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経営・
労務管理ビジネス用語の
あれっ! これ、どうだった?!
第33回 年休取得の多い社員に
事情聴取はできるか?
<第43号> 平成22年12月27日(月)
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こんにちは!
メルマガ初訪問の皆さま、ありがとうございます。
1週間のご無沙汰でした。
亥年のアラ還、小野寺です。
ある
使用者から相談がありました。
社員の1人が、本人の病気の場合だけでなく、家族の怪我、
親の病気、果ては親戚の病気・葬式等々で、
その都度、年休を取って休みがちの社員がいるため、
一度、本人から事情を聴きたいと考えているが
プライバシーに関する事なので、何か問題があるか。
また、虚偽の理由で年休を取得した場合、
何らかの処分ができるのか、ということでした。
今回は、この点について考えてみたいと思います。
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労務管理に関する基礎的解説サイト
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◆◆
年次有給休暇とその法的効果とは ◆◆
○
年次有給休暇(以下「年休」という。)については、
労働基準法(以下「労基法」と略す。)第39条に
定められています。
すなわち、
使用者が
労働者を雇入れた日から起算して
6か月間継続して勤務し、かつ、その間の
全労働日の
8割以上出勤した
労働者に対し、継続し又は分割した
10労働日の
有給休暇を与えるべき事を
使用者に義務付けております。
この休暇のことを年休といい、
例えば、4月1日に雇入れた場合は6か月経過後の
10月1日付で10労働日(原則として1日単位、1日は
午前0時から午後12時の
暦日)の年休を
付与することになります。
○ こうして6か月経過後から1年経過後(通算して
1年6か月経過後)に同様の要件を満たすことにより11労働日
さらに1年後に12労働日が付与され、
最終的に、最短で入社より6年6か月経過後に
20労働日の付与となり、
これが法定の最高付与日数(限度日数)となります。
○ このように年休は、法律(労基法)で定められた休暇であり
決して
使用者によって定められ与えられたものではありません。
上記の一定の要件を満たすことによって
労働者に与えられた当然の権利であり、その法的効果は
労働義務のある日に
賃金を支払ってもらい、
労働義務を免除される(休暇を取る)ことを意味しています。
なお、
使用者によって定められた休暇のことを
一般に
特別休暇として括っていることが多いようです。
例えば、冠婚休暇、
忌引休暇、
年末年始休暇、
夏季休暇等、
最近では
裁判員休暇も設定されているようですが、
いずれも
就業規則その他準ずるものに規定されています。
従って、これらの休暇と年休とは明確に区分して
定めておく必要があります。
◆◆ 年休取得に決裁(又は承認)は必要か? ◆◆
○ ところで年休を取得する際の手続として、
多くの事業所では書面による申請を義務づけているようです。
これ自体は
事務管理上の面から特に問題はありませんが
申請書の押印欄に、
総務部長なり社長の決裁(又は承認)欄を
設けている場合が多くみられますが、
年休は決裁等を得なければ取得できないのでしょうか。
この点については従来より学説が分かれていましたが、
昭和48年3月2日に最高裁第二小法廷は、
年休の権利の性格をめぐる争いに、
初めて最高裁としての判断を示しました。
(「国鉄郡山工場事件」)
「労基法39条1、2項の要件が充足されたときは、
当該
労働者は法律上当然に右条項所定日数の
年次有給休暇の権利を取得し、
使用者はこれを与える義務を負う。
年次有給休暇の権利は・・・
労働者の請求をまって
始めて生ずるものではなく、
また同条第4項(現在は第5項)にいう請求とは、
休暇の時季にのみかかる文言であって、その趣旨は
休暇の時季の指定にほかならないものと解すべきである。
・・・右の指定によって
年次有給休暇が成立し、
当該労働日における就労義務が消滅するものと
解するのが相当である。
・・・年次休暇の成立要件として、
労働者の休暇の請求や
これに対する
使用者の承認の観念を容れる余地は
ないものと言わなければならない。」と。
○ つまり、「請求」とは年休を取得する時季の指定のことであり
書面による手続も、会社としての管理上の面からのことで
その書面に年休取得日を記載することが時季の指定となり
承認は単に確認的な意味合いと考えれば良い。
この事は、同条第5項の但書に、
労働者が請求した時季に
年休を与えることが
「事業の正常な運営を妨げる場合」には、
使用者に
時季変更権が与えられていますが、
承認印は
その確
認印と捉えても良いと考えます。
◆◆ 年休取得に理由は必要か。虚偽理由の場合
拒否できるか。 ◆◆
○ 本来、年休の趣旨は、週1回の
法定休日のほかに
毎年、一定日数の
有給休暇を与えることにより、
労働者に心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を
図ることを目的とするものです。
そして、心身の疲労回復の方法は、個々人によりまちまちであり
労基法にも、利用目的に応じて制限を設ける等の規定はなく
労働者が年休をどのような目的で利用するかは自由です。
また、その利用目的を
使用者に告知する義務もありません。
○ 前掲の最高裁判決でも次のように判示しています。
「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり
休暇をどのように利用するかは、
使用者の干渉を許さない
労働者の自由である、とするのが法の趣旨である。」と。
従って、
労働者が年休を
病気療養のために利用しても
レジャー目的で、あるいは自己啓発やボランティア活動に
利用しても全く自由であり、休暇の理由さえ
申し出る必要はないと言えます。
さらに、虚偽の理由を記載して年休を取得しても
以上の趣旨から、特に問題になるとは考えられません。
例えば、虚偽の理由で年休を取得し、系列会社の
争議行為などに参加したとしてその事実が後に分かっても
その年休を取消すことはできません。
前掲の判決でも「・・・他の
事業場における
争議行為等に
休暇中の
労働者が参加したか否かは、なんら当該年次休暇の
成否に影響するところではない。」と判示しています。
ただし、自社における、いわゆる一斉休暇闘争については
その実質は年休に名を借りた同盟罷業であり
本来の年休権の行使ではないと解しています。
◆◆ 年休の利用目的は問わない~事情聴取も不要~ ◆◆
○ 冒頭の相談事例について考えてみますと、
年休に係る申請書に理由欄があり、その理由について
総務部で審査しており、ある社員の取得理由が
身内の不幸続きであり、これが虚偽でないかと問題となり
事情聴取の検討もなされているとのことです。
すでに引用した裁判例のように、
年休の利用目的が仮に虚偽であったとしても、その取得により
「事業の正常な運営を妨げる」場合でなければ
使用者はその取得後に、これを取消すことはできません。
また、取得理由が身内の不幸続きの内容であっても、
年休取得を拒否することはできないし、
当然のことながら何らかの処分もできません。
従って、社員に事情を聴取する意味もなくなり、
そもそも事情聴取自体が年休取得を抑制することにもなり
決して望ましいことではありません。
○ 以上のことを踏まえると、今後については
申請書等に理由欄をなくするとともに、
決裁(承認)欄も、確認欄程度にするほうが
良いと考えます。
★☆★☆★☆★【ひとくち教養講座】★☆★☆★☆★
よく日本語は難しいといいます。
そこで、間違いやすい日本語について考えてみましょう。
次の文章のうち、どちらが正しいでしょうか
■A 部長に右へ「習え」して、ゴルフを始めた。
■B. 部長に右へ「倣え」して、ゴルフを始めた。
答えは、編集後記で。
★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★
~~~~~[[今日あった昔の歴史─12/27]]~~~~~
●1822年の今日、偉大な細菌学者・パスツール誕生。
⇒ 詳細をご覧になりたい方は
http://blog.ho-wiki06.com をクリックし
ブログから該当日をご覧ください。
●1831年の今日、チャールズ・ダーウィンが英海軍測量艦
ビーグル号に乗り世界一周に出発する。
●1904年の今日、ジェームス・バリーの童話劇『ピーターパン』が
ロンドンで初演。
●1924年の今日、北海道小樽市の国鉄手宮駅でダイナマイトが
爆発。死者87人。
●1959年の今日、文京公会堂で第1回日本レコード大賞開催。
●1989年の今日、将棋の羽生善治が竜王になり、10代で
初のタイトル保持者に。
~~~~~~[[今日の主なバースデー]]~~~~~~
○ヨハネス・ケプラー(天文学者:1571)
○加藤登紀子(歌手:1943)
○テリー伊藤(演出家:1949)
○奈美悦子(女優:1950)
○鉄平(プロ野球選手:1982)
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
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■■ 編集後記 ■■
きょうも最後までお読みいただきありがとうございます。
さて、どちらが正しいか分かりましたか?
答えは「B」です。
「右へナラエ」との意味は、もともと、自分の右にいる者に
順次位置を合わせよということで、
横の隊列を整えるときの号令です。
転じて、無批判に人がすることと同じ事をすることの意です。
「習う」は、繰り返し練習して身につけるとの意や、
先生から教えを受けるとの意味に使います。
一方、「倣う」とは、手本にしてまねるという意味で、
両者を書き分けるようになっています。
従って、この場合は、「倣う」を使用することになります。
なお、本年は本号で終了させていただきます。
明年は1月10日(月)配信からを予定しております。
明年も何とぞ宜しくお願い致します。
どうぞ、良いお正月をお迎えください。
では、また次号でお会いしましょう。
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★メールマガジン「経営・
労務管理ビジネス用語の
あれっ!これ、どうだった?!」
★発行責任者 小野寺 弘
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こんにちは!
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亥年のアラ還、小野寺です。
ある使用者から相談がありました。
社員の1人が、本人の病気の場合だけでなく、家族の怪我、
親の病気、果ては親戚の病気・葬式等々で、
その都度、年休を取って休みがちの社員がいるため、
一度、本人から事情を聴きたいと考えているが
プライバシーに関する事なので、何か問題があるか。
また、虚偽の理由で年休を取得した場合、
何らかの処分ができるのか、ということでした。
今回は、この点について考えてみたいと思います。
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◆◆ 年次有給休暇とその法的効果とは ◆◆
○ 年次有給休暇(以下「年休」という。)については、
労働基準法(以下「労基法」と略す。)第39条に
定められています。
すなわち、使用者が労働者を雇入れた日から起算して
6か月間継続して勤務し、かつ、その間の全労働日の
8割以上出勤した労働者に対し、継続し又は分割した
10労働日の有給休暇を与えるべき事を
使用者に義務付けております。
この休暇のことを年休といい、
例えば、4月1日に雇入れた場合は6か月経過後の
10月1日付で10労働日(原則として1日単位、1日は
午前0時から午後12時の暦日)の年休を
付与することになります。
○ こうして6か月経過後から1年経過後(通算して
1年6か月経過後)に同様の要件を満たすことにより11労働日
さらに1年後に12労働日が付与され、
最終的に、最短で入社より6年6か月経過後に
20労働日の付与となり、
これが法定の最高付与日数(限度日数)となります。
○ このように年休は、法律(労基法)で定められた休暇であり
決して使用者によって定められ与えられたものではありません。
上記の一定の要件を満たすことによって
労働者に与えられた当然の権利であり、その法的効果は
労働義務のある日に賃金を支払ってもらい、
労働義務を免除される(休暇を取る)ことを意味しています。
なお、使用者によって定められた休暇のことを
一般に特別休暇として括っていることが多いようです。
例えば、冠婚休暇、忌引休暇、年末年始休暇、夏季休暇等、
最近では裁判員休暇も設定されているようですが、
いずれも就業規則その他準ずるものに規定されています。
従って、これらの休暇と年休とは明確に区分して
定めておく必要があります。
◆◆ 年休取得に決裁(又は承認)は必要か? ◆◆
○ ところで年休を取得する際の手続として、
多くの事業所では書面による申請を義務づけているようです。
これ自体は事務管理上の面から特に問題はありませんが
申請書の押印欄に、総務部長なり社長の決裁(又は承認)欄を
設けている場合が多くみられますが、
年休は決裁等を得なければ取得できないのでしょうか。
この点については従来より学説が分かれていましたが、
昭和48年3月2日に最高裁第二小法廷は、
年休の権利の性格をめぐる争いに、
初めて最高裁としての判断を示しました。
(「国鉄郡山工場事件」)
「労基法39条1、2項の要件が充足されたときは、
当該労働者は法律上当然に右条項所定日数の
年次有給休暇の権利を取得し、使用者はこれを与える義務を負う。
年次有給休暇の権利は・・・労働者の請求をまって
始めて生ずるものではなく、
また同条第4項(現在は第5項)にいう請求とは、
休暇の時季にのみかかる文言であって、その趣旨は
休暇の時季の指定にほかならないものと解すべきである。
・・・右の指定によって年次有給休暇が成立し、
当該労働日における就労義務が消滅するものと
解するのが相当である。
・・・年次休暇の成立要件として、労働者の休暇の請求や
これに対する使用者の承認の観念を容れる余地は
ないものと言わなければならない。」と。
○ つまり、「請求」とは年休を取得する時季の指定のことであり
書面による手続も、会社としての管理上の面からのことで
その書面に年休取得日を記載することが時季の指定となり
承認は単に確認的な意味合いと考えれば良い。
この事は、同条第5項の但書に、労働者が請求した時季に
年休を与えることが
「事業の正常な運営を妨げる場合」には、
使用者に時季変更権が与えられていますが、承認印は
その確認印と捉えても良いと考えます。
◆◆ 年休取得に理由は必要か。虚偽理由の場合
拒否できるか。 ◆◆
○ 本来、年休の趣旨は、週1回の法定休日のほかに
毎年、一定日数の有給休暇を与えることにより、
労働者に心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を
図ることを目的とするものです。
そして、心身の疲労回復の方法は、個々人によりまちまちであり
労基法にも、利用目的に応じて制限を設ける等の規定はなく
労働者が年休をどのような目的で利用するかは自由です。
また、その利用目的を使用者に告知する義務もありません。
○ 前掲の最高裁判決でも次のように判示しています。
「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり
休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない
労働者の自由である、とするのが法の趣旨である。」と。
従って、労働者が年休を病気療養のために利用しても
レジャー目的で、あるいは自己啓発やボランティア活動に
利用しても全く自由であり、休暇の理由さえ
申し出る必要はないと言えます。
さらに、虚偽の理由を記載して年休を取得しても
以上の趣旨から、特に問題になるとは考えられません。
例えば、虚偽の理由で年休を取得し、系列会社の
争議行為などに参加したとしてその事実が後に分かっても
その年休を取消すことはできません。
前掲の判決でも「・・・他の事業場における争議行為等に
休暇中の労働者が参加したか否かは、なんら当該年次休暇の
成否に影響するところではない。」と判示しています。
ただし、自社における、いわゆる一斉休暇闘争については
その実質は年休に名を借りた同盟罷業であり
本来の年休権の行使ではないと解しています。
◆◆ 年休の利用目的は問わない~事情聴取も不要~ ◆◆
○ 冒頭の相談事例について考えてみますと、
年休に係る申請書に理由欄があり、その理由について
総務部で審査しており、ある社員の取得理由が
身内の不幸続きであり、これが虚偽でないかと問題となり
事情聴取の検討もなされているとのことです。
すでに引用した裁判例のように、
年休の利用目的が仮に虚偽であったとしても、その取得により
「事業の正常な運営を妨げる」場合でなければ
使用者はその取得後に、これを取消すことはできません。
また、取得理由が身内の不幸続きの内容であっても、
年休取得を拒否することはできないし、
当然のことながら何らかの処分もできません。
従って、社員に事情を聴取する意味もなくなり、
そもそも事情聴取自体が年休取得を抑制することにもなり
決して望ましいことではありません。
○ 以上のことを踏まえると、今後については
申請書等に理由欄をなくするとともに、
決裁(承認)欄も、確認欄程度にするほうが
良いと考えます。
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よく日本語は難しいといいます。
そこで、間違いやすい日本語について考えてみましょう。
次の文章のうち、どちらが正しいでしょうか
■A 部長に右へ「習え」して、ゴルフを始めた。
■B. 部長に右へ「倣え」して、ゴルフを始めた。
答えは、編集後記で。
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~~~~~[[今日あった昔の歴史─12/27]]~~~~~
●1822年の今日、偉大な細菌学者・パスツール誕生。
⇒ 詳細をご覧になりたい方は
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ブログから該当日をご覧ください。
●1831年の今日、チャールズ・ダーウィンが英海軍測量艦
ビーグル号に乗り世界一周に出発する。
●1904年の今日、ジェームス・バリーの童話劇『ピーターパン』が
ロンドンで初演。
●1924年の今日、北海道小樽市の国鉄手宮駅でダイナマイトが
爆発。死者87人。
●1959年の今日、文京公会堂で第1回日本レコード大賞開催。
●1989年の今日、将棋の羽生善治が竜王になり、10代で
初のタイトル保持者に。
~~~~~~[[今日の主なバースデー]]~~~~~~
○ヨハネス・ケプラー(天文学者:1571)
○加藤登紀子(歌手:1943)
○テリー伊藤(演出家:1949)
○奈美悦子(女優:1950)
○鉄平(プロ野球選手:1982)
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■■ 編集後記 ■■
きょうも最後までお読みいただきありがとうございます。
さて、どちらが正しいか分かりましたか?
答えは「B」です。
「右へナラエ」との意味は、もともと、自分の右にいる者に
順次位置を合わせよということで、
横の隊列を整えるときの号令です。
転じて、無批判に人がすることと同じ事をすることの意です。
「習う」は、繰り返し練習して身につけるとの意や、
先生から教えを受けるとの意味に使います。
一方、「倣う」とは、手本にしてまねるという意味で、
両者を書き分けるようになっています。
従って、この場合は、「倣う」を使用することになります。
なお、本年は本号で終了させていただきます。
明年は1月10日(月)配信からを予定しております。
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どうぞ、良いお正月をお迎えください。
では、また次号でお会いしましょう。
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