職場のメンタルヘルス つづき

職場のメンタルヘルス つづき

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2006-07-06

□■--------------------------------------------------------------■□ 　 　　平成１８年７月６日 　　　知った日から利益を生み出す社会保険・労務管理 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　第７６号 □■--------------------------------------------------------------■□ みなさん、こんにちは。 『利益を生み出す社労士』のコエヅカです(^o^)丿 今回も職場のメンタルヘルスの説明をします。 （４）管理者としての役割 管理者の大切な役割の一つとして、部下の健康管理があります。ふだん元気の ない社員を見かけたら積極的に声をかけましょう。この場合、上司として注意 する態度ではなく、部下を思いやる気持ちで声をかけることが大切です。欠勤 がちの社員がいれば、出勤してきたときに時間を見計らって面談することも大 切です。 この場合も管理者が一方的にしゃべるのではなく、部下にしゃべらせることが ポイントです。管理者は傾聴するのです。 （５）ＥＡＰ（Employee Assistance Program) ＥＡＰとは、従業員援助プログラムのことであり、従業員へのカウンセリング を専門機関に委託する、一種のアウトソーシングです。 ＥＡＰは、１９４０年代アメリカで、従業員と家族のアルコール依存症対策の ため始められ、その後、ストレスとメンタルヘルス、対人関係、法律問題、管 理者訓練、従業員に対するメンタルケアについての教育・啓蒙活動まで広がっ ています。 従業員の問題解決を援助することによって作業能率や生産性を向上させ、経済 的効果の達成が出来るという考えが根底にあります。現在、アメリカ企業の過 半数がＥＡＰを利用していると言われています。 日本でもＥＡＰ専門の企業が設立されています。契約によって企業が一定の経 費をＥＡＰに支払うことによって、従業員が一人につき数回まで無料で相談出 来ます。 低価格で請け負うＥＡＰも出てきていますので、メンタルヘルス対策として、 ＥＡＰの利用を考えることも企業のリスク管理の一つです。 （６）職業性ストレス簡易評価 ストレスに対する健康管理は企業にも責任がありますが、従業員本人にも自己 の健康管理に配慮する義務があります。中央労働災害防止協会で、「職業性ス トレス簡易評価」をオンラインで自己評価することが出来ます。 この「職業性ストレス簡易評価」は、従業員が職場でどの程度ストレスを受け ているのか、そしてどの程度ストレスによって心身の状態に影響が出ているの かを従業員本人が評価できるように作成されています。この評価結果は受けた 本人にしか分かりません。 企業の衛生担当者は、出来るだけこの簡易評価を従業員に受けさせ、従業員本 人の健康管理の自覚を促すようにする必要があると思います。そうすることは 企業のリス管理の一つにもなります。 　　　　　職業性ストレス簡易評価→中央労働災害防止協会 （７）精神障害の労災認定基準 うつ病等の精神障害による労災申請が増加してきたため、厚生労働省は「心理 的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針について」(平成１１年９月 １５日、以下判断指針と言います。）を作成し、労災認定の基準を定め、都道 府県労働局長に通達し、迅速に労災認定が行われるようにしています。 しかしながら、精神障害の労災認定は平均１０ヶ月かかっており、厚生労働省 は６ヶ月以内を目途に迅速に労災認定が行われるよう指示しています。 判断指針によれば、業務上外の判断要件は、（ア）対象疾病に該当する精神障害を 発病していること （イ）対象疾病の発病前おおむね６か月の間に、客観的に当該 精神障害を発病させるおそれのある業務による強い心理的負荷が認められるこ と （ウ）業務以外の心理的負荷及び個体側要因により当該精神障害を発病したとは 認められないこと（精神障害やアルコール依存症の既往症がないことなど）の ３点です。 そして、これらのいずれにも該当する精神障害は業務上の疾病として扱われる ことになりました。 次回は、３６協定の説明をします。 ---------------------------------------------------------------------- 【編集後記】 小冊子を無料でプレゼントしています。 内容は、６０歳以降担当する仕事内容・職責から判断して、公的給付を活用した 「高齢者の賃金設計」以上の水準額を支給する場合、どうすれば良いかをまとめ たものです。 この金額を「最適給与」額以上給与で支払うと会社負担は大幅に増加するにも係 らず本人の手取額は減少することがあります。 すなわち、この場合は給与としては、「最適賃金」を支給し、それを超える部分 は別の方法で支給することが、企業・従業員双方にとって有利となります。 高齢者の賃金設計の最大のポイントは、従業員への説明と理解です。制度の仕組 みはもちろん、賃金水準、支給方法、最初の３～４ヶ月は、入金が遅れること等 の説明を行い、すべての面で納得してもらう必要があります。 手取額が最終的に増加するとしてもデメリット等も忘れずに説明しなければなり ません。社会保険諸制度と実務に長けた社会保険労務士と良く打ち合わせず、安 易にこの賃金設計を導入すると後にトラブルが発生する可能性が高くなります。 これから求められる高齢者の戦力化を考えた場合、従業員のやる気をそがず、逆 にやる気をおこさせるようにもって行くことも必要です。 この小冊子では、従業員に対する説明・理解のポイントが書かれています。 この小冊子をご希望の方は、下記よりお申込み下さい。 　　　http://www012.upp.so-net.ne.jp/osaka/shousashipurezento.htm 最後までお読み頂き、ありがとうございました。コエヅカでした。 ---------------------------------------------------------------------- 【免責条項】 当メールマガジンの記載内容には細心の注意を払っておりますが、 記載の内容によって生じた損害については責任を負いかねますので ご了承ください。 ご意見・ご質問があれば、下記までご連絡下さい。 　メールアドレス　　info@osaka-sr.com ---------------------------------------------------------------------- Copyright　社会保険労務士　肥塚道明 　 無断転載・転写・コピー・転送等は禁じます。 ---------------------------------------------------------------------- このメールマガジンは『まぐまぐ！』 http://www.mag2.com/ を 利用して発行しています。 配信中止はこちら http://www.mag2.com/m/0000147180.htm 発行者ＷＥＢサイト: http://open.sesames.jp/68542393/html/_TOP/ 関連ＷＥＢサイト：大阪労務管理事務所 　　　　　　　　　http://www012.upp.so-net.ne.jp/osaka/ 社会保険情報局 　　　　　　　　　http://www.osaka-sr.com/index.html ======================================================================