労務管理について
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嘱託等の高年齢者の（人事）評価制度について
- 著者
- たまりん さん
最終更新日:2008年06月07日 08:45
こんにちは、たまりんです。
さて、標題の件について、前文が少々長くなるので恐縮ですが、皆様の会社の運用状況や担当者としてのご意見等があれば、ご助言をお願いします。
具体的には、弊社は業種・会社規模柄、営業担当者を取引先からご指名というか、取引先ごとに営業担当者がほぼ固定化されており、やはり、上お得意様になればなるほど、ベテラン社員が押さえている状況です。
現状、あと数年は問題ないと思いますが、それら第一線のベテラン社員が順々に定年を迎える状況で、会社として大変なリスクと考えております。
もちろん、弊社としても、そのような方々には定年後も勤務していただくつもりなのですが、問題は『評価』です。
担当者レベルでは、会社の将来を考えると、中堅社員・若手社員に、教育をかねて経験や人脈を引き継いでいただきたいと考えています。
その一方で問題になるのが、少なくとも今いる嘱託社員さんは、定年前とそれ程変わらない待遇であり、また、賞与等も成績によって支給額が増減しますので、皆さん生気がみなぎっているというか（苦笑）、そのような状況で「若手に仕事を渡すか？」という問題があるのです。
※待遇については、トップの『定年だからといって、営業等の職種では能力（成績）は変わらないうだろう？』という考えがあるのです。まあ、尤もな部分もあるんですけど（苦笑）。そういう意味で、弊社は、高年齢者にとても『優しい会社』なのです。
そこで担当者レベルで、「高年齢者と中堅or若手を『セット』にした評価制度にしてはどうか？」という意見があるのですが、そこで質問・相談です。
Ｑ１．貴社が、上記（『高年齢者と中堅or若手とを『セット』）のような制度運用していましたら、どこに気をつけて制度設計すればよいでしょうか？
Ｑ２．上記のような制度で、運用上難しい・ポイントとなる事柄は何ですか？
Ｑ３．特に高年齢者の評価で、高年齢者がモチベーションを保ちつつ、後進への継承がスムーズに出来るよう、貴社が工夫されている事柄・項目はありますか？
１つの設問ごとに対するご意見・ご助言でも結構ですので、よろしくお願いいたします。
以上
Re: 嘱託等の高年齢者の（人事）評価制度について
- 著者
- 外資社員 さん
最終更新日:2008年06月06日 15:02
たまりんさん こんにちは
当社の場合は、６０歳過ぎの方を雇っていますが、
”定年無し”の規定を導入しています。
ですから、年齢により嘱託という身分がないので、
給与は変わりません。（年棒制なので毎年の契約で決定）
定年はありませんが、体力の問題や、年金受給資格で
フルタイム働きたくないとの要望には柔軟に対応して
います。 ですから、週３日労働や、９時出社１５時退社
という本人の希望に応じた個別の労働契約を認めています。
通常の企業の場合では、若い時に給与は低めに押さえ
税控除の大きな退職金で一括払いだと思います。
ですから、退職金を払ったから、実際には給与が下がるの
ですよね？
私自身も疑問でしたが、当人の人脈も能力も大差が無いのに
定年を超えると給与が大きく下がるのは合理性がないと
思います。
当社の場合には、そうした方法は導入せず、年齢に
かかわらず、あくまで能力で評価が原則です。
あまり参考になりませんで済みません。
Re: 嘱託等の高年齢者の（人事）評価制度について
- 著者
- たまりん さん
最終更新日:2008年06月06日 15:35
こんにちは、外資社員さん。
いつもご活躍拝見しております。
さて、ご相談の件、早速ご回答いただきましてありがとうございます。
> 私自身も疑問でしたが、当人の人脈も能力も大差が無いのに定年を超えると給与が大きく下がるのは合理性がないと思います。
そうなんですよね！。個人的には全く同感で、人事屋として、最初トップからその考えを聞いたときは違和感を感じたのですが、良く良く考えればその通りなんです。正直、『目から鱗』でした。
ですが、当初の投稿の通り、喫緊ではないものの、数年後にはその問題に直面し、割と高年齢層のウェートの高い弊社においては、対人件費上の問題からも、いくらか手を加える素地があると考えています。
御社のように定年なし、年俸制というのは、弊社トップは非常に嫌がっているので（苦笑）、「何か妙案を考えないと」と思った次第です。
ありがとうございました。
以上
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