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経営・
労務管理ビジネス用語の
あれっ! これ、どうだった?!
第48回 パートから正社員に登用した際に
試用期間を設けてもよいか?
<第63号> 平成23年5月30日(月)
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発行人のプロフィル⇒
http://www.ho-wiki06.com
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こんにちは!
メルマガ初訪問の皆さま、ありがとうございます。
1週間のご無沙汰でした。
亥年のアラ還、小野寺です。
皆さんもよくご存じのように、大震災の発生以降、ACジャパン(
旧公共広告機構)のテレビコマーシャルで次の一節が目立っています。
「心はだれにも見えないけれど心づかいは見える」
「思いは見えないけれど思いやりはだれにでも見える」
ところが永田町ではこれをもじり、菅直人首相を当てこすった
こんな言葉が流通しているという。
「心はだれにも見えないけれど『下心』は見える」
「思いは見えないけれど『思惑』はだれにでも見える」
そこには保身はあっても、段ボールで仕切っただけの避難所で
不自由な生活を余儀なくされながらも、一刻も早い政府の
手当を待つ被災者への視点はない・・・
さて、本論ですが、ある会社で、新規
採用・中途
採用を問わず、
正社員として
採用した際には、3カ月間の
試用期間を設けているが、
今後、パートタイマーを正社員に登用する場合、
試用期間を設けてもよいか、との相談がありました。
今回は、この点について考えてみます。
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●労働
社会保険諸法に基づく
職業訓練校・セミナーの講師、新入社員等研修、法改正研修、
社外各種相談窓口などを受け給わっております。
まずは、
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◆◆
試用期間とは~その法的性格~ ◆◆
○
試用期間とは、一般に本
採用の前に行われる
正規
従業員としての適格性は家庭のための「試みの使用期間」の
ことを言います。
多くの企業では、
従業員の
採用に当たり、書類審査や面接などの
選考過程を経てその採否を決定しているものと思います。
そして、
採用決定後、選考過程だけでは把握することが難しい
採用労働者の職務遂行能力、職場への適応性・協調性等を
掌握するために、入社後の一定期間を
試用期間として
設定しているものです。
○ ところで
試用期間を設けるか否かについての法的な規制は
ありません。従って、
試用期間に関する定めは、
当事者間において自由に決定することができます。
ただし、
試用期間を設ける場合には、
その期間や期間中の処遇などについて
就業規則等に定めておく
必要があります。
そして、この
試用期間中の労働関係の法的性格については、
試用期間中に
従業員が不適格であると企業が判定したときには
労働契約を解約できる旨の
特約上の解約権が留保されていると
しています。
しかも、その判断基準は通常よりも広い範囲の解約権が
留保されているところから、
「解約権留保付
労働契約」であると解されています。
◆◆ 本
採用拒否の有効性 ◆◆
○ 裁判例(「三菱樹脂事件」昭48.12.12最高裁大法廷)では
次のように判示しています。
「企業者が
採用決定後における調査の結果により、
または、試用(期間)中の勤務状態等により、
当初知ることができず、また知ることが期待できないような
事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らして
その者を引き続き当企業に
雇用しておくのが適当でないと
判断することが、・・・解約権留保の趣旨、目的に照らして、
客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として
是認されうる場合にのみ許される。」としています。
判決の中にある「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当」
の2点は、解雇の有効性を判断する基準として昭和50年の
最高裁判決(日本食塩製造事件)で確定したものです。
平成20年3月1日に施行された
労働契約法においても、
第15条(
懲戒)、第16条(解雇)の規定にも、
上記の「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当」との
文言が置かれており、さらに
これらの2点についての主張
立証責任は
使用者側にあります。
ただし本件のように、
試用期間を通じて
従業員の適格性を
判断する場合は、
その判断基準について
就業規則等に定めていることが多く、
その事由、例えば、職務遂行能力が当企業で予定していたよりも
かなり低いこと、
協調性が著しく欠けていること、企業秩序を乱す行為が多いこと
等に該当する場合に、
普通解雇することは認められるものと考えます。
だからといって、少なくとも
試用期間中であれば、
恣意的に、又は簡単に本
採用拒否できるという考え方は
適切ではありません。
◆◆
試用期間の長さはどの程度が妥当か ◆◆
○
試用期間の長さは、その目的に照らして
合理的なものでなければならないとされています。
あるデータによると、約7割の事業所が
試用期間を
設定しており、その期間は「3カ月」が最も多くなっています。
従って、不必要に長い
試用期間は公序良俗に反し
無効とされる場合もあります。
例えば、裁判例(「ブラザー工業事件」昭59.3.23名古屋
地裁判決)では、
見習期間としての2か月を経過後に、さらに6か月ないし
1年の
試用期間を設けたことについて、
試用期間に関する部分は無効であると判示しています。
なお、
試用期間の長さについて必要な場合、
例えば職種ごとに一律でなくてもよいとされ、
その職種の特殊性、難易度等によってその能力や適性を
見極める期間が異なることが考えられます。
その場合は、
就業規則等に職種ごとの
試用期間の長さや、
場合によっては、その延長や短縮の措置も含めて
規定することによって差し支えないものと思います。
また、その方がその事業所の実態に応じた実質的な
ものになると考えるものです。
◆◆ パートタイマーの正社員化に伴う
試用期間の
設定は有効か ◆◆
○ さて本件の場合は、
パートタイム労働者として
雇用していた
者を正社員に登用した際にも、
試用期間を設けても
よいかどうかということです。
類似のケースの裁判例として、
労働組合との協定に基づき、
嘱託
雇用していたタクシー運転手を正社員に転換した際、
労働者との同意の下に1か月の
試用期間を設けたことについて
次のように判示しています。
「
雇用が継続中に
試用期間を設けることは、試用という
文言それ自体の趣旨から、原則として許されないものと
解すべきである。
このことは、
労働者の合意があっても同様である。
ただ、タクシー運転手として
雇用されていた者が一般の
事務員となり、あるいはその逆の場合のように、
新たに
雇用したと同視できるような例外的な場合に限り、
雇用途中の
試用期間の設定が許されるものというべきである。」
(「ヒノヤタクシー事件」平元8.16盛岡地裁判決)と。
○ この判決を踏まえて本件について考えてみますと、
パートタイマーから正社員への登用に伴って、
職務の変更があったか否かが1つのポイントと
なるものと思います。
基本的にパートタイマーから正社員に登用する訳ですから
当該社員の職務遂行能力や職場への適格性については
十分に把握していることと考えられ、
もし職務に変更がなく同一である場合は、
試用期間の趣旨と
目的から考えた場合、無効とされる可能性が高いと言えます。
また、正社員登用後、パートタイマー時とは
まったく異なる職務に変更する場合は、
当該社員の同意を得て、必要な
試用期間を設定することは
有効とされる可能性が高いと考えられます。
ただし、いずれの場合も、
就業規則等に
試用期間の設置の有無、
その期間の長さ及び期間中の処遇等に関して
明確に定めておく必要があります。
wwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwww
■■ 編集後記 ■■
きょうも最後までお読みいただきありがとうございます。
やはり、震災に関して触れざるを得ません。
ある雑誌の鼎談で、今回の大震災と1923年に勃発した
関東大震災に関しての記事のなかで、
最も異なっているのは、今回は「政府に後藤新平がいないことだ」
と語っていました。
後藤新平とは、現在の岩手県奥州市の出身であり、明治から
昭和初期の医師、官僚、政治家であり、現在のNHK日本放送
協会の初代総裁にもなっています。
関東大震災の当時、山本権兵衛首相のもとで内務大臣の職にあり
震災後の復興は後藤新平を中心に進められました。
後藤の動きは大変に早く、震災の翌日には復興計画を提出しています。
中でも、復興費に30億円(当時)を要すべしとしています。
現在の価格で、約175兆円位といいます。後藤は、大風呂敷との
あだ名も冠されていましたが、この予算は最終的に5分の1にまで
削られたといいますが、それでも約35兆円です。
そして、東京が大被害を受けたが、遷都すべからず、として
東京再建に死力を尽くしたといいます。
いかがでしょうか。
先週、サミットに行って得意満面の菅さんですが、
いまだ復興全体の予算すら明確になっていなくで、よく恥ずかしくなく
行ったものだ、との霞が関のツィッターが聞こえそうですが、
どう評価すべきなのでしょうか。
では、また次号でお会いしましょう。
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★メールマガジン「経営・
労務管理ビジネス用語の
あれっ!これ、どうだった?!」
★発行責任者 小野寺 弘
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皆さんもよくご存じのように、大震災の発生以降、ACジャパン(
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「心はだれにも見えないけれど心づかいは見える」
「思いは見えないけれど思いやりはだれにでも見える」
ところが永田町ではこれをもじり、菅直人首相を当てこすった
こんな言葉が流通しているという。
「心はだれにも見えないけれど『下心』は見える」
「思いは見えないけれど『思惑』はだれにでも見える」
そこには保身はあっても、段ボールで仕切っただけの避難所で
不自由な生活を余儀なくされながらも、一刻も早い政府の
手当を待つ被災者への視点はない・・・
さて、本論ですが、ある会社で、新規採用・中途採用を問わず、
正社員として採用した際には、3カ月間の試用期間を設けているが、
今後、パートタイマーを正社員に登用する場合、
試用期間を設けてもよいか、との相談がありました。
今回は、この点について考えてみます。
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◆◆ 試用期間とは~その法的性格~ ◆◆
○ 試用期間とは、一般に本採用の前に行われる
正規従業員としての適格性は家庭のための「試みの使用期間」の
ことを言います。
多くの企業では、従業員の採用に当たり、書類審査や面接などの
選考過程を経てその採否を決定しているものと思います。
そして、採用決定後、選考過程だけでは把握することが難しい
採用労働者の職務遂行能力、職場への適応性・協調性等を
掌握するために、入社後の一定期間を試用期間として
設定しているものです。
○ ところで試用期間を設けるか否かについての法的な規制は
ありません。従って、試用期間に関する定めは、
当事者間において自由に決定することができます。
ただし、試用期間を設ける場合には、
その期間や期間中の処遇などについて就業規則等に定めておく
必要があります。
そして、この試用期間中の労働関係の法的性格については、
試用期間中に従業員が不適格であると企業が判定したときには
労働契約を解約できる旨の特約上の解約権が留保されていると
しています。
しかも、その判断基準は通常よりも広い範囲の解約権が
留保されているところから、
「解約権留保付労働契約」であると解されています。
◆◆ 本採用拒否の有効性 ◆◆
○ 裁判例(「三菱樹脂事件」昭48.12.12最高裁大法廷)では
次のように判示しています。
「企業者が採用決定後における調査の結果により、
または、試用(期間)中の勤務状態等により、
当初知ることができず、また知ることが期待できないような
事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らして
その者を引き続き当企業に雇用しておくのが適当でないと
判断することが、・・・解約権留保の趣旨、目的に照らして、
客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として
是認されうる場合にのみ許される。」としています。
判決の中にある「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当」
の2点は、解雇の有効性を判断する基準として昭和50年の
最高裁判決(日本食塩製造事件)で確定したものです。
平成20年3月1日に施行された労働契約法においても、
第15条(懲戒)、第16条(解雇)の規定にも、
上記の「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当」との
文言が置かれており、さらに
これらの2点についての主張立証責任は使用者側にあります。
ただし本件のように、試用期間を通じて従業員の適格性を
判断する場合は、
その判断基準について就業規則等に定めていることが多く、
その事由、例えば、職務遂行能力が当企業で予定していたよりも
かなり低いこと、
協調性が著しく欠けていること、企業秩序を乱す行為が多いこと
等に該当する場合に、
普通解雇することは認められるものと考えます。
だからといって、少なくとも試用期間中であれば、
恣意的に、又は簡単に本採用拒否できるという考え方は
適切ではありません。
◆◆ 試用期間の長さはどの程度が妥当か ◆◆
○ 試用期間の長さは、その目的に照らして
合理的なものでなければならないとされています。
あるデータによると、約7割の事業所が試用期間を
設定しており、その期間は「3カ月」が最も多くなっています。
従って、不必要に長い試用期間は公序良俗に反し
無効とされる場合もあります。
例えば、裁判例(「ブラザー工業事件」昭59.3.23名古屋
地裁判決)では、
見習期間としての2か月を経過後に、さらに6か月ないし
1年の試用期間を設けたことについて、
試用期間に関する部分は無効であると判示しています。
なお、試用期間の長さについて必要な場合、
例えば職種ごとに一律でなくてもよいとされ、
その職種の特殊性、難易度等によってその能力や適性を
見極める期間が異なることが考えられます。
その場合は、就業規則等に職種ごとの試用期間の長さや、
場合によっては、その延長や短縮の措置も含めて
規定することによって差し支えないものと思います。
また、その方がその事業所の実態に応じた実質的な
ものになると考えるものです。
◆◆ パートタイマーの正社員化に伴う試用期間の
設定は有効か ◆◆
○ さて本件の場合は、パートタイム労働者として雇用していた
者を正社員に登用した際にも、試用期間を設けても
よいかどうかということです。
類似のケースの裁判例として、労働組合との協定に基づき、
嘱託雇用していたタクシー運転手を正社員に転換した際、
労働者との同意の下に1か月の試用期間を設けたことについて
次のように判示しています。
「雇用が継続中に試用期間を設けることは、試用という
文言それ自体の趣旨から、原則として許されないものと
解すべきである。
このことは、労働者の合意があっても同様である。
ただ、タクシー運転手として雇用されていた者が一般の
事務員となり、あるいはその逆の場合のように、
新たに雇用したと同視できるような例外的な場合に限り、
雇用途中の試用期間の設定が許されるものというべきである。」
(「ヒノヤタクシー事件」平元8.16盛岡地裁判決)と。
○ この判決を踏まえて本件について考えてみますと、
パートタイマーから正社員への登用に伴って、
職務の変更があったか否かが1つのポイントと
なるものと思います。
基本的にパートタイマーから正社員に登用する訳ですから
当該社員の職務遂行能力や職場への適格性については
十分に把握していることと考えられ、
もし職務に変更がなく同一である場合は、試用期間の趣旨と
目的から考えた場合、無効とされる可能性が高いと言えます。
また、正社員登用後、パートタイマー時とは
まったく異なる職務に変更する場合は、
当該社員の同意を得て、必要な試用期間を設定することは
有効とされる可能性が高いと考えられます。
ただし、いずれの場合も、就業規則等に試用期間の設置の有無、
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と語っていました。
後藤新平とは、現在の岩手県奥州市の出身であり、明治から
昭和初期の医師、官僚、政治家であり、現在のNHK日本放送
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関東大震災の当時、山本権兵衛首相のもとで内務大臣の職にあり
震災後の復興は後藤新平を中心に進められました。
後藤の動きは大変に早く、震災の翌日には復興計画を提出しています。
中でも、復興費に30億円(当時)を要すべしとしています。
現在の価格で、約175兆円位といいます。後藤は、大風呂敷との
あだ名も冠されていましたが、この予算は最終的に5分の1にまで
削られたといいますが、それでも約35兆円です。
そして、東京が大被害を受けたが、遷都すべからず、として
東京再建に死力を尽くしたといいます。
いかがでしょうか。
先週、サミットに行って得意満面の菅さんですが、
いまだ復興全体の予算すら明確になっていなくで、よく恥ずかしくなく
行ったものだ、との霞が関のツィッターが聞こえそうですが、
どう評価すべきなのでしょうか。
では、また次号でお会いしましょう。
wwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwww
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