━━☆━━━━━━━━━━━━━━ この夏企業の節電対応 ━━━━━━━━━━━━━━
┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ C O N T E N T S┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏
┏┏┏
┏┏ ◇ 生産計画等の見直し
┏┏ ◇
労働時間の変更
┏┏ ◇
雇用管理上の配慮
┏┏ ◇ 休業せざるを得ない場合
┏┏ ・節電対策に伴う休業
┏┏ ◇ 子育て・介護中
労働者への配慮
┏┏┏
┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=
生産計画等の見直し
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=
この夏の電力不足に対応し、使用電力の分散化・平準化を図るため、企業は事業計画、生産計
画等の変更を余儀なくすることとなります。それに伴い、以下のような
労働条件の変更等が必
要となることが想定されます。
・昼間の節電対策のために、始業・終業時刻の繰り上げ、
所定労働時間の短縮、所定外労働時
間の削減
・平日(月~金曜)の節電対策のために、
所定休日の見直し(
所定休日を土日以外の日に変更
する)
・夏の節電対策のために、
所定休日の増加、
年次有給休暇の計画的付与制度の導入、秋期への
事業活動の振替等
こうした見直しは
労働者の生活等に大きな影響を及ぼすものです。見直しに当たっては、最低
でも、
労働基準法等の法令を遵守することはもちろん、各企業・
事業場の実情を踏まえ、労使
で十分に話し合い、納得した上で、節電対策を実行できる環境を整えることが重要です。
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=
労働時間の変更
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=
始業・終業時刻の繰り上げや
変形労働時間制の導入等を行うことを予定している企業もあるで
しょう。この場合、常時10人以上の
労働者を使用する
使用者は、
事業場の
労働者の過半数労
働組合等の意見を聴いた上で、
就業規則の変更を行い、変更後の
就業規則を
労働基準監督署に
届け出る必要があります(
労働基準法第89条、第90条)。
また、
変形労働時間制の導入等については、さらに、法に基づく
労使協定の締結と届出が必要
です。
始業・終業時刻等の
労働条件を
労働協約により定めている場合に、始業・終業時刻の繰り上げ
や
変形労働時間制の導入を行う場合には、
労働協約の改訂も必要となります。
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=
雇用管理上の配慮
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=
生産量等が減少する場合であっても、安易に
労働者の解雇・雇止めを行わないことはもちろん
のこと、
労働時間等の変更等を行う場合にも、非正規
労働者など一部の
労働者に負担が偏らな
いよう、労使で十分に納得した上で、節電対策を実行できる環境を整えることが重要です。
所定労働時間や
所定労働日数を削減する場合、特に時間給や
日給月給で働く
労働者について
は、
労働者の
賃金の減額にもつながりかねず、
労働者の生活に大きな影響を及ぼす
労働条件の
変更となります。
所定労働時間の短縮の変更の必要性等について
労働者に十分説明するととも
に、
労働者への影響を最小限のものとするなどの配慮を行うことが望ましいといえるでしょ
う。
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 休業せざるを得ない場合
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=
生産量の減少が見込まれる場合であっても、まず労使でよく話し合い、できる限り休業を回避
してすることが重要です。やむを得ず休業せざるを得ない場合には、
労働契約や
労働協約、就
業規則等に基づき、
賃金、手当等の支払を定めているときは、それに基づく手当等を支払う必
要があります。
労働基準法第26条において、
使用者の
責に帰すべき事由による休業の場合には、
使用者は、
休業期間中の
休業手当(
平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされて
います。
ただし、天災事変等の不可抗力の場合は、
使用者の
責に帰すべき事由に当たらず、
使用者に休
業手当の支払義務はありません。
ここでいう不可抗力とは、
1.その原因が事業の外部より発生した事故であること、
2.事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であ
ること
の2つの要件を満たすものでなければならないと解されています。
●節電対策に伴う休業
休業が
使用者の
責に帰すべき事由によるものであるか否かは個別に判断されるものですが、
厚労省は、「節電に向けた
労働時間の見直し等に関するQ&A」で、次のように述べています。
『夏期の節電対策に伴う休業については、
・節電対策が求められることは想定されていること、
・
所定休日の見直し、秋期への事業活動の振替等の対応が考えられること等
から、原則として
使用者の
責に帰すべき事由による休業に該当し、
休業手当の支払が必要と考
えられます。』
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=
子育て・介護中
労働者への配慮
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=
勤務時間の変更に伴い、子育てや介護中の
労働者が保育園や介護施設への送り迎えがそれまで
の時間通りにいかなくなり支障が生じることも想定されます。
就業規則で、申請による
勤務時間の変更の
適用除外を定めることで対応できます。
また、追加にかかった保育料、介護料などを会社が
補助するというのも一考です。
_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/
┏━━━━━┓CH
ECK >>> ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┛┃┏━┳━┛ ̄ ̄ ̄ ┃ 社労・暁(あかつき) ┃
┃┣━┫ ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
┗┣━┫
┓ ┗┳┛
http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/
┗━━┛
_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/
━━☆━━━━━━━━━━━━━━ この夏企業の節電対応 ━━━━━━━━━━━━━━
┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ C O N T E N T S┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏
┏┏┏
┏┏ ◇ 生産計画等の見直し
┏┏ ◇ 労働時間の変更
┏┏ ◇ 雇用管理上の配慮
┏┏ ◇ 休業せざるを得ない場合
┏┏ ・節電対策に伴う休業
┏┏ ◇ 子育て・介護中労働者への配慮
┏┏┏
┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=
生産計画等の見直し
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=
この夏の電力不足に対応し、使用電力の分散化・平準化を図るため、企業は事業計画、生産計
画等の変更を余儀なくすることとなります。それに伴い、以下のような労働条件の変更等が必
要となることが想定されます。
・昼間の節電対策のために、始業・終業時刻の繰り上げ、所定労働時間の短縮、所定外労働時
間の削減
・平日(月~金曜)の節電対策のために、所定休日の見直し(所定休日を土日以外の日に変更
する)
・夏の節電対策のために、所定休日の増加、年次有給休暇の計画的付与制度の導入、秋期への
事業活動の振替等
こうした見直しは労働者の生活等に大きな影響を及ぼすものです。見直しに当たっては、最低
でも、労働基準法等の法令を遵守することはもちろん、各企業・事業場の実情を踏まえ、労使
で十分に話し合い、納得した上で、節電対策を実行できる環境を整えることが重要です。
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=
労働時間の変更
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=
始業・終業時刻の繰り上げや変形労働時間制の導入等を行うことを予定している企業もあるで
しょう。この場合、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、事業場の労働者の過半数労
働組合等の意見を聴いた上で、就業規則の変更を行い、変更後の就業規則を労働基準監督署に
届け出る必要があります(労働基準法第89条、第90条)。
また、変形労働時間制の導入等については、さらに、法に基づく労使協定の締結と届出が必要
です。
始業・終業時刻等の労働条件を労働協約により定めている場合に、始業・終業時刻の繰り上げ
や変形労働時間制の導入を行う場合には、労働協約の改訂も必要となります。
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=
雇用管理上の配慮
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=
生産量等が減少する場合であっても、安易に労働者の解雇・雇止めを行わないことはもちろん
のこと、労働時間等の変更等を行う場合にも、非正規労働者など一部の労働者に負担が偏らな
いよう、労使で十分に納得した上で、節電対策を実行できる環境を整えることが重要です。
所定労働時間や所定労働日数を削減する場合、特に時間給や日給月給で働く労働者について
は、労働者の賃金の減額にもつながりかねず、労働者の生活に大きな影響を及ぼす労働条件の
変更となります。所定労働時間の短縮の変更の必要性等について労働者に十分説明するととも
に、労働者への影響を最小限のものとするなどの配慮を行うことが望ましいといえるでしょ
う。
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 休業せざるを得ない場合
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=
生産量の減少が見込まれる場合であっても、まず労使でよく話し合い、できる限り休業を回避
してすることが重要です。やむを得ず休業せざるを得ない場合には、労働契約や労働協約、就
業規則等に基づき、賃金、手当等の支払を定めているときは、それに基づく手当等を支払う必
要があります。
労働基準法第26条において、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、
休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされて
います。
ただし、天災事変等の不可抗力の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休
業手当の支払義務はありません。
ここでいう不可抗力とは、
1.その原因が事業の外部より発生した事故であること、
2.事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であ
ること
の2つの要件を満たすものでなければならないと解されています。
●節電対策に伴う休業
休業が使用者の責に帰すべき事由によるものであるか否かは個別に判断されるものですが、
厚労省は、「節電に向けた労働時間の見直し等に関するQ&A」で、次のように述べています。
『夏期の節電対策に伴う休業については、
・節電対策が求められることは想定されていること、
・所定休日の見直し、秋期への事業活動の振替等の対応が考えられること等
から、原則として使用者の責に帰すべき事由による休業に該当し、休業手当の支払が必要と考
えられます。』
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=
子育て・介護中労働者への配慮
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=
勤務時間の変更に伴い、子育てや介護中の労働者が保育園や介護施設への送り迎えがそれまで
の時間通りにいかなくなり支障が生じることも想定されます。
就業規則で、申請による勤務時間の変更の適用除外を定めることで対応できます。
また、追加にかかった保育料、介護料などを会社が補助するというのも一考です。
_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/
┏━━━━━┓CHECK >>> ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┛┃┏━┳━┛ ̄ ̄ ̄ ┃ 社労・暁(あかつき) ┃
┃┣━┫ ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
┗┣━┫
┓ ┗┳┛
http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/
┗━━┛
_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/