶ月間の全労働日の8割以上を出勤した場合には、継続し、または分割した10労働日の有給休暇を与えなければなりません。（アルバイト、パート、嘱託等の場合も同様です。）。
その後は、継続勤務年数1年ごとに、その日数に1労働日（3年6ヶ月以後は2労働日）を加算した有給休暇を総日数が20日に達するまで、与えなければなりません。なお、法定の基準日以前に付与する場合の8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとして計算します。
有給休暇は、労働者が指定した時季に与えなければなりません。労働者が時季を指定することのできる期間は、2年間です。

（２）パートタイム労働者など所定労働日数が少なくて次に該当する者には、所定労働日数に応じて比例付与することができます。[1]週所定労働日数が4日以下、または[2]週以外の期間によって所定労働日数が定められている場合は、年間の所定労働日数が216日以下であること（週所定労働時間数が30時間以上の者を除く。）なお、週所定労働日数が3日の労働者が3.5年継続勤務したときの付与日数が従来の7日から8日に改正されました（平成13年4月1日以後最初に迎える基準日から適用されます。）
（３）労使協定により有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、有給休暇のうち5日を超える部分の日数は、計画的に付与することができます。（法第39条第5項）
（４）有給休暇の期間については、次のいずれかの賃金を支払う必要があります。[1]平均賃金、[2]所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、[3]健康保険に定める標準報酬日額（労使協定が必要）に相当する金額
（５）使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して不利益な取り扱いをしてはなりません。

年次有給休暇の付与日数

表１　一般の労働者（週の所定労働日数が5日以上又は週の所定労働時間が30時間以上の労働者）
継続勤務年数（H6.4.1～）（　）はH5.9.30以前の雇入者
　　　　　 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5（8.0）以上
付与日数１０１１１２１４１６１８２０
（注）　１雇入れ日が平成5年10月1日から平成6年3月31日までの労働者については、平成6年4月1日に雇入れたものとして適用する。
２平成5年9月30日までに雇い入れた労働者の年次有給休暇は、従来から継続勤務1年ごとに付与されていたが、これらの者は平成13年4月1日以降最初に迎える基準日においてすべて勤続8年以上となるため、上の表の「6.5（8.0）年以上」が該当することになり、付与日数は20日となる。
３上記１、２については、以下の表２についても同様である。

表２　週所定労働時間が30時間未満の労働者
週所定
労働日数年間所定労働日数　継続勤務年数（H6.4.1～）　　　　　　　　　　　　　　（　）はH5.9.30以前の雇入者

　　　　　　　　0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5(8.0)以上
４日 169～216日７８９１０１２１３１５
３日 121～168日５６６８９１０１１
２日 73～120日３４４５６６７
１日 48～72日　１２２２３３３

表３　法第72条の特例の適用を受ける未成年者（表２に該当するものを除く。）
　職業能力開発促進法第24条第1項の認定を受けて行う職業訓練を受ける労働者で、法第70条に基づいて発する命令の適用を受ける未成年者の年次有給休暇については、法72条の特例により下記のとおりとなっています。
継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5以上
付与日数１２１３１４１６１８２０

労基法全体概要は次を参考に

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html

Re: 有給休暇

著者: hitohito さん

最終更新日:2008年05月09日 21:28

しまかさん

お返事ありがとうございます。

やはり違法ですか。。。。

教えていただいたところをじっくりと読ませていただきたいと思います。

社長には労働基準法の有給休暇の所を印刷して見せることにします。

今が時間月給なので、有給が増えると皆が良く休みを取るからというような理由で３日とか言われました。

本当にありがとうございました。

一度労働基準法をじっくり読んで勉強しないと駄目ってことですね＾＾

Re: 有給休暇

著者: hitohito さん

最終更新日:2008年05月09日 23:38

ヨットさん

ありがとうございます。

> 　よって契約書がないだけでは違法ではありません　
> 　しかし、労働基準法15条1項及び労働基準法施行規則5条に　より、労働条件は文書（雇用契約書または労働条件通知　　書）により契約締結時に労働者に明示することになってい　ます。

私は口頭で聞いたことがちゃんと約束されているのでいいんですが、このたび入った方が、面接のときに聞いてないといいだして。。。
私と回りにいた方はちゃんと聞いてたんですが、当事者と社長間で言った言わないのはなしになりまして。。。

やはり文書で残さないとトラブルになるんだなと。

> > そこで会社の形態としては不十分だと思い、雇用契約や会社規則というものが必要だと思いました。
> →就業規則と言います

なるほど。作るの大変そうですよね；；

> →労働日数が少ない場合には3日もありえますので
> 　念のため。(下記表2)
> 　労基法そのものを読むのは大変ですので
> 　概要は次のとおりです

とりあえず正社員で土日祝以外は出勤してますので、１０日かな？と思ったりもします。

概要ありがとうございました。

パートの方はいないので、正社員と契約社員の方となると思います。
正社員と契約社員の違いもはっきりしてない会社なんですけどね。。。。

有難うございました。

Re: 有給休暇

著者: ヨットさん

最終更新日:2008年05月09日 23:49

> とりあえず正社員で土日祝以外は出勤してますので、１０日かな？と思ったりもします。
>
それならば間違いなく10日です
労働条件通知書の雛形を参考までに
添付します

http://www.roudoukyoku.go.jp/standard/relation/01.pdf

Re: 有給休暇

著者: しまかさん

最終更新日:2008年05月10日 08:18

おはようございます。

最初のレスで、基本的前提が抜けていました。すみません。
ヨットさんの仰る通り、有給休暇にはその方の勤務時間等々の形態が関わってきます。

ひとつ気になったのですが、労働契約については口頭でも成立する・直ちに違法でない、、、とヨットさんが仰ってますが、それはあくまで民法上の契約ですよね？
労基法では、口頭での明示だけでは違法となる項目が大枠で５つありますので、ヨットさんのご紹介するサイト等ご参考の上、トラブル防止のためにも書面にて雇用契約書を交わすことを強くオススメします。

以上です。

Re: 有給休暇

著者: hitohito さん

最終更新日:2008年05月10日 13:12

ヨットさん

> それならば間違いなく10日です
> 労働条件通知書の雛形を参考までに
> 添付します

ありがとうございます。

雛形参考にさせてもらって、作ろうとおもいます。

Re: 有給休暇

著者: ヨットさん

最終更新日:2008年05月10日 08:46

> ひとつ気になったのですが、労働契約については口頭でも成立する・直ちに違法でない、、、とヨットさんが仰ってますが、それはあくまで民法上の契約ですよね？
> 労基法では、口頭での明示だけでは違法となる項目が大枠で５つあります
>
労働契約と労働条件の書面明示は別のものです
労働契約法でも強制はしていません

第四条　使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
２　労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。

　　　第二章　労働契約の成立及び変更

（労働契約の成立）
第六条　労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

第七条　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

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