労災未適用事業所は注意！10月より未適用ペナルティーの強化。

労災未適用事業所は注意！10月より未適用ペナルティーの強化。

atc-1088

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2005-07-22

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ◆ 労災未適用事業所は注意！10月より未適用ペナルティーの強化。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 厚生労働省が、労災保険未適用事業所に対するペナルティーを強化 する方針を明らかにしました。 現行では、労災保険が未適用の会社で労災事故が起きた場合、労働 者保護の観点から従業員に対して保険給付は行う代わりに、会社か ら保険給付にかかった額の４割を徴収しています。 ちょっとしたケガ程度の事故であれば、大したことはありませんが、 それこそ命に関わるような大事故であれば会社を傾けるほどの負担 を生じさせる危険をはらんでいます。 つまり、労災保険に入っておきましょうね！ということだったので す。 それが今年の10月から、未適用事業所で労災事後が起きた場合の扱 いがさらに厳しくなり、４割の徴収だったのが10割（全額）となり ます。 健康保険の自己負担額３割についてでなく、労災保険の保険給付額 に相当する10割です。 大きなケガであれば、言うまでもなく大変なことになります。 労災保険適用の手続きがまだであれば、とにかく急いで手続きを行 いましょう。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ◆ 敢えて、従業員を役員にするという考え方。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 会社の役員（取締役・監査役）は労災保険法、雇用保険法などで労 働者とされないため、労災保険、雇用保険に加入することはありま せん。 労働基準法も適用されないため、労働時間の制約がなく、残業手当 の支払いも必要ありません。 また、労災事故の際に（労働者として）補償することも必要ありま せん。 商法による色々なルールも計算する必要はありますが、創業時など に敢えて労働者ではなく取締役として、業務を行ってもらうという のも一つの手段かもしれません。 ここでは、役員と労働者の違いについて解説していきたいと思いま す。 おおよそ、以下の要件を満たすほど労働者とみなされる可能性が強く なります。 ・ 役員報酬と賃金を比較して賃金の占める比率が大きいかどうか。 ・ 労働契約に基づき、他の役員に指揮命令を受け一般労働者と同じ ように仕事をしているかどうか。 ・ 労働者名簿、出勤簿、賃金台帳によって勤務を管理されているか。 ・ 労働時間管理がされていて、残業手当が支給されるかどうか。 役員報酬と賃金の比率が一番わかりやすく、重要なポイントです。 どちらか判別しづらいような場合もあるでしょう。 取締役を雇用保険の被保険者にしようとする場合、「兼務役員雇用 実態証明書」という書類を提出して、兼務役員（雇用保険の被保険 者となる労働者）かどうか、認定を受ける手続きがあります。 こうした手続きを利用してみるのも良いでしょう。 一応付け加えておくと、取締役として仕事をさせるからといって会 社で何か事故があったときの責任を逃れるものではありません。 また、常勤の役員であれば健康保険や厚生年金保険にも加入する必 要が生じます。 無条件にお勧めするものではないので、専門家の方などに相談して みてください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ◆ なかなか書けない、請負と労働者派遣の違い。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ＩＴ業界などで見られる、当事者間で請負契約と公称される労働者 派遣法の免許を取らずに行う労働者の派遣（請負派遣）に関して言 及してみたいと思います。 請負派遣は複数の企業が一労働者の勤務に介在して利潤を得る方式 を取り、形態も色々とあります。 ケースごとに実態が異なるので一概に言えませんが、そもそも派遣 法の免許がなく労働者の派遣（または労働者の供給）を行うことは できませんので、要するに違法です。 関係者による申告や、労災事故が起こったときなどの責任の所在か ら問題が明るみになるようです。 これを労働基準監督署や公共職業安定所などで「偽装請負」「偽装 派遣」などと定義して、警戒を強めています。 しかしながら、ＩＴ業界の多重請負構造の中で、契約の当事者達が こうした状態から脱却するのは非常に難しいという事情も当事者の 側にはあるようです。 私個人としては、当事者が請負と労働者派遣の違いについて共通の 認識を持つことが、解決に向けた第一歩だと考えています。 請負と労働者派遣の違いについて、説明をしていきます。 請負とは民法による当事者契約で「労働の結果としての仕事の完成 を目的とするもの」です。 派遣との違いとしては、発注会社と受託会社が雇用する労働者との 間に「指揮命令関係」が生じないということがポイントです。 具体的には、以下のような制約が生じます。 ・業務の進捗状況を報告する義務を課さない ・業務の遂行に当たって指揮命令を行わない ・勤務時間を定めない（防犯上の理由などがある場合は除く） ・他の誰かに代わってもらっても差し支えない（目的が労務の提 供ではなく、業務の遂行であるため） ・仕事の出来高で報酬を決定しない（時間給などで受託会社に報 酬を支払わない。間接的に労働者の賃金をコントロールすると見 られる） 公共職業安定所のマニュアルでは、以下の通りとされています。 イ、受託会社又はその代理者に対する注文上の限られた要求又は指 示の程度を超えるものではないこと。 ロ、受託会社側の監督者が有する労働者に対する指揮監督権に実質 上の制限を加えるものではないこと。 ハ、作業に従事する労働者に対して直接指揮監督を加えるものでは ないこと。 業務を部門単位やライン単位で包括的に受託し、独立して業務を行 い、受託会社が発注会社から一括して報酬を受けるような場合であ れば、労働者派遣に該当しないケースがあります。 なんというか、色々問題があるようにみられます。 合法・違法の基準がマニュアルや通達のレベルではあるものの、法 律ベースでは、はっきりとわかりづらいというのが一つの原因です。 当事者たちがまったく違法の状態を理解していないというケースも 少なからず生じています。 まずは、合法・違法の基準について共通の理解を持つことが望まれ ます。 そこから解決に向けて議論を始めることとなりますが、事態はすっ かり業界全体で体質化してしまっています。 法論理で一方的に取り締まるだけでなく、業界の協力も取り付けて 対処するべきところでしょう。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【メルマガ】 人事なんかで負けない！社労士が教える会社切り盛り術 ⇒ http://www.jinjiroum.com/mail.html ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ▼ 投稿記事の著作権は、記事の執筆者に帰属します。無断で転載・複製・頒布することを深く禁じます。 ▼ 当サイトの全てのコンテンツ（コンテンツ内に投稿された情報を含む）・リンク先の情報をご利用される際には、専門機関に問い合わせるなど十分な確認をなさってから実践するようにしてください。 ▼ 当サイトの全てのコンテンツ（コンテンツ内に投稿された情報を含む）・リンク先の情報をご利用されたことによる損害等の保証は一切負いかねますので予めご了承願います。