福利厚生に関するルール

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労務管理について

労務管理について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです！

著者: ちんみさん

最終更新日:2008年05月15日 12:24

現在、就業規則などに関して見直しを始めています。
その中で、福利厚生の一環として「資格取得支援」「社員旅行」について、明確なルールを定めたいと思っています。
特に社員旅行は、どの程度の利益が出ていればいくらの予算での旅行が可能、などとしたいと考えています。
就業規則には、「福利厚生として～～することがある」程度を定め、詳細は附随した細則として定めればいいでしょうか。
何か良い例があれば、御教示願えませんでしょうか。

宜しくお願いいたします。

Re: 福利厚生に関するルール

著者: もりっちさん

最終更新日:2008年05月15日 13:01

「資格取得支援」について
　資格取得支援は、福利厚生の一環としてではなく、業務上の必要性やスキルアップのための教育訓練の一環としてはどうでしょうか。
　就業規則の教育訓練に関する事項に、資格取得を支援する旨の条文を記載し、別途「業務密着資格規程（仮称）」に、どのような資格にどのような支援（金銭など）をするのかを定めます。
「社員旅行」について
　保養施設などの利用についての規則を定めることはありますが、社員旅行については、就業条件とは若干異なると思いますので、就業規則への記載は避け、またルールとしても定めず、会社運営で実施することが適切と思います。
　予算についてですが、利益が出ていてもあまり豪華すぎると課税となりますので、注意しなければなりません。

Re: 福利厚生に関するルール

著者: たまりんさん

最終更新日:2008年05月15日 17:35

こんにちは、ちんみさん。

　さて、ご相談の件ですが、社員旅行を『どの程度の利益が出ていればいくらの予算での旅行が可能』とするのは、あまり福利厚生にそぐわないのではないでしょうか。

　といいますのも、私見ではありますが、社員旅行は目標達成の『結果』という要素があることは否定しませんが、一方で社員同士の『懇親』や『ご褒美』という要素もあります。

　そして、目標を達成するには、社員全員の努力が必要であって、皆が最大限の力を発揮にもかかわらず、経済情勢等の事情により、たまたま目標に届かなかった場合はどうするのでしょうか？
　或いは、たまたま一人のミスにより、わずか1円目標の届かなかった場合、社員旅行に行けなかったのはその一人の責任になるのでしょうか？

　つまり、「目標達成」は、旅行を行うための一つの『理由』でよく、本来は、その目標を達成するための『動機付け』とすべきかと思いますよ。

　といことで、現状ちんみさんがイメージされているような“「福利厚生として～～することがある」程度を定め、詳細は附随した細則として定めればいい”と思いますね。
　但し、細則は上記により、費用負担割合をどうこうとかを定める程度でよいと思いますが。

　尚、資格取得支援は、もりっちさんのアドバイスが適切かと思いますが、経理処理に関しては福利厚生が適当かどうか？ですね･･･。

以上