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労務管理について

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福利厚生に関するルール

著者: ちんみさん

最終更新日:2008年05月15日 12:24

現在、就業規則などに関して見直しを始めています。
その中で、福利厚生の一環として「資格取得支援」「社員旅行」について、明確なルールを定めたいと思っています。
特に社員旅行は、どの程度の利益が出ていればいくらの予算での旅行が可能、などとしたいと考えています。
就業規則には、「福利厚生として～～することがある」程度を定め、詳細は附随した細則として定めればいいでしょうか。
何か良い例があれば、御教示願えませんでしょうか。

宜しくお願いいたします。

【住民税】の準備はお済みですか？

著者: たまりんさん

最終更新日:2008年05月15日 17:35

こんにちは、ちんみさん。

　さて、ご相談の件ですが、社員旅行を『どの程度の利益が出ていればいくらの予算での旅行が可能』とするのは、あまり福利厚生にそぐわないのではないでしょうか。

　といいますのも、私見ではありますが、社員旅行は目標達成の『結果』という要素があることは否定しませんが、一方で社員同士の『懇親』や『ご褒美』という要素もあります。

　そして、目標を達成するには、社員全員の努力が必要であって、皆が最大限の力を発揮にもかかわらず、経済情勢等の事情により、たまたま目標に届かなかった場合はどうするのでしょうか？
　或いは、たまたま一人のミスにより、わずか1円目標の届かなかった場合、社員旅行に行けなかったのはその一人の責任になるのでしょうか？

　つまり、「目標達成」は、旅行を行うための一つの『理由』でよく、本来は、その目標を達成するための『動機付け』とすべきかと思いますよ。

　といことで、現状ちんみさんがイメージされているような“「福利厚生として～～することがある」程度を定め、詳細は附随した細則として定めればいい”と思いますね。
　但し、細則は上記により、費用負担割合をどうこうとかを定める程度でよいと思いますが。

　尚、資格取得支援は、もりっちさんのアドバイスが適切かと思いますが、経理処理に関しては福利厚生が適当かどうか？ですね･･･。

以上