年俸制と割増賃金支払義務の有無

年俸制と割増賃金支払義務の有無

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2011-05-19

vvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvv 　経営・労務管理ビジネス用語の 　　　あれっ！　これ、どうだった？！ 　　第４６回　　年俸制と割増賃金支払義務の有無 　 ＜第６１号＞　　　　　　平成２３年５月１６日（月） vvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvv 発行人のプロフィル⇒ http://www.ho-wiki06.com vvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvv こんにちは！　 メルマガ初訪問の皆さま、ありがとうございます。 1週間のご無沙汰でした。 亥年のアラ還、小野寺です。 ５月６日に発表された帝国データバンクの調査によると、 東日本大震災から４月末までの約１か月半における 震災関係の倒産件数が６６件（負債総額約３７１億円）で あったことが明らかになりました。 いまだ被災地では安穏のない不自由な状況が続いていますが、 災害ボランティア活動担当の辻本清美首相補佐官が、 岩手・宮城・福島の被災地訪問の出張旅費などの経費が ６日間で１１４万円使用したとのこと。 この報道によると、１日当たり２０万円を使用していたことになる。 一体、何を考えているのか、空いた口がふさがらないとはこのことか。 このことはインターネットでも話題になっており、総じて 国民の怒りはすさまじいものがあります。（編集後記へ続く） さて、本論に戻りますが、年俸制といえば、すぐに思い起こすのは、 プロ野球選手のシーズンオフにおける年俸更改のことです。 シーズン中の成績が良ければ１千万単位で増額するし その逆の場合は１千万単位で減額する厳しい世界ですね。 平成に入ってから年俸制を導入する企業が増えていると 言われますが、 ある事業所を訪問した際、年俸制を導入したいと考えているが、 その年俸額は割増賃金込みにしたいが、何か法的に問題があるか、 ということでした。 今回は、この点について考えてみます。 ★☆［ＰＲ］★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ ●労働社会保険諸法に基づく 　職業訓練校・セミナーの講師、新入社員等研修、法改正研修、 　社外各種相談窓口などを受け給わっております。 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また、加えて法人の役員でない工場長、部長その他の管理監督者が 労働者に該当し労基法の適用を当然に受けることになります。 従って、このような労基法の適用のある労働者に、年俸制を 採用する場合は、労基法に違反しないようにしなければ なりません。 ○　次に、労基法第２４条２項には、先に触れたように 「賃金は、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければ ならない。」と定めています。 これは、同法に定める賃金支払５原則のうち「毎月払いの原則」を 示しており、賃金の支払方法として少なくとも毎月１回以上 支払う旨定めたものであり、 賃金決定の方法として、１か月より長い期間について 賃金を決めてはいけない旨を規定しているのではありません。 つまり、年俸制は賃金決定の方式として、労基法に 違反するものではないということです。 ただし、年俸制による賃金も労基法第２４条の規制を 受けるため、毎月払いの原則が適用されます。 従って、例えば、年俸額の１２分の１を毎月支払うように しなければなりません。 ◆◆　賞与込年俸制の法的な捉え方　◆◆ ○　冒頭の事例のように、年俸額を１７等分し、 毎月１７分の１を支払い、残りの１７分の５相当額を 賞与として位置づけています。 しかし、賞与に関する解釈例規では 「賞与とは、定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に 応じて支給されるものであって、 その支給額があらかじめ確定されていないものをいうこと。 定期的に支給され、かつその支給額が確定しているものは、 賞与とみなさないこと。」（昭22.9.13発基第17号） つまり、賞与としての支給額があらかじめ確定しているものは 賞与ではないということを示しています。 また、労基法第２４条２項ただし書において、賞与を 毎月払いの対象から除外しているのも、 賞与が一般的に算定対象期間６か月間の会社の業績、本人の 勤務成績等を勘案して支給額を決めざるを得ないこと、 また時には、例えば近年の不況の長期化で大幅な減額、 ないしは不支給とすること等々があることから 規定しているものです。 その意味で、あらかじめ支給額が確定しているものは、 月ごとに支払うことも可能であることから 毎月、支払うべきことを促しているのです。 ○　以上から、事例の１７分の５の部分は、賞与とは 認められないことになるため、 月々の支払額は、年俸額（７２０万円）の１２分の１を 支払わなければならないことになります。 また、平成１５年３月末までの社会保険の総報酬制導入以前は 健康保険等の社会保険料の料率が、 月例給与と賞与とでは異なっていましたが、現在は同じ 料率であり、賞与部分を形式的に区分するメリットは 何もないと言えます。 次に、年俸制における割増賃金に関して解釈例規では 「賞与部分を含めて当該確定した年俸額を算定の基礎として 割増賃金を支払う必要がある。 よって、決定された年俸額の１２分の１を月における 所定労働時間数（月によって異なる場合には、１年間における １か月平均所定労働時間数）で除した金額を基礎額とした 割増賃金の支払を要し、就業規則で定めた計算方法による 支払額では不足するときは、労基法第３７条違反として 取り扱うこととする。」（平12.3.8基収第78号）としており、 加えて、事例で賞与として支払われている賃金は、 労基法施行規則第２１条４号の臨時に支払われた賃金、 及び同条５号の１箇月を超える期間ごとに支払われる賃金の いずれにも該当しないものであるから、 割増賃金の算定基礎から除外できないものであると しております。 ◆◆　割増賃金を含めた年俸制の法的捉え方　◆◆ ○　事例のように、年俸に年間１００時間の時間外労働及び 月１回程度の休日勤務が含まれている場合の法的な捉え方は どうなのか。解釈例規で次のように示しています。 「一般的には、年俸に時間外労働等の割増賃金が含まれて いることが労働契約の内容であることが明らかであって、 割増賃金相当部分と通常の労働時間に対応する賃金部分とに 区別することができ、かつ、割増賃金相当部分が 法定の割増賃金額以上支払われている場合は 労基法第３７条に違反しないと解される。」（前掲通達） 事例の場合は、割増賃金相当部分と通常の労働時間に対応する 賃金部分とを明確に区別していないが、 もし、当該労働者の前年度実績からみて一定の時間外労働が 存在し、その分の割増賃金を含めて当年度の年俸額が 決められていることを労使双方が認識している場合は、 事例の場合も労基法第３７条違反として取扱わないものと 考えられます。 しかし、その場合でも、労働契約の締結に際し、上記の内容に即し、 賃金の決定・計算の方法及び所定労働時間を超える労働の 有無について書面の交付により明示していないことについて 労基法第１５条１項違反として取扱われることが考えられます。 なお、年俸に割増賃金を含むとしていても、 割増賃金相当額がどれほどになるのかが不明であるような場合 及び労使双方の認識が一致しているとは言い難い場合についても 労基法第３７条違反として取り扱うこととしています。 また、次のような解釈例規もあります。 「年間の割増賃金相当額に対応する時間数を超えて時間外労働等を 行わせ、かつ、当該時間数に対応する割増賃金が支払われて いない場合は、労基法第３７条違反になること。 また、あらかじめ、年間の割増賃金相当額を各月均等に 支払うこととしている場合において、 各月ごとに支払われている割増賃金相当額が、各月の時間外労働等の 時間数に基づいて計算した割増賃金額に満たない場合も、 同条違反となることに留意されたい。」（前掲通達） ○　以上から、年俸に年間の時間外労働等の割増賃金を含めて 年俸額を決定する際には、以下の手順と内容で進めるべきものと 考えます。 （1）労働契約の締結に際し、年俸制を採用する旨の合意と、 労働条件通知書等に年俸額のうち、割増賃金相当部分と通常の 労働時間に対応する賃金部分を明確に区別すること。 （2）前項の割増賃金相当額については、前年度の時間外労働等の 時間数の実績を明確にしたうえで、当年度の割増賃金相当額の 計算根拠を明確にすること。 （3）年俸制対象労働者であっても、毎月の労働時間管理を 適正に行い、年俸額に含まれる時間外労働等の各月の時間数と 比較し、実際の時間数が多い時は、その超過時間数相当分の 割増賃金を月ごとに精算すること。 ○　最後に、年俸制の場合の割増賃金の計算方法を 参考までに示しておきます。 割増賃金の計算の基礎となる１時間当たりの賃金単価の 計算方法は、労基法施行規則第１９条に規定されています。 最も多いと思われる月給制の場合の賃金単価の計算式は １時間当たりの賃金単価＝月給額÷１年間における１か月平均 　　　　　　　　　　　　　　　　所定労働時間数　となります。 そこで、年俸制の場合は、同条１項５号にこうあります。 「月、週以外の一定の期間によって定められた賃金については、 前各号に準じて算定した金額」と定めており、 年俸制の場合、この考え方に従うと、 １時間当たり賃金単価＝年俸額÷１年間の所定労働時間数により 計算することになります。 例えば、１日の所定労働時間８時間、年間休日日数１２０日の 場合、年間所定労働時間数は、 （３６５日－１２０日）×８時間＝１９６０時間となり、 事例の年俸額７２０万円の場合、１時間当たり賃金単価 ＝７２０万円÷１９６０時間＝３６７３．４７円となります。 従って、１時間当たりの割増賃金（２５％割増）は ３６７３．４７円×１．２５≒４５９２円となります。 最後に確認の意味で申し添えますが、 年俸制の労働者であれば割増賃金を支払わなくて良いのではなく その年俸制の対象者が、法人の代表者や執行機関等の役員か、 労基法第４１条２号に規定する「管理監督者」である場合には 割増賃金支払の必要はないということに留意する必要があります。 wwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwww ■■　編集後記　■■ きょうも最後までお読みいただきありがとうございます。 有名な「三権分立論」を提唱し、現代の議会政治のあり方を 確立したフランスの思想家、ルソー。 「東洋のルソー」と称された、明治期の自由民権運動の指導者 中江兆民。彼は、５３歳のとき大病を患い、医師から「余命は １年半」と宣告されてから、 彼は死と対決しながらわずか４カ月で「一年有半・続一年有半」 という政治・文学等を論じた２冊の本を上梓しました。 その中で、兆民は、次のように叫んでいます。 「今も政府は、我々人民の給料によって生活する人民の集合体である。 我々人民が、必要な用事をさせる為に雇った使用人である。 にもかかわらず、彼らが人民のために働かないのは、 人民の財布の盗賊ではないか。」と。 １００年以上前の兆民の指摘が、そのまま現在を射通しています 政府とは、議員・官僚を含めた総体を指しますが、 冒頭の辻本議員をはじめ、この国民の血税の盗賊まがいの姿は 皆さんがよくご承知のことと思います。 一方で、ソフトバンク社長の孫正義氏は、「国難の時、 経済人である前に人の命を思う人物でありたい」と語り、 個人資産から１００億円を寄付することを明言するとともに、 代表職を引退するまでの役員報酬も全額寄付するとした。 私は、本当に感動しました。日本にも、こういう高潔な国士が いたのだと。 一方、東京電力では役員報酬の５０％をカットすると発表しました。 それでもなお、約１８００万円程度の収入があるという。 サラリーマンから見ると超高収入のほんの一部の者のことでしょう。 責任論から考えて、まったくおかしな対応ではないでしょうか。 人は最も厳しい環境に置かれたときに真の人物とその真価が 発揮される、と言われることを実感する思いだ。 では、また次号でお会いしましょう。 wwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwww ★メールマガジン「経営・労務管理ビジネス用語の 　　　　　　　　　あれっ！これ、どうだった？！」 ★発行責任者　　　小野寺　弘 ★E-mail　　　　info@ho-wiki06.com ★発行者サイト　　http://www.ho-wiki06.com ★発行システム：『まぐまぐ』http://www.mag2.com/ ★配信中止：http://www.mag2.com/m/0001103042.html wwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwww