労務管理について
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フリーの雇用契約について
- 著者
- アルさん さん
最終更新日:2008年05月11日 09:27
いつもお世話になっています
現在フリーのＳＥとして４年以上ある一定の株式会社からのお仕事をしていますが、その雇用契約について教えてください。
フリーということで、
保険は国民保険
年金は国民年金
労災や失業保険はなく
有給休暇等もありません
お仕事が切れたときは、もちろん無給です。
あと賃金契約に関しても
月間160時間までが40万
180時間以上が残業代で@2000となっています
通常@2500に対して残業が@2000とダウンするうえ
20時間が奉仕となります。
休日出勤も深夜残業も含めて180時間以上というくくりで処理されます
書面ではなく口頭での雇用契約です。
昨今、雇用の現状が見直されている中
私としては、ちゃんとした雇用契約をしたいと思うのですが、
まずはこのような条件が正当なものなのかを知りたいと思い
質問してみました
よろしくお願いします。
教えていただきたい内容として
�，�仕事をいただいている会社は株式会社で派遣業の取得は
していません
��180時間超えた時間からが残業という、20時間の奉仕残業は正当ですか
��残業単価が一律、通常単価よりも下がるというのは正当ですか（@2500 ⇒ ＠2000）
�た写觧超函�休日出勤、休日残業すべてが一律単価というのは正当ですか
�ハ�災、雇用保険等なにも補償されるものがないというのは正当ですか
いろいろ質問ばかりですがよろしくお願いします。
Re: フリーの雇用契約について
- 著者
- 外資社員 さん
最終更新日:2008年05月12日 10:55
”フリーの雇用契約”なるものは、労働法上では
存在しません。 一般的でもありません。
一般には”フリー”とは、請負契約の人を指し、
雇用関係がない場合の言い方です。
お書きになっている実態から言えば、
"請負契約”であり、雇用されていないと思います。
ですから、まず業務を請け負っている会社との
雇用関係の有無を確認してみて下さい。
雇用関係があるとしたら、ご指摘の内容
（雇用条件を書面で明示していない、保険年金等の未加入）
などは、違法である可能性が大きいです。
Re: フリーの雇用契約について
- 著者
- アルさん さん
最終更新日:2008年05月12日 21:50
いろいろとありがとうございます
仕事の形態としては
指揮命令は派遣先のリーダーで
わたしは指示をうけて仕様書を書いたり、プログラムを作成したりしています。
請け負って仕事をしている認識はありませんでした。
なぜなら、始業、終業、休憩時間までもが指定されて
仕事はあくまでも時間給になっていたので・・・
実際には、昼、夕方、夜と
昼以外はほとんど休憩など取れていませんが
１時間休憩したことになって、時間から差し引かれます
そのうえ、１６０〜１８０時間は無給です。
実は今年に入ってから
月に５日未満しか休みが無く
毎日９時〜２４時まで働いています
けれど、受け取っている賃金は
４０万＋残業代 １５万ほどです
馬鹿らしくてやめてしまおう！とも思いますが
やめるには派遣先の仕事量等考えると
割り切れなくて、悩んでいます。
こんな状態でも
請負い契約となるのでしょうか
よろしくお願いします
お礼
- 著者
- アルさん さん
最終更新日:2008年05月14日 21:19
いろいろとご教示いただきありがとうございました。
これからはもう少し考えて仕事をしていこうと思います
本当にありがとうございました
Re: フリーの雇用契約について
- 著者
- たまりん さん
最終更新日:2008年05月12日 13:30
こんにちは、アルさん。
さて、ご相談の件、外資社員さんのお答えに補足的に付け加えます。
外資社員さんがご指摘されたとおり、書き込みから判断すると、アルさんは雇用契約ではなく『請負契約』と思われます。
「違い」は何かを平易に説明しますと、
雇用契約：契約期限の定めなし。労基法の適用を受ける。
請負契約： 〃 あり。 〃 受けない。
といったところです。
そして、請負契約の場合、『ある業務を、○年○月○日まで△△円で完成引渡しする』ことが根本的な契約事項であり、極論、納品するに当たり、受託者側はどのような手段・時間・経費をかけようと構わないのです。
つまり、当初質問されていたうち、少なくとも�↓��い蓮∈能蕕�ら請負契約の範疇では『対象外』の事項なのです。
次に�，砲弔い董▲▲襪気鵑論蘇薹戚鵑靴討い覯饉辧憤焚次孱措辧廚箸いΑ砲�ら、違う会社（以下「Ｂ社」という）に派遣されているのでしょうか？
仮にそうであっても、Ａ社とＢ社が請負契約を交わし、それをアルさんが、下請負契約（２次下請）しているだけなのではないでしょうか？
つまり、Ａ社はＢ社から受託した契約金額、工期他を勘案し、その責任においてアルさんと契約しただけなのです。
最後に�イ砲弔い董∪議勝∀�災保険はそれほど詳しくないので、他の方からのアドバイスを期待しますが、少なくとも雇用保険については、先述の通り、少なくとも『雇用』されているわけではないので、残念ながら対象外といわざるを得ないと思います。
以上
Re: フリーの雇用契約について
- 著者
- グレゴリオ さん
最終更新日:2008年05月12日 21:32
>最後に�イ砲弔い董∪議勝∀�災保険はそれほど詳しくないので、他の方からのアドバイスを期待しますが、
請負契約であれば、基本的には労災保険は請負者が負担することになります。建設業の現場であれば元請けが下請け分を一括しますが、ソフトウェアの制作ですと該当しないでしょう(ただし工場の建設現場でソフトウェアの調整を行う、というような場合もあり得ますが)。
労災保険の第2種特別加入者という、一人親方（まあ個人自営事業主ですね）に対する保険制度がありますが、業種・作業が特定されていて団体を経由して加入することになっていますので、該当しそうにありません。
Re: フリーの雇用契約について
- 著者
- グレゴリオ さん
最終更新日:2008年05月13日 08:08
Mariaさんの情報、勉強になります。
友人に似たような形態で仕事をしている人がいますので紹介したいと思います。
で、その友人が個人事業主として大手企業の中で主にソフトウェアの仕事を請け負っています。労災保険をどうしているのか聞いたところ、建設業の一人親方の団体に加入しているとのことでした。
業種・職種の適用はそれほど厳密・限定ではないようですので、もし必要であれば確認されてみてください。
http://www.zenkensoren.org/
- 著者
- グレゴリオ さん
最終更新日:2008年05月13日 09:18
Re: フリーの雇用契約について
- 著者
- Maria さん
最終更新日:2008年05月13日 03:46
アルさんの考えておられる請負契約と、みなさんがおっしゃっている請負契約は、
厳密にいうと異なるものですので、少しご説明させていただきますね。
長くなりますが、ご了承ください。
民法上では、請負契約と委任契約は異なります。
請負契約は、ある商品（プログラム等）の完成を請負い、完成した商品に対する対価として報酬を受け取るというもので、
その商品の完成にどれだけ時間をかけようが報酬は変わりませんし、
その商品が完成しない限り報酬も発生しません。
これに対し、委任契約は、一定の事務を処理することを相手方に委託し、その業務の対価として報酬を受け取るというもので、
商品が完成しようがしまいが、委託を受けた業務を遂行している限りは、
契約内容に従って報酬金額や支払時期が決まってくることになります。
（例えば毎月作業時間あたりの単価を支払うなど）
上記のことから、アルさんの場合、形式上は業務委託契約だと言えます。
ただ、紛らわしいのは、
民法上での請負契約と委任契約は異なるものなのですが、
厚生労働省がいう「請負」には、「委任（委託）」も含まれるという点です。
みなさんがおっしゃっている“請負”とは後者のことを指しています。
つまり、アルさんが考えている請負と、みなさんがおっしゃっている請負は、
厳密に言うと違うものなので違和感があったわけです。
請負契約もしくは業務委任契約に当たるのかどうかがなぜ重要になるかというと、
それによって、労働者に当たるのか個人事業主に当たるのかが違ってくるため、
労働関係法律の適用か否かが異なるからです。
請負契約や業務委任契約であれば、それはあくまでも個人事業主であって労働者ではないわけですから、
労働関連法による適用範囲ではありません。
したがって、委託元の会社には、アルさんを社会保険に加入させる義務はありませんし、有給休暇や時間外労働の割増などの対象にもなりません。
つまり、� 銑イ垢戮禿�法です。
逆に、請負契約や業務委任契約に当たらない場合、言い換えれば労働者に当たる場合は、
�◆銑イ垢戮動稻，箸覆蝓�
別の会社から委任されて今の勤務先に勤務されているなら、�，皸稻 糞響�請負）ということになります。
（契約上は2次請負や3次請負であっても、厚生労働省のいう“請負”に当たらない場合は派遣と見なされるため）
では、アルさんの勤務“実態”が厚生労働省がいう“請負”として認められるものなのか？という点についてですが、
はっきり言って、“請負”とは見なされないと思います。
いちばんの理由は、
●常時勤務先のリーダーの指揮命令下で労働しており、アルさんの業務の独立性が確保されていない
●時間外労働、休日労働などの裁量権がアルさんにない
この2点です。
形式上は業務委任契約であったとしても、
労働時間管理が行われたり、上司の指揮、命令下に労働していたりすると、
業務受託者は業務委託者の労働者と判断され、労働基準法をはじめとする労働者保護法が適用されます。
したがって、今後の対処法としては、
1.勤務実態が厚生労働省のいう“請負”の区分に沿うように勤務実態を変更する
（つまり業務の遂行、労働時間などについて、アルさんの裁量で決定できるようにする）
2.労働者として今の勤務先と雇用契約を結ぶ
3.派遣労働者として派遣元（もちろん労働者派遣事業者であることが必須）と雇用契約を結ぶ
1〜3のいずれかになると思います。
2または3の場合は労働者という扱いになりますから、当然ながら、
アルさんのご質問にある�◆銑イ睨［Г隆霆爐鯔�たすよう変更する必要があります。
上記のことを踏まえて、勤務先（もしくは派遣元）と話し合われるか、
労働基準局へ相談に行かれることを強くオススメします。
Re: フリーの雇用契約について
- 著者
- 外資社員 さん
最終更新日:2008年05月13日 08:32
Ｍａｒｉａさん
いつも書き込み参考にさせて頂いております。
内容の整理を有難うございます。
労働法、厚労省の見方なら、仰るとおりで
請負契約に、業務委託契約も業務請負契約も含まれますね。
民法、契約の観点で考えれば、業務委託と業務請負は
異なり、今回のケースは業務委託契約と考えるのが
正しいのかもしれません。
質問者の方への回答に戻るならば、
業務を委託している側の考えを、まず正すべきですね。
"雇用している”との言葉があったのなら、
口頭にても契約は成り立つので、労働者としての地位を
明確にするべきと思います。
労働者としての立場が明確になった場合には、社会保険等は
遡って支払う必要があります。（会社負担も同様）
その場合は、当然ですが手取りは減ります。
有給休暇をもらうことができます。
給料や手当への不満に対しては、雇用側は
必ずしも応じる必要はありません。
（交渉する権利はありますが、応じるかは相手次第）
請負の場合には、実態から業務委託契約と考えられるので
労働時間や働き方に関しては、自由度や裁量幅は増えます。
報酬については、交渉する権利が同様にありますが、
合意に至らなければ、契約を解除するか、従来の報酬で
我慢することとなります。 相手がどれだけ必要としている
かで、値段が決まります。
詳細は、すでにＭａｒｉａさんが述べております。
これらを考えて、どちらの立場が自分に良いかを考える
ことをお勧めします。
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