労務管理について
労務管理について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです！
病気で休みがちな人の契約
- 著者
- HASSY さん
最終更新日:2008年06月23日 13:52
こんにちは
ちょっとわかる人がいたら教えて欲しいのですが・・・・・
現在、弊社には年俸制の正社員で課長職の正社員がいます。
部署は電子部品の技術設計の部門を担当しています。
現状、体調がすこぶる悪いらしく、有給休暇をかなり多く
とっている状況です。
有給休暇自体は、本人の権利なので、やむをえない面がありますが
組織としては、その人が休んでしまうことにより、業務が進まない
部下への士気にも影響する（まあこんなもんでいいのかという雰囲気
がうまれてしまう）など、多くのマイナス面があります。
この人とは有期契約ではなく、正社員として契約をしており、期限を切らない契約となっています。
あまりにも、業務に支障がある場合に、本人と話をして本人の都合に
よる退職にすることは可能でしょうか？基本的にすべて会社都合になってしまうのでしょうか？
わかる方は教えてください。
よろしくお願い致します。
Re: 病気で休みがちな人の契約
- 著者
- 外資社員 さん
最終更新日:2008年06月23日 18:55
こんにちは
組織の問題と、個人の契約の問題は切り分けた方が
良いと思いますよ。
組織自体の問題があれば、課長を変えるしかありません。
その人が辞めようが、辞めまいが関係ありません。
組織や部門全体の問題です。
雇用契約という問題ならば、休むことを問題にして
雇用を打ち切ることはできません。
（特に有給の範囲ならば、権利ですので）
但し、管理職ならば部門としての効率や実績で評価
される必要はありますので、それで査定が厳しくなるのは
本人にも仕方がないことと思います。
（最悪は、課長から降格等）
その結果として、本人が納得行かないのなら辞めるかも
しれませんし、良しとするならば 会社としては問題ない
のだと思いますが。
（給与が適正化され、課長でないならば、辞めてもらう
理由は解消されるはずです。）
会社として"辞めてくれ”といえば、会社都合になるのは
当然でしょう。 その場合でも、当人が認められないような
理由ならば、不当解雇になります。
Re: 病気で休みがちな人の契約
- 著者
- akijin さん
最終更新日:2008年06月24日 18:15
外資社員さんご案内にもありますが、社員の健康管理は如何様になされていますか。
年一回以上の健康診断、診断結果による改善対策等適切に実行しなければ、企業として安全管理体制の改善が求められます。
当然、入院または療養が必要とする社員への解雇権の行使はできません。
以前、同様のケースでご説明があります。
一度お読みください。
労働基準法では「解雇とは、労働契約を将来に向かって解約する使用者側の一方的意思表示である」とされています。
労働基準法は、従業員を守るために作られた法律ですので会社からの一方的な解雇権の行使はできません。
従業員にしてみれば不利な「解雇」には、様々な条件や、解雇された従業員を保護するためのルールが定められています。また、過去の判例などを見ても、解雇は「客観的、合理的な理由があり、社会通念上相当」なものでなければ、無効となります。
一般的に解雇は、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇の３つに分けられています。
普通解雇とは、従業員の勤務成績不良などで解雇する場合です。懲戒解雇とは、従業員の職場規律違反、非行等を理由として解雇する場合です。整理解雇は、事業の縮小に伴い従業員を解雇するといったケースにあたります。
普通解雇と懲戒解雇は、就業規則にのっとって行わなければなりません。また、就業規則に定められた解雇事由に該当するような場合でも、１回の該当でいきなり解雇することは解雇権の乱用とみなされる場合があります。会社として、本人に適切な注意や教育を実施し、それでも改善されない場合に就業規則を適用して解雇を行うようにすべきです。
普通解雇や懲戒解雇と違い、いわゆるリストラにあたる整理解雇をするには、さらに条件が厳しくなり、次の４つをすべて満たしている必要があります。
(1) 人員削減の必要性（特定の事業部門の閉鎖など）があること
(2) 人員削減の手段としての整理解雇をすることの必要性（解雇回避のために配置転換等をする余地がないなど）があること
(3) 解雇される従業員の選定の妥当性が認められること
(4) 解雇手続きの妥当性（労使間で事前に協議などを実施していること）があること
が求められています
整理解雇は、従業員に直接的な非がないにもかかわらず行われますから、できる限りの回避措置をとったうえでの、あくまでも最後の手段という位置づけになります。
会社が従業員を解雇するには、さまざまな条件が必要となってきますが、それらの条件に当てはまっている場合でも、法律で定める解雇制限期間中の従業員を解雇することはできません。
解雇制限期間は、２種類あります。
(1) 従業員が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のため休業する期間およびその後３０日間
(2) 産前６週間（４２日）と産後８週間（５６日）およびその後３０日間
また、解雇を行う場合は、原則として「解雇の予告」をしなければなりません。これは解雇される従業員が、次の就職先を見つけるために必要な時間と経済的な面を保証するために設けられているものです。
手続きは、次の３種類のいずれかの方法で行います。
(1) 解雇する旨を少なくとも３０日前までに予告する
(2) ３０日分以上の平均賃金の支払い
(3) (1)と(2)の併用
(1)の場合は、従業員にお金を払う必要はありません。(2)の場合は、３０日分以上の平均賃金を支払うことによって即時に従業員を解雇することができます。１カ月分の平均賃金を支払うことで、就職活動中の賃金を保証しています。(3)は、(1)と(2)を併せた方法です。３０日を切ってしまってから解雇の予告をした場合、３０日から、解雇の予告をした日の差額日数分の平均賃金を支払えば、解雇は成立します。例えば解雇する日の１０日前に解雇の予告をしたケースであれば、２０日分の解雇予告手当を支払えば解雇は成立するということです。
解雇に関する規定で、解雇の予告をする必要があると述べさせていただきましたが、解雇予告を除外することができる場合があります。
それは、
(1) 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
(2) 従業員の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合
です。
(1)は、地震などで事業が継続できない場合などが該当します。地震による場合でも、自社が地震に伴う損失によって事業が継続できないということが理由になるので、取引先が地震によって取引不能になったために、自社の経営が悪化し事業の継続が不能になった場合は、解雇予告の除外にはあたりません。(2)は、従業員側に問題がある、いわいる懲戒解雇の場合です。(1)の場合も(2)の場合も、解雇予告の除外は、労働基準監督署に届け出て認定を受けなければなりません。判断はあくまでも労働基準監督署が行うので、このようなケースが生じた場合は、早めに労働基準監督署に相談するとよいでしょう。
それから、長期療養期間中の社員のかた又は家族の方から、日常の生活内容、病気改善状況などの報告を求めておくことも必要です。あるいは、本人又は家族の方から病気診断書の提出をいただくことも考えて見てください。
会社にとって適材適所の人材であるか否かの確認を求めることも必要と思います。
今回、社員の方との連絡も充分に取れない事項があります。
社内での人事担当者による訪問記録あるいは問診記録など作成することも必要と思います。
これらの事案を基に、労働基準監督署への問診を図って見てください。結果としては、労基法に関する内容から、退職事案が為されると思います。
Re: 病気で休みがちな人の契約
- 著者
- HASSY さん
最終更新日:2008年06月24日 08:34
こんにちは
ご回答ありがとうございました
やはり、それしか方法はないですよね・・・・
> こんにちは
>
> 組織の問題と、個人の契約の問題は切り分けた方が
> 良いと思いますよ。
>
> 組織自体の問題があれば、課長を変えるしかありません。
> その人が辞めようが、辞めまいが関係ありません。
> 組織や部門全体の問題です。
>
> 雇用契約という問題ならば、休むことを問題にして
> 雇用を打ち切ることはできません。
> （特に有給の範囲ならば、権利ですので）
> 但し、管理職ならば部門としての効率や実績で評価
> される必要はありますので、それで査定が厳しくなるのは
> 本人にも仕方がないことと思います。
> （最悪は、課長から降格等）
>
> その結果として、本人が納得行かないのなら辞めるかも
> しれませんし、良しとするならば 会社としては問題ない
> のだと思いますが。
> （給与が適正化され、課長でないならば、辞めてもらう
> 理由は解消されるはずです。）
>
> 会社として"辞めてくれ”といえば、会社都合になるのは
> 当然でしょう。 その場合でも、当人が認められないような
> 理由ならば、不当解雇になります。
Re: 病気で休みがちな人の契約
- 著者
- HASSY さん
最終更新日:2008年06月25日 08:34
akijin様
色々とご指摘ありがとうございます。
健康診断に関しては、年１回実施しておりますし、本人も、病院には通院しており、継続して治療しております。
また、解雇要件についても、解雇時の事に関してもすべて十分承知
しております。
私が聞きたかったのは、それ（解雇）ができないのがわかっているから、
なにか、色々な方策を行ったことがある会社もあるのかなと思い、
お知恵を拝借したいと思った次第です。
基本的に、解雇で話を進めるつもりもありませんし、解雇するつもりもありません。
本人には、やはり健康管理という面では休職させるなどの措置が必要
ではと思いましたが、会社から休職を勧告してもいいものか、迷って
います。
ただ、このままではよくないのは確実なので、その点を踏まえて今後
対処していきます。
色々とありがとうございました。
> 外資社員さんご案内にもありますが、社員の健康管理は如何様になされていますか。
> 年一回以上の健康診断、診断結果による改善対策等適切に実行しなければ、企業として安全管理体制の改善が求められます。
> 当然、入院または療養が必要とする社員への解雇権の行使はできません。
>
>
> 以前、同様のケースでご説明があります。
> 一度お読みください。
>
> 労働基準法では「解雇とは、労働契約を将来に向かって解約する使用者側の一方的意思表示である」とされています。
> 労働基準法は、従業員を守るために作られた法律ですので会社からの一方的な解雇権の行使はできません。
> 従業員にしてみれば不利な「解雇」には、様々な条件や、解雇された従業員を保護するためのルールが定められています。また、過去の判例などを見ても、解雇は「客観的、合理的な理由があり、社会通念上相当」なものでなければ、無効となります。
> 一般的に解雇は、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇の３つに分けられています。
> 普通解雇とは、従業員の勤務成績不良などで解雇する場合です。懲戒解雇とは、従業員の職場規律違反、非行等を理由として解雇する場合です。整理解雇は、事業の縮小に伴い従業員を解雇するといったケースにあたります。
>
> 普通解雇と懲戒解雇は、就業規則にのっとって行わなければなりません。また、就業規則に定められた解雇事由に該当するような場合でも、１回の該当でいきなり解雇することは解雇権の乱用とみなされる場合があります。会社として、本人に適切な注意や教育を実施し、それでも改善されない場合に就業規則を適用して解雇を行うようにすべきです。
> 普通解雇や懲戒解雇と違い、いわゆるリストラにあたる整理解雇をするには、さらに条件が厳しくなり、次の４つをすべて満たしている必要があります。
> (1) 人員削減の必要性（特定の事業部門の閉鎖など）があること
> (2) 人員削減の手段としての整理解雇をすることの必要性（解雇回避のために配置転換等をする余地がないなど）があること
> (3) 解雇される従業員の選定の妥当性が認められること
> (4) 解雇手続きの妥当性（労使間で事前に協議などを実施していること）があること
> が求められています
> 整理解雇は、従業員に直接的な非がないにもかかわらず行われますから、できる限りの回避措置をとったうえでの、あくまでも最後の手段という位置づけになります。
> 会社が従業員を解雇するには、さまざまな条件が必要となってきますが、それらの条件に当てはまっている場合でも、法律で定める解雇制限期間中の従業員を解雇することはできません。
> 解雇制限期間は、２種類あります。
> (1) 従業員が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のため休業する期間およびその後３０日間
> (2) 産前６週間（４２日）と産後８週間（５６日）およびその後３０日間
> また、解雇を行う場合は、原則として「解雇の予告」をしなければなりません。これは解雇される従業員が、次の就職先を見つけるために必要な時間と経済的な面を保証するために設けられているものです。
>
> 手続きは、次の３種類のいずれかの方法で行います。
> (1) 解雇する旨を少なくとも３０日前までに予告する
> (2) ３０日分以上の平均賃金の支払い
> (3) (1)と(2)の併用
> (1)の場合は、従業員にお金を払う必要はありません。(2)の場合は、３０日分以上の平均賃金を支払うことによって即時に従業員を解雇することができます。１カ月分の平均賃金を支払うことで、就職活動中の賃金を保証しています。(3)は、(1)と(2)を併せた方法です。３０日を切ってしまってから解雇の予告をした場合、３０日から、解雇の予告をした日の差額日数分の平均賃金を支払えば、解雇は成立します。例えば解雇する日の１０日前に解雇の予告をしたケースであれば、２０日分の解雇予告手当を支払えば解雇は成立するということです。
> 解雇に関する規定で、解雇の予告をする必要があると述べさせていただきましたが、解雇予告を除外することができる場合があります。
> それは、
> (1) 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
> (2) 従業員の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合
> です。
> (1)は、地震などで事業が継続できない場合などが該当します。地震による場合でも、自社が地震に伴う損失によって事業が継続できないということが理由になるので、取引先が地震によって取引不能になったために、自社の経営が悪化し事業の継続が不能になった場合は、解雇予告の除外にはあたりません。(2)は、従業員側に問題がある、いわいる懲戒解雇の場合です。(1)の場合も(2)の場合も、解雇予告の除外は、労働基準監督署に届け出て認定を受けなければなりません。判断はあくまでも労働基準監督署が行うので、このようなケースが生じた場合は、早めに労働基準監督署に相談するとよいでしょう。
> それから、長期療養期間中の社員のかた又は家族の方から、日常の生活内容、病気改善状況などの報告を求めておくことも必要です。あるいは、本人又は家族の方から病気診断書の提出をいただくことも考えて見てください。
> 会社にとって適材適所の人材であるか否かの確認を求めることも必要と思います。
> 今回、社員の方との連絡も充分に取れない事項があります。
> 社内での人事担当者による訪問記録あるいは問診記録など作成することも必要と思います。
> これらの事案を基に、労働基準監督署への問診を図って見てください。結果としては、労基法に関する内容から、退職事案が為されると思います。
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