労務管理について
労務管理について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです！
裁量労働制
- 著者
- 担当者Ａ さん
最終更新日:2008年05月22日 09:41
いつもご指導いただき、誠に有難うございます。
裁量労働制における、残業代金の支払いについて
質問がございます。
弊社はいわゆるＩＴ企業でして、技術者が500名ほど
おりまが、経営陣に裁量労働者＝残業無制限という考えが
あり、いくら残業しても残業代金の支払いはありません。
36 協定想定時間超過分は裁量労働者にも残業代金を
支払わなければ、労働法違反ではないかと思うのですが
いかがでしょうか。
以下、弊社の36協定概要でございます。
1日:6Ｈ 1月:55Ｈ 1年:400Ｈ
特別条項
1か月:55Ｈ、年間:360Ｈ 延長:6回
ちなみに裁量労働制以外の社員の給与総支給額には、
最初から55時間分の残業代金が超過残業手当として
支払われており、足した分でも、業界の平均給与総支給額を
下回っていおり、いずれにしても経営陣は残業代金を支払う
つもりがなく、しかもそれが、給与に残業代含まれることで
無駄な残業を産むことに繋がっている気がします。
他社がある程度の残業代金が支払われているとしたら、
その差は開く一方です．．．。
Re: 裁量労働制
- 著者
- 外資社員 さん
最終更新日:2008年05月22日 15:10
こんにちは
当社もＩＴ関連の企業なので、当社の事例をお話し
ご参考になれば幸いです。
＞36 協定想定時間超過分は裁量労働者にも残業代金を
＞支払わなければ、労働法違反ではないかと思うのですが
＞いかがでしょうか。
裁量労働制の基本的な考え方は、労働のＯｕｔｐｕｔを
規定することで、働き方はそれぞれの裁量に任せる点です。
本来、正しく裁量労働制が行われていれば、多少のゆらぎは
あるにせよ、平均残業が異常に増えることはないはずです。
労務管理上で、残業時間が気になるということは、
仕事量と人材のバランスが取れていないか、会社に長くいる
だけの生産性が低い人が増えているかを気にする必要が
あります。
裁量労働制では、労働者に割り当てられている業務の量、
質が適切であるかが重要です。
導入前の”みなし労働時間”を基準に手当てを規定する
ことは合理的ですが、導入後に仕事量、質が
変わって、以前と同様に仕事がこなせないとしたら、
裁量労働とはいえないでしょう。
当社の例では、標準的な技術者が消化できる業務量が
モデル化されており、それを元に業務の配分が行われます。
実際、能力が高い技術者は、規定時間以内に仕事を終わら
５時ｐｍ以前に帰宅することも可能です。
一方で、能力が低ければ、１０時ｐｍ近くまで
働く場合もあります。（１０時以降は深夜割り増し対象
ですから、許可制です。）
＞他社がある程度の残業代金が支払われているとしたら、
＞その差は開く一方です
能力の高い技術者には、より多くのＯｕｔｐｕｔを
求めますが、その場合には当然に給与も上がります。
一方で、全ての技術者に時間に応じた給与を払う必要は
なく、生産性が低い人間には給与が上がらないのは当然と
思います。
標準時間外労働時間が多い人間、能力が低い等の場合には
時間給（但し残業代あり）への転換も行います。
（その代わり、時間単価は裁量労働より低い）
繰り返しになりますが、裁量労働では各技術者の
能力の把握、作業の効率やＯｕｔｐｕｔの定量化は
重要です。 それが出来ないと、長時間働いている人は
"報われない”という不満を持ち、能力のある人は
長時間労働が当たり前の職場に魅力を感じません。
一番 重要なのは、各技術者のＯｕｔｐｕｔに応じた
対価や評価と思います。
それで出来ているならば、残業代が問題になるケースは
非常に少ないと思います。
みなし労働制の上限について
- 著者
- 担当者Ａ さん
最終更新日:2008年06月16日 19:13
外資社員さま
こんばんは。いろいろ社内の問題について、
調査していたため、把握してから御連絡と思い、
返信が遅れてしまいました。申し訳ございません。
もちろん、労務管理としてこの問題の解決方法を根本的
に考えますが、タイトルについて、もし法的な御指摘が
あれば、幸いです。
確かに、ご指摘の通りです。
＞労務管理上で、残業時間が気になるということは、
＞仕事量と人材のバランスが取れていないか、会社に長く
＞いるだけの生産性が低い人が増えているかを気にする必
＞要があります。
しかし、会社が暗黙の了解で業務を強要しているのも確か
だと思います。御互いの調整を取る為に裁量労働制にも
労働時間の限界がある旨を伝えることで、基準とすることは
できないのでしょうか。
なぜなら、弊社には基本的に残業代金を最初から、
給与に含めるという考え方がございまして、営業には
事業場外労働のみなし労働時間制が適用され、無制限に残業をしても残業代は発生せず、営業手当、残業手当が最初から支給されているにもかかわらず、時間単価に換算すれば、
最低賃金に迫る金額となってしまいます。
一般事務社員にも変形労働制が適用され、同様です。
そもそも、みなし残業制を適用しつつ、残業手当を支給していること自体、労働法に違反しないのでしょうか。
まして、管理職が当たり前に残業を誘引している状況で
労務時間のバランスがとれる業務内容になっていません。
弊社は生産性の低い、中小企業ですから、理想論を求める
余裕が、現状では皆無です。
この問題については、何となく、法に詳しい専門家の方
の回答が得られにくい問題のような気がしております。
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